3. Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом

СУП реализует основную задачу менеджмента – организацию деятельности. Необходимость внедрения СУП обусловлена:

- готовностью руководителя оценить значение управления персоналом в реализации профессиональных возможностей персонала;

- наличием финансовых возможностей создания СУП;

- обеспеченностью организации подготовленными специалистами по УП.

Организация должна создать особые методы, процедуры, программы управления процессами, связанными с человеческими ресурсами и обеспечить их постоянное совершенствование. В единстве эти методы, процедуры, программы представляют собой систему УП, которая характеризуется следующими параметрами:

- соответствие персонала целям и миссии фирмы;

- эффективность СУП – соотношение затрат и резервов, потребность в инвестициях;

- избыточность или недостаточность персонала, планирование количества, расчет потребности;

- сбалансированность персонала по определенным группам профессиональной деятельности и социально-психологическим характеристикам;

- интеллектуальный и творческий потенциал персонала управления, отражающие подбор и использование персонала, организацию системы его развития.

Механизм УП – система органов управления, средств и методов, направленных на удовлетворение потребности предприятия в рабочей силе требуемого качества, количества и к определенному времени.

Цель системы УП – обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

Нормативно-методич. обеспеч-е СУП – совокупность док-в и нормативно-справочных матер-в, устанавл.нормы, правила, требования и др.данные, использ. при решении вопросов, связ. с УП. Правовое обеспечение – использ-е ср-в и форм юр. воздействия на органы и объекты УП с целью достиж-я эффектив. деят-ти организации. Вкл. правовое регулир-е труд. отношений, защиту прав и интересов раб-в и т.д. Делопроизводственное обеспечение СУП – организация работы с документами, обращающимися в СУП.

Принципы построения СУП:

- обусловл-ти ф-ий УП целями пр-ва

- первичности ф-ий УП по отнош-ю к числ-ти раб-в СУП, ее оргстр-ре и т.д.

- оптимальности пропорций м/д ф-ей по организации СУП и самими ф-ми УП

- оптимал. соотнош. управленч. ориентаций (опережение ориент-ии ф-ий управления, напр. на разв-е по сравн-ю с ф-ми, напр.на поддерж-е пр-ва)

- экономичности. СУП д. повышать эф-ть пр-ва; - взаимозаменяемости - прогрессивности - перспективности - комплексности - оперативности - простоты - научности - автономности - согласованности - многоаспектности - прозрачности – комфортности

Организац. проектирование СУП – процесс разработки проектов организации СУП организации. Орг. стр-ра СУП – совокупность взаимосвяз. подразделений СУП и должностных лиц.

Состав функциональных подсистем комплексной подсистемы управления персоналом:

1. Подсистема условий труда:

- собл-ие треб-ий психофизиологии

- соблюдение треб-ий технич. эстетики

- охрана труда и техника безопасности

- организаця произв-х проц-в, анализ затрат и рез-в труда, установление оптимал. соотнош-я между кол-вом ед-ц оборуд-я и числом перс-ла.

2. Подсистема труд.отношений:

- анализ и регулир-е групп. и личностных взаимоотнош-ий

- анализ и регулир-е отнош-й рук-ва

- управление производств. конфликтами и стрессами

- соц-псих. диагностика

- соблюдение этических норм взаимоотнош-й

- управление взаимодействием с профсоюзами

3. Подсистема оформления и учета кадров:

- оформление и учет приема, увольнений, перемещений

- информац.обеспечение системы УП

- профориентация

- обеспечение занятости.

4. Подсистема планирования, прогнозир-я, маркетинга перс-ла:

- разработка стратегии УП

- анализ кадр.потенциала

- анализ рынка труда, планирование и пронозир-е потр-ти в перс-ле, организации рекламы

- планир-е кадров

- взаимосвязь с внеш.источниками, обеспеч.орг-ю кадрами

- оценка канд-в на вакантную должность

- текущая периодич.оценка кадров.

5. Подсистема разв-ия кадров:

- технич.и экономич.обучение

- переподготовка и повышение квалификации

- работа с кадр.резервом

- проф.и соц-псих.адаптация новых раб-в

6. Подсистема анализа и разв-ия средств стимулирования труда:

- нормирование и тарификация труд.процесса

- разработка систем оплаты труда

- использование ср-в морал.поощрения

- разработка форм участия в прибыли и капитале

- управление трудовой мотивацией.

7. Подсистема юридич.услуг

- решение трудовых вопросов с тз юридич.нормативов

- согласование распорядит.док-в по управлению персоналом

- решение правовых вопросов хоз.деят-сти

8. Подсистема разв-ия соц.инфраструктуры:

- организация обществ.питания

- управление жилищно-быт.обслуживанием

- развитие культуры и физ.воспитания

- обеспечение охраны здоровья и отдыха

- управление соц.конфликтами и стрессами.

9. Подсистема разработки оргструктуры управления:

- анализ сложивш.оргстр-ры управления

- проектирование оргстр-ры управления

- разработка штатного расписания

- построение новой оргстр-ры управления

Это исчерпывающий перечень ф-ий, припысываемых СУП. В разных компаниях набор тех или иных ф-ий СУП различен, однако сущ. стандартный набор ф-ий СУП, кот. в сумме представляют собой кадр. пол-ку фирмы.

Структур. местоположение кадр. службы зависит от степени разв-ия и особ-тей организации. Система УП м. подчиняться, напр., общему рук-ву, рук-лю по администрированию, входить структурно в руководство.

Централизованная СУП – структур. подчиненность кадр. службы рук-лю по администрированию. Основная посылка этого варианта состоит в сосредоточении всех централ. координир. служб в одной функц. подсистеме. Выполнение задач службой перс-ла рассм. в рамках ее роли как штабного подразделения. Как правило, распоряжения рук-ля кадр. службы носят обязат. хар-р для всех подразд-ий, кот. они касаются.

При децентрализов. СУП роль отдела кадров в делах управления незначительна, большую часть работы по УП выполняет непосредств. рук-ль подразд-ия. Отдел кадров. отделен от отделов охраны труда, отделов организации труда и з/п, юридич. отдела и др. подразделений, кот. выполняют часть ф-ий по УП в организации. Эти отделы никак не подчинены рук-лю службы УП, поэтому отдел кадров не явл-ся ни методич., ни информац., ни координац. центром кадровой политики в фирме. Отсюда вытекает глав. проблема рос. СУП: имея низкий орг. статус во внутрифирм. мен-те, они не принимают участия в стратегич. планир-ии комп-ии и принятии др. важнейших реш-ий, и тем самым отделы кадров не выполняют целый ряд задач по УП. Проблема состоит в том, что больш-во линейных менеджеров предпочитают самостоят. решать свои проблемы с подчиненным перс-м. но будучи профес-ми в узкой сфере и не имея спец. подгот-ки в области УП, они решают кадр. вопросы наиболее приемлемым в сложивш. конкрет. ситуации способом, что не благоприятствует проведению единой кадр. политики фирмы. Задача рук-ля пр-ия при этом сост. в том, чтобы обеспеч. сотр-во управленцев среднего и низового звеньев, понимание возраст. значения службы УП для совмест. решения данными подразд-ми проблем УЧР.

На практике обычно система УП начинают свою деят-сть как штабные звенья с чисто консультатив. ф-ми, а по мере разв-ия кадр. потенциала и всё больше его влияния на рез-ты работы служба персонала наделяется управленч. полномочиями.