Підсистема контролювання.

Адміністрація - це керівництво ресторану на чолі з директором, яка здійснює управління колективом підприємства.

Директор відповідає за організацію виробничої, торгової нефінансової діяльності ресторану. Він керує колективом, займається підбором кадрів, приймає на роботу, звільняє на підставі трудового законодавства, здійснює контроль за розстановкою кадрів і культурою обслуговування відвідувачів в закладі, стежить за станом обліку, контролю і збереженням матеріальних цінностей. Директор ресторану контролює своєчасність доставки та якість продукції, створює умови для збереження товарно-матеріальних цінностей. Він контролює роботу всіх ділянок підприємства, у тому числі стежить за якістю своєї продукції, а також дотриманням всіх правил санітарії та гігієни, техніки безпеки та пожежної безпеки.

Заступник директора виконує всі доручення директора, несе відповідальність за вирішення тих питань і за ті ділянки виробництва, які йому доручив директор ресторану.

Шеф-кухар повністю відповідає за виробничий процес, під його керівництвом здійснюється контроль над дотриманням рецептур страв, він повинен строго вимагати від кухарів дотримання технології приготування страв та санітарних норм. Він розставляє працівників кухні відповідно до вимог виробництва та їх кваліфікації. Завідувач виробництвом щодня складає меню з урахуванням наявних продуктів, здійснює перевірку якості готових страв і кулінарних виробів і їх відповідності рецептурою. Завідувач виробництвом відповідає за своєчасне постачання вироб-ництва I сировиною, інструментами та інвентарем.

Адміністратор протягом дня перебуває на території закладу, керує роботою офіціантів, стежить за правильністю обслуговування відвідувачів, чистотою, порядком і правильністю сервірування столів. Адміністратор також керує роботою барменів, посудомийниць, охоронців, прибиральників. Перед відкриттям закладу він інструктує офіціантів щодо порядку роботи на даний день, перевіряє готовність до обслуговування, переглядає меню. Спостерігає за правильністю відпуску готових страв та їх оформленням. Контролює розрахунок офіціантів з відвідувачами.

Підсистема мотивування.

В досліджуваному нами закладі існують дві системи мотивування персоналу: матеріальна та нематеріальна.

Матеріальна мотивація працівників:

Це система заробітної плати . Ставка у всього персоналу підприємства, окрім офіціантів. Офіціанти мають відсоток від замовлення.

Чайові - обов'язково особисті . Це забезпечує якісне обслуговування гостей. Не потрібно вводити систему " общака " , коли чайові діляться на всіх.

Премії - це можуть бути як винагороди за конкретні особисті досягнення , так і заохочення працівників за виконання плану - відсотки від загальної виручки.

Штрафи-як свідчить практика штрафи є найбільшим стимулом до ефективності праці.

Нематеріальна мотивація персоналу в ресторанному бізнесі

бажання кар'єрного росту

можливість мати свою точку зору на спосіб виконання своїх обов'язків

бажання виразити себе в роботі

бажання отримати нові знання , розвиватися

відчуття видимості і конкретності результатів праці

бажання отримати визнання за досягнення успіху

можливість брати участь у власній кар'єрі

відчуття приналежності до престижної компанії , приналежності до колективу.

2. Провести аналіз можливих стандартних заходів та запропонувати і обґрунтувати по два заходи щодо покращення якості підсистем контролювання і мотивування діяльності персоналу, враховуючи можливий вплив найбільш активних факторів соціально-економічного і суспільно-політичного зовнішнього середовища.

Проаналізувавши стандартні заходи підсистем контролювання та мотивування, можна запропонувати заходи щодо покращення якості цих підсистем, тобто ввести додаткові заходи щодо контролю та мотивації на підприємстві.

Щодо системи контролювання можна запропонувати такі заходи:

• встановлювати стандарти, які об'єктивно відображають резуль­тати діяльності людей;

• готувати якісну інформацію щодо контрольованих процесів;

• забезпечувати двобічне спілкування між працівниками органів контролю та людьми, діяльність яких контролюється;

• уникати надто пильного (прискіпливого) контролю;

• застосовувати методи розробки стандартів, які забезпечать жорсткий, але справедливий контроль;

• впроваджувати інформаційно-управлінську систему контролю;

• надавати особливої уваги контролю виробничих процесів, тобто процесів здійснення основних видів діяльності організації.

І звичайно потрібно вдосконалювати ті заходи, які вже застосовуються на підприємстві.

Щодо системи мотивування діяльності персоналу можна ввести такі заходи:

• Надбавки за особистий внесок у підвищення ефективності встановлюються:

1) авторам раціоналізаторських пропозицій по удосконалюванню техніки і технології;

2) авторам пропозицій по удосконалюванню організації праці, виробництва і управління.

- надання рівних можливостей щодо зайнятості та посадового просування за критерієм результатів праці;

- гарантія зайнятості для тих працівників, що беруть участь у реалізації конкретних схем підвищення продуктивності праці;

- створення відповідних умов щодо захисту здоров'я, безпеки праці та благополуччя всіх працівників;

- забезпечення можливостей для зростання професійної майстерності, реалізації здібностей працівників, передбачення програм навчання, підвищення кваліфікації та перекваліфікації;

- підтримання у колективі атмосфери довіри, зацікавленості у реалізації загальної мети, можливості двосторонньої комунікації між керівниками.

3. Запропонувати і обґрунтувати заходи загального характеру, що можуть підвищити ефективність підсистеми комунікаційних зв’язків і підсистему документообігу системи адміністративного менеджменту організації.

На даному підприємстві добре розвинені системи комунікаційних зв’язків та документообігу.

Та завжди потрібно самовдосконалюватись і тому можна запропонувати наступні заходи щодо вдосконалення системи комунікаційних зв’язків: