37. Социальное партнерство в сфере труда. Понятие коллективного договора

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ).

Роль и значение коллективного договора в регулировании труда неоднократно менялись в зависимости от изменений экономической и социальной жизни общества. Становление и развитие рынка в современной России и новых по своему характеру общественных связей в кооперации труда обусловили очередное изменение содержания и сущности коллективного договора. Он становится основной разновидностью актов социально-партнерского регулирования трудовых отношений непосредственно в организациях. Также следует отметить, что роль коллективно-договорного акта в регулировании трудовых отношений на современном этапе обусловлена его характеристикой вспомогательного регулятора. Это проявляется, во-первых, в том, что коллективно-договорные акты не могут применяться независимо от государственных регуляторов, они не обеспечивают полноты регулирования трудовых отношений. Во-вторых, содержание соглашений и коллективных договоров тесно связано с нормами статутного права: договорные акты дополняют, конкретизируют, развивают положения нормативных правовых актов.

К примеру: дополнительные оплачиваемые отпуска в зависимости от стажа работы (п.4.3); материальная помощь на питание в размере двух минимальных зарплат по РФ (п. 8.1.2); негосударственная дополнительная пенсия (п. 8.7); отдых детей работников в течение летних каникул – 1200 человек (п. 9.3, подпункт 3) и др.

В условиях рыночных экономических отношений правовая сущность коллективного договора неоднозначна. Она построена на двух началах: на идее автономии (управленческой суверенности) организации в сфере труда, осуществляемой ее главой (работодателем-собственником, предпринимателем) и на участии профсоюзов и иного представителя профессиональных и социальных интересов наемных работников в урегулировании трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между работодателем и работниками.

При этом важно подчеркнуть, что коллективный договор как нормативное соглашение, посредством которого достигается сочетание указанных двух идей, не может рассматриваться в качестве обыкновенной гражданско-правовой сделки, ибо преследует другие цели и имеет другую, более обширную социальную сферу действия. Если обычная гражданско-правовая сделка порождает обязательства для ее сторон, коллективный договор в силу его нормативности распространяет свое действие не только на его непосредственных участников, но и на тех работников организации, которые не имели прямого отношения к его разработке и одобрению.

Требует большой осмотрительности и объяснение юридической природы коллективного договора при помощи понятий и категорий публичного права, ибо профсоюз и иной орган, заключающий договор от имени работников, не располагает авторитетом публичной власти по отношению к тем, кому он адресован. Не обладает такой властью и работодатель (собственник, предприниматель) по отношению к коллективу работников. Его полномочия касаются распоряжения имуществом предприятия, но не трудовым коллективом, а также управления трудом в организации. Таким образом, есть все основания признать этот договор договором особого рода.

Будучи разновидностью социально-партнерского регулирования социально-трудовых отношений на уровне организации, коллективный договор выражает интересы двух социальных групп: наемных работников и работодателей. Такая разновидность партнерства поэтому получила наименование бипартизма. Также следует отметить трипартизм, как одну из разновидностей партнерства, в которой кроме работников и работодателей участвует также государство.

Стороны и порядок заключения коллективного договора

Сторонами коллективного договора выступают соответственно стороны социального партнерства — работники в лице их представителей, работодатель, представляемый руководителем организации или другим полномочным в соответствии с уставом организации (иным локальным актом) лицом.

При заключении коллективного договора в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении организации представителем работодателя является руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это руководителем организации.

Порядок разработки проекта коллективного договора и его заключения определяется сторонами в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 42 ТК РФ).

Разработке проекта коллективного договора предшествуют коллективные переговоры. Порядок их ведения, урегулирования разногласий, гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах, определены Трудовым кодексом (ст. 36—39).

В соответствии с ТК РФ разработку проекта коллективного договора ведет комиссия, состоящая из наделенных необходимыми полномочиями представителей сторон (см. ст. 35).

При этом ст. 41 ТК РФ содержит перечень вопросов, которые могут включаться в коллективный договор. Также Минтрудом РФ 6 ноября 2003 г. разработан макет коллективного договора, носящий рекомендательный характер для сторон, участвующих в разработке и его заключении.

Комиссия, как свидетельствует практика, готовит первоначальный вариант коллективного договора, направляет его на обсуждение в подразделения организации, анализирует предложения и замечания к нему, дорабатывает проект и выносит его на рассмотрение общего собрания (конференции) работников.

Результатом рассмотрения проекта коллективного договора на общем собрании (конференции) работников может быть его:

• принятие (одобрение, утверждение);

• отклонение;

• внесение в его текст изменений и дополнений, высказанных при обсуждении на собрании (конференции), и принятие (одобрение, утверждение) с внесенными поправками;

• принятие (одобрение, утверждение) в определенной собранием (конференцией) части с выделением положений, не нашедших поддержки на собрании (конференции) или не принятых работодателем, для последующих переговоров между сторонами.

Однако здесь нужно отметить, что практика утверждения общим собранием работников не имеет широкого распространения. В соответствии со старым законодательством (а именно ФЗ «"О коллективных договорах и соглашениях"» от от 11 марта 1992 г., ст. 10, ст. 12. ч. 4, ст. ст. 17 ч. 3) единый проект коллективного договора подлежал обязательному обсуждению работниками в подразделениях предприятия и дорабатывался с учетом поступивших замечаний, предложений, дополнений. Доработанный единый проект выходил на утверждение общим собранием (конференцией) работников организации и в случае одобрения подписывался со стороны работников всеми участниками единого представительного органа.

Сегодня же Закон не обязывает стороны выносить проект коллективного договора на обсуждение и утверждение общим собранием (конференцией), следовательно такое случается редко. Что в свою очередь, на мой взгляд, является упущением, ибо учет мнения работников при непосредственном контакте с ними и подотчетность – одни из важнейших принципов благосостояния как работников, так и работодателей, а также их Успешных взаимоотношений в сфере труда.

Срок и сфера действия коллективного договора

Срок действия коллективного договора установлен ТК РФ и не может быть более трех лет. Начальный момент действия договора связывается с подписанием его сторонами либо с днем, установленным в самом коллективном договоре. По истечении указанного срока действие коллективного договора может быть продлено не более чем на три года.

На практике нередко возникают вопросы, сохраняется ли действие договора в случаях реорганизации и ликвидации организации, смены собственника имущества организации, расторжение трудового договора с руководителем организации.

ТК РФ отвечает на эти и другие вопросы (см. ст. 43).

Коллективный договор сохраняет свое действие в случае изменения наименования организации, расторжения трудового договора руководителем организации.

При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение срока реорганизации.

При смене формы собственности организации коллективный Договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода нрава собственности.

При реорганизации и смене формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложение о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет.

Что касается вопроса о количестве продлений коллективного договора, то об этом Закон умалчивает, следовательно предоставляет свободу и коллективный договор может продлеваться неограниченное количество раз.

При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.

Действие коллективного договора распространяется на всех работников данной организации, ее филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения, т. е. на всех тех, кто состоит с данным работодателем в трудовых отношениях независимо от того, является ли работник членом профсоюза, подписавшего коллективный договор, или не является, относится ли он к штатным или внештатным работникам, совместителям, надомникам и т. д.

Членство в профсоюзе не влияет на сферу действия коллективного договора в силу ст. 19 Конституции и ст. 3 ТК РФ. В соответствии с ч. 2 ст. 19 Конституции государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от принадлежности к общественным объединениям. По своей социальной и правовой природе профсоюзы являются общественным объединениями в форме общественных организаций.

Статья 3 ТК РФ устанавливает, что никто не может быть ограничен и трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от принадлежности или непринадлежности к общественным организациям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.