2.2 Способ разрешения конфликта в организации
Многие специалисты, занимающиеся вопросами разрешения конфликтов профессионально, считают, что процесс управления конфликтами зависит от множества факторов, значительная часть которых плохо поддается управляющему воздействию. Например, взгляды личности, мотивы и потребности индивидов, групп. Сложившиеся стереотипы, представления, предрассудки, предубеждения могут иногда свести на нет усилия тех, кто вырабатывает решения. В зависимости от вида конфликта поиском решений могут заниматься разные службы: руководство организации, служба управления персоналом, отдел психолога и социолога, профсоюзный комитет, стачком, милиция, суды. Решение конфликта представляет собой устранение полностью или частично причин, породивших конфликт, либо изменение целей участников конфликта.[12]
Управление конфликтами - это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта и обеспечивающее решение социально значимых задач.
Управление конфликтом включает в себя: прогнозирование конфликта; предупреждение одних и вместе с тем стимулирование других; прекращение и подавление конфликта; регулирование и разрешение. Каждый из названных видов действий представляет собою акт сознательной активности субъектов: одного из конфликтующих либо обоих, или же третьей стороны, не включенной в конфликтное действие. Управление становится возможным при наличии некоторых необходимых условий. К таковым относятся: объективное понимание конфликта как реальности; признание возможности активного воздействия на конфликт; наличие материальных, политических и духовных ресурсов, а также правовой основы управления, способности общественных субъектов к согласованию своих позиций и интересов, взглядов и ориентаций.[13]
Объективность понимания - это адекватное, т.е. соответствующее реальности, его описание. Субъект управления имеет в качестве объекта не непосредственно реальный конфликт, а его мысленное отражение, вербальную интерпретацию. Понятно, что такое описание включает определенный подход, приемлемый для той или другой стороны конфликт или - для третьей, нейтральной, выступающей посредником. Каждая сторона стремится представить конфликтную ситуацию так, как она ее видит со своих позиций, как она ее понимает, иначе говоря, как она заинтересована объяснить конфликт.
Объективное объяснение конфликта возможно при выполнении следующих требований: анализ конфликта учитывает только те факты, которые актуальны в настоящей ситуации; в объяснительный контекст входит и учет предшествующего состояния конфликтной ситуации и ее развития в последующем; объяснение конфликта подчинено успешному разрешению его в интересах целого - прогресса общества, личности и пр.; признание возможности активного воздействия на конфликт также составляет существенное условие управления им.
Предупреждение конфликта - это деятельность, направленная на недопущение его возникновения и разрушительного влияния на ту или иную сторону, тот или иной элемент общественной системы [10]. Естественно, что такая деятельность представляет собою активное вмешательство управляющего субъекта в реальный процесс общественных отношений людей, в их взаимодействие в различных сферах жизни. Предупреждение конфликта предполагает его прогнозирование. Без обоснованного прогноза возможной конфликтной ситуации нельзя и предупредить ее появление. Прогноз - это представление о будущем конфликта с определенной вероятностью указания места и времени его возникновения [15]. Предотвращение конфликта сводится к планированию и реализации ряда операций, предпринимаемых одним из участников конфликта или обеими сторонами. Здесь большое значение имеет уточнение прав и обязанностей, справедливое распределение ответственности и обязательств на основе общепринятых норм и ценностей. Чтобы предотвратить, надо знать каких норм и правил придерживается каждая сторона конфликта. Когда люди придерживаются различных норм и правил, тогда они в конфликте обвиняют друг друга в недостаточной или чрезмерной ответственности. Стратегия предотвращения конфликта: устранить реальный предмет конфликта; привлечь в качестве арбитра незаинтересованное лицо, с готовностью подчиниться его решению; сделать так, чтобы один из конфликтующих отказался от предмета конфликта в пользу другого. Среди стратегий предотвращения конфликта можно выделить:
Стратегия подавления конфликта. Применяется по отношению к конфликтам в необратимо деструктивной фазе и к беспредметным конфликтам: целенаправленно и последовательно сократить количество конфликтующих; разработать систему правил, норм, предписаний, упорядочивающих взаимоотношения между потенциально конфликтными друг к другу людьми; Стратегия отсрочки. Это временные меры, помогающие лишь ослабить конфликт с тем, чтобы позже, когда созреют условия, добиться его разрешения: уменьшить или увеличить роль или место одного из конфликтующих в воображении другого; изменить представление конфликтующего о конфликтной ситуации (условиях конфликта, взаимоотношениях людей, связанных с ним и т. п.); изменить значимость (характер, форму) объекта конфликта в воображении конфликтующего.
Регулирование конфликта еще не есть его разрешение, поскольку сохраняются основные структурные компоненты конфликта. Однако все действия по регулированию составляют либо предпосылки разрешения, либо моменты этого процесса.
Разрешение конфликта - заключительный его этап. Различаются полное и неполное разрешение конфликта. Если имеет место преобразование или устранение основы конфликта (причин, предмета), то конфликт разрешается полностью. Неполное разрешение имеет место тогда, когда устраняются или преобразуются лишь некоторые структурные элементы конфликта. Процесс разрешения любого конфликта складывается из трех этапов. Первый - подготовительный - это диагностика конфликта. Второй - разработка стратегии разрешения и технологии. Третий - реализация комплекса методов и средств. Диагностика конфликта включает: описание его видимых проявлений; определение уровня развития конфликта; выявление причин конфликта и его природы; измерение интенсивности; определение сферы распространенности.
Эффективное разрешение конфликта, т.е. разрешение при наименьших потерях ресурсов и сохранении жизненно важных общественных структур, возможно при наличии некоторых необходимых условий: наличие организационно-правового механизма разрешения конфликта; наличие опыта конструктивного решения конфликтов; развитие коммуникативных связей; наличие ресурсов для осуществления системы компенсаций.
Существует достаточно много методов управления конфликтами. Все методы делятся на две группы [13,15]: негативные, включающие в себя все виды борьбы, преследующие цель достижения победы одной стороны над другой; позитивные, при использовании их предполагается сохранение основы взаимосвязи между субъектами конфликта. Это - разнообразные виды переговоров и конструктивного соперничества. Различие негативных и позитивных методов условно. Эти методы нередко дополняют друг друга. Целью борьбы является изменение конфликтной ситуации пользу одной из сторон.
Заключение
Несмотря на то, что взаимоотношения с другими людьми должны способствовать мир и гармония, конфликты неизбежны. Каждый здравомыслящий человек должен обладать умением эффективно улаживать споры и разногласия, чтобы ткань общественной жизни не рвалась с каждым конфликтом, а, наоборот, крепла вследствие роста умения находить и развивать общие интересы.
Конфликты неизбежны в организационной деятельности, так как тесно связаны с взаимодействием людей. Чаще всего, конфликтов остерегаются, пытаются по возможности избегать, так как они ассоциируются с враждебностью, агрессией, спорами. Но уход от конфликта, порой, бывает несёт ещё более плачевные последствия, чем сам конфликт. Так как накапливаются непонимание, раздражительность, агрессия. И рано или поздно конфликт проявляет себя. Но если конфликтную ситуацию решать сразу после её возникновения, то возможность положительного разрешения конфликта увеличивается.
Конфликты различны по своим видам. Задачей каждой стороны является своевременное определение конфликтных ситуаций, причин их возникновения, нахождения подхода их разрешению.
Конфликт следует рассматривать не как необычное, негативное явление, которого следует всячески избегать, а как нормальное и неизбежное событие, которое может возникнуть в случае, если не хватает ресурсов, если меняется ситуация и возникает чувство неопределенности, если есть существенные разногласия относительно целей и путей их достижения, если имеются несоответствия в статусе членов группы и их полномочиях. Все эти условия типичны для служб социального обеспечения, поэтому неизбежны те или иные конфликты. Их можно рассматривать как признак жизнеспособности организации.
Разрешение конфликта - это устранение причин, вызывающих конфликтную ситуацию и оно возможно при ведении переговоров. Поэтому именно конструктивные переговоры в процессе, которых, при условии стремления оппонентов слушать, понимать, принимать интересы друг друга, возможно выяснить причины конфликта и обсудить возможные варианты решения проблемы.
Для разрешения конфликта важно иметь в своем распоряжении различные подходы, уметь гибко пользоваться ими, выходить за пределы привычных схем и чутко реагировать на возможности и поступать и мыслить по-новому. В то же время можно использовать конфликт как источник жизненного опыта, самовоспитания и самообучения.
Конфликты могут быть превращены в прекрасный учебный материал, если в последующем найдете время на то, чтобы вспомнить, что привело к конфликту и что происходило в конфликтной ситуации. Тогда можно будет узнать больше о самом себе, о вовлеченных в конфликт людях или об окружающих обстоятельствах, способствовавших возникновению конфликта. Это знание поможет принять правильное решение в будущем и избежать конфликта.
Список литературы
1. Андреев В.И. Конфликтология. Искусство ведения спора, переговоров. - Казань, 2010, С. 344
2. Бодалев А.А. Восприятие и понимание человека человеком. - М., 2011, С. 257
3. Бороздина Г.В. Психология делового общения: Учебник. - 2-е изд. - М., 2012, С. 295
4. Введенская Л.А., Павлова Л.Г. Культура и искусство речи: Современная риторика. - Ростов н/Д., 2012, С. 115
5. Войкунский А. Я говорю, мы говорим: Очерки о человеческом общении.-М., 2010
6. Дубрин Э. Что значит быть хорошим начальником / Пер. с англ. И. В. Болгова. - М., 2012, С. 347
7. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. - М., 2012, С. 427
8. Ивин А.А. Искусство правильно мыслить. - М., 2011, С. 567
9. Кан-Калик В.А. Грамматика общения. - Грозный, 2011, С. 582
10. Князева М.Н. Конфликт, ЭКО, 2012, №2
11. Козлов Н.И. Как относится к себе и людям, или Практическая психология на каждый день - М., 2012, С. 292
12. Кричевский Р.Л. Если вы - руководитель... - Москва, Дело, 2011, С. 123
13. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. - М., 2011, С. 541
14. Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении. - Л.:Лениздат, 2011 г.
15. Скотт Г Джинни. Способы разрешения конфликтов/пер. с англ. - Киев,2011, С. 426.