37. Теории трудовой мотивации, их характеристика.

Существует несколько теорий мотивации личности. Все теории призваны не только систематически описать возможные пути повышения работоспособности человека, изучить особенности его поведения в трудовых условиях, но и повысить эффективность труда предприятия в целом. Поскольку труд – составляющая часть жизнедеятельности человека, можно рассматривать эти теории применительно к сфере труда. Наиболее известна теория мотивации А. Маслоу, теория потребности в достижениях Д. Мак-Клелланда, двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга, Д. Шульц и С. Шульц в книге «Психология и работа» рассматривают некоторые теории применительно к трудовой деятельности человека.

1. Теория Мак-Клелланда о потребности в достижениях

Д. Мак-Клелланд в своей теории потребностей делает основной акцент на потребности высших уровней, которые рассматриваются им как приобретенные под влиянием опыта, жизненных обстоятельств и обучения.

По теории приобретенных потребностей Дэвида Мак-Клелланда, некоторые виды человеческих потребностей складываются в течение жизненного пути каждого отдельного индивида. По Мак-Клелланду, выделяют такие типы потребностей, как:

1) потребность достижения;

2) потребность присоединения;

3) потребность власти.

Людей, у которых мотивация к власти находится на высоком уровне, можно разделить на две группы:

1) те, которые стремятся к власти только ради того, чтобы властвовать;

2) те, которые хотят иметь власть только ради того, чтобы иметь возможность принимать решения по важные вопросам и ставить определенные задачи перед подчиненными.

2. Теория иерархии потребностей А. Маслоу

Теория Маслоу позволила управленцам более полно понять стремления и мотивы поведения работника.

Маслоу была доказана теория, в которой говорится о том, что для человека очень важна потребность, которая именно мотивирует его к действию – работать или к другим путям удовлетворения возникшей потребности.

В основе пирамиды Маслоу лежит правило, по которому доминирующие потребности, расположенные внизу, должны быть более или менее удовлетворены до того, как человек сможет осознать наличие и быть мотивированным потребностями, расположенными вверху, т. е. удовлетворение потребностей, расположенных внизу иерархии, делает возможным осознание потребностей, расположенных выше в иерархии, и их участие в мотивации. Для того чтобы стимулировать определенного индивида на достижение целей всей организации, руководителю необходимо предоставить возможность удовлетворить потребности работника такими способами:

1) физиологические потребности, направленные на удовлетворение, в первую очередь, потребности в выживании, другими словами, это удовлетворение потребности в пище, воде, одежде, воздухе и т. д.;

2) на втором месте у человека существует потребность в безопасности и уверенности в будущем. Для каждого из нас имеет большое значение нахождение в безопасности;

3) потребность в принадлежности, причастности к группе, коллективу, обществу. Для каждого из нас очень важно понимание того, что мы необходимы обществу, мы стремимся быть членами коллектива, быть причастными к его делам и т. д.;

4) потребности признания и самоутверждения, их еще называют потребности в престиже.

Люди испытывают потребность в самоуважении, которое приходит только тогда, когда человек чувствует, что он самоутвердился, имеет значимый вес в обществе, уважение со стороны коллег и семьи;

5) потребности самовыражения, или духовные потребности, при которых человеку просто необходимо перенести все свои знания и навыки в какую-то отрасль. Обычно духовные потребности приводят в жизнь через самовыражение в творчестве, самореализацию личности. Иначе говоря, человек, который «умирает» от жажды, будет сначала стремиться найти воду и только после того, как удовлетворит эту потребность, сможет, к примеру, построить жилье;

6) человеку просто необходимо жить в удовольствие, только при этом условии человек чувствует себя в безопасности и комфорте, именно тогда человек готов к контактам с социальной средой. Только после осознания внутренней удовлетворенности и уважения со стороны окружающих потребности человека начнут расти в соответствии с его потенциальными возможностями. Но если ситуация идет по другому пути развития, то важнейшие потребности могут измениться. Например, в какой-то момент работник может пожертвовать физиологической потребностью ради потребности в безопасности. Чтобы высокий уровень потребностей иерархии начал влиять на человека и побуждать его к действиям, не всегда нужно сначала удовлетворить потребности низшего уровня. А это значит, что иерархические уровни не являются дискретными ступенями. По теории потребностей Маслоу, потребности, расположенные в иерархии, не всегда могут быть удовлетворены в полном объеме. Многие потребности людей совпадают, но нельзя забывать и об исключениях. По теории потребностей Маслоу, среднестатистический человек удовлетворяет свои потребности следующим образом:

Если потребности более низкого уровня перестанут удовлетворять человека, то он вернется на данный уровень и останется на нем до тех пор, пока эти потребности не будут в достаточной мере удовлетворены.

Теория Маслоу, внесла огромный вклад в понимание и осознание того, что может повлиять на работника в его трудовой жизни для более эффективной трудоспособности.

По теории Маслоу руководитель должен тщательно наблюдать за своими подчиненными и анализировать их деятельность, но это не значит, что нужно устанавливать тотальный контроль за всеми подчиненными. Следуя этому, руководитель сможет определить мотиваторы и сможет, хотя бы частично, удовлетворить потребности каждого сотрудника. Но нельзя забывать и о том, что потребности со временем меняются и рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время, нельзя.