3. Поручение работы у другого нанимателя (такой перевод может быть как постоянным, так и временным)

4. Поручение работы в другой местности

Причем согласие работника требуется как при постоянных переводах в другую местность, так и при временных переводах. Такой вывод непосредственно следует из содержания нормативных предписаний статьи 30 ТК, а также статей 33 - 34 ТК, закрепляющих порядок временных переводов в связи с производственной необходимостью и простоем.

Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем является основанием для прекращения трудового договора по пункту 5 части второй статьи 35 ТК.

Перемещение

Перемещением признается поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и в другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором (п. 1 ст. 31 ТК).

В отличие от перевода при перемещении работнику поручается прежняя, а не другая работа, т.е. сохраняется трудовая функция работника, однако меняется рабочее место, структурное подразделение, механизм или агрегат. Под рабочим местом в соответствии с ч. 2 ст. 31 ТК понимается место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности.

Ситуация из практики. Слесарю-ремонтнику, работающему в структурном подразделении без вредных условий труда, наниматель планирует поручить аналогичную работу в другом структурном подразделении, где по результатам аттестации подтверждены вредные условия труда. Является ли это перемещением?

Нет, поскольку при перемещении должны быть сохранены условия труда, обусловленные трудовым договором. В данном случае трудовая функция работника будет той же, но условия труда, обусловленные трудовым договором, изменятся, поэтому применению подлежит порядок, предусмотренный ст. 32 ТК: о соответствующих изменениях наниматель обязан письменно предупредить работника не позднее чем за один месяц (ч. 3 ст. 32 ТК), при отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК (ч. 4 ст. 32 ТК).

Перемещение работника недопустимо, если оно противопоказано ему по состоянию здоровья.

Вопрос 2. Дисциплинарные проступки. Дисциплинарная ответственность.

Дисциплинарная ответственность наступает за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (совершение дисциплинарного проступка) (ст. 197 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК)).

Основные обязанности работника содержатся в:

• ст. 53 ТК,

• в правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР),

• коллективных договорах

• штатном расписании

• должностных инструкциях,

• рабочих инструкциях (характеристики работ)

• и иных локальных нормативных правовых актах нанимателя (соглашениях, положениях, инструкциях по охране труда и технике безопасности и т.д.),

• а также дисциплинарных уставах (для специальной категории работников. Например, государственные служащие, судьи и т.д.).

То есть за неисполнение, нарушение положений, указанных выше, работник может быть привлечен нанимателем к дисциплинарной ответственности.

Существует общая и специальная дисциплинарная ответственность.

Общая ответственность может быть возложена на любого работника, совершившего дисциплинарный проступок.

Специальную ответственность будут нести определенные категории работников, труд которых носит особый характер (ст. 204 ТК). Особый характер труда у работников транспорта, таможенной службы, прокуратуры, суда и пр. Дисциплинарная ответственность таких работников, как правило, устанавливается в отдельных нормативных правовых актах (см., например, Дисциплинарный устав таможенных органов Республики Беларусь, утвержденный Указом Президента Республики Беларусь от 09.03.2011 N 98; Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта Республики Беларусь, утвержденное Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 29.09.1993 N 656 и т.д.).

Работники, несущие специальную дисциплинарную ответственность, могут привлекаться и к общей дисциплинарной ответственности при наличии на то оснований.

Пример. Согласно п. 17 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта дисциплинарное взыскание в виде увольнения может налагаться кроме случаев, предусмотренных действующим законодательством о труде, также за грубое нарушение работником дисциплины, приведшее к крушению или аварии поездов, в результате чего причинен вред жизни и здоровью людей или не обеспечена сохранность грузов, багажа и вверенного имущества.

Исходя из ст. 197 ТК, выделим обстоятельства, позволяющие квалифицировать проступок работника как дисциплинарный:

1. трудовая обязанность исполнена ненадлежащим образом либо не исполнена вовсе.

Пример. Должностная инструкция секретаря-референта предусматривает обязанность передавать директору корреспонденцию, которую работник после получения не передал;

2. совершенное действие или бездействие должно быть виновным.

Пример. Нельзя налагать взыскание, если работник не исполнил трудовую обязанность или исполнил ее ненадлежащим образом, например, из-за отсутствия необходимых материалов, оборудования, стихийного бедствия и т.д., т.е. не по своей вине;

3. поведение работника должно быть противоправным.

Пример. Работник нарушает требования законодательства, трудового договора, ПВТР, должностных инструкций, положений и др, о чем мы выше говорили.

Все указанные признаки должны присутствовать в совокупности. Если хоть одно из обстоятельств отсутствует, поведение работника не является дисциплинарным проступком, следовательно, работник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Пример. Если работник нарушил правила общественного поведения (например, находился в нетрезвом состоянии в общественном месте и вел себя нетактично по отношению к другим гражданам), то этот факт не является нарушением трудовой дисциплины, т.к. трудовая обязанность в этом случае им не выполнялась. Данное поведение будет квалифицироваться как нарушение общественного порядка, и указанный гражданин может быть привлечен к административной ответственности в виде предупреждения или штрафа на основании протокола работников милиции.

Примеры проступков, за которые возможно применение дисциплинарного взыскания

Трудовое законодательство не содержит исчерпывающего перечня дисциплинарных проступков (наша жизнь настолько разнообразна, а поведение человека настолько непредсказуемо), за которые к работнику можно применить меры дисциплинарной ответственности.

Приведем примерный перечень дисциплинарных проступков, за которые работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности:

1. отсутствие работника без уважительных причин на работе;

2. нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации;

3. преждевременный уход с работы;

4. отказ без уважительных причин от поездки в командировку;

5. невыход на работу в выходной и праздничный день, если работник привлекается к работе на законных основаниях;

6. отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медицинских осмотров работниками некоторых категорий;

7. отказ от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда и др.

К работнику за совершение дисциплинарного проступка могут быть применены следующие меры дисциплинарного взыскания (ст. 198 ТК):

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение (п. 4, 5, 7, 8, 9 ст. 42, п. 1 ст. 47 ТК).

Между замечанием и выговором законодатель не устанавливает каких-либо значительных различий. Правовые последствия при применении данных мер дисциплинарного взыскания одинаковы.

Следует отметить, что увольнение как мера дисциплинарного взыскания применяется только в случаях, указанных в п. 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42 и п. 1 ст. 47 ТК.

Право выбора меры дисциплинарного взыскания (за исключением увольнения по п. 7 ст. 42 ТК) принадлежит нанимателю. Справочно: п. 7 ст. 42 ТК: появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы;

Некоторые студенты полагают, что к работнику, допустившему неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей, необходимо применять меры дисциплинарного взыскания последовательно, как они изложены в ст. 198 ТК (сначала - замечание, за второй дисциплинарный проступок - выговор, а за третий - увольнение). Соблюдение такой последовательности необязательно .

Прежде всего, следует обратить внимание на то, что при выборе дисциплинарного взыскания наниматель должен учитывать:

• тяжесть дисциплинарного проступка,

• обстоятельства, при которых он совершен,

• предшествующее поведение работника (ч. 3 ст. 198 ТК).

Пример. За прогул наниматель вправе уволить работника с работы, за опоздание на работу наниматель может объявить выговор и в том случае, если к работнику ранее не применялась даже такая мера дисциплинарного взыскания, как замечание, и др.

Иногда наниматели самостоятельно устанавливают иные виды ответственности работников за нарушения трудовой дисциплины, например штрафы за опоздания. Это нарушение трудового законодательства. Помимо того что штраф не является мерой дисциплинарного взыскания по ч. 1 ст. 198 ТК, он может применяться за административные или уголовные правонарушения только компетентными органами.

Если наниматель намерен усилить эффект дисциплинарного взыскания, у него есть право применять дополнительные меры воздействия (ч. 4 ст. 198 ТК). К ним относятся:

1. лишение премий;

2. изменение времени предоставления трудового отпуска

3. другие меры в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными актами.

Отметим, что дополнительные меры воздействия нельзя рассматривать в качестве мер дисциплинарного взыскания. Наниматель в этом случае должен руководствоваться следующим принципом: он имеет право лишить работника только тех благ, которые сам предоставляет сверх установленного трудовым законодательством уровня.

Пример. Наниматель не вправе за дисциплинарный проступок лишить работника заработной платы в части тарифной ставки оклада (полностью или частично), предусмотренной системой оплаты труда, уменьшить количество дней отпуска ниже минимально установленного законодательством и др.

Применяя дополнительные меры воздействия, не следует забывать об отдельных категориях работников, которым трудовым законодательством гарантировано какое-либо преимущество по сравнению с другими работниками. Данное преимущество не зависит от воли и желания нанимателя, следовательно, он не имеет права лишить работника такого преимущества в порядке установления меры воздействия.

Пример. Законодательно установлено, что наниматель обязан запланировать отпуск по желанию работника женщинам, имеющим двух и более детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, ликвидаторам последствий аварии на ЧАЭС, донорам и др. (ст. 168 ТК). Это означает, что такая мера воздействия, как изменение времени предоставления трудового отпуска, не может быть применена к этим работникам.

При наличии у работника дисциплинарного взыскания (неважно, замечания или выговора) наниматель вправе:

1. не выплачивать работнику стимулирующих выплат полностью или частично, если в локальных нормативных актах предусмотрено, что указанные выплаты при наличии непогашенных дисциплинарных взысканий не производятся и пр.;

2. при повторном (в течение года) нарушении трудовой дисциплины уволить работника по п. 4 ст. 42 ТК за "систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания".