3.Применение метода 360 градусов
обнаружение главных работников (наиболее эффективных и предельно надлежащих запросам предприятия);
улучшение плодотворности работы работника и действенности его взаимодействия с другими людьми внутри и вне предприятия;
создание кадрового запаса;
создание и улучшение системы мотивации работников;
повышение эффективности вложений в обучение и формирование персонала;
разработка системы управления эффективностью работы сотрудников;
развитие корпоративной культуры предприятия;
4.Условия для успешного проведения метода 360
объединенный коллектив, доверительные отношения между сотрудниками;
отсутствие доминирующего авторитарного стиля руководства;
отсутствие выраженной текучести персонала;
обеспечение анонимности оценки (уверенность сотрудников в том, что их оценки не будут разглашаться);
предварительная разъяснительная работа с сотрудниками о целях оценки (цель должна быть сформулирована перед началом оценки и донесена до сотрудников, информированность снизит стресс от проводимой оценки и позволит получать более объективные данные);
обязательная обратная связь по итогам оценки (должна проводиться не позднее одного месяца после проведения оценки, в этот период она остается актуальной и важной для сотрудника);
неизбежная осуществление решений по итогам оценки (оценка ради самой оценки не имеет смысла, отчетливый контроль проведения решений позволит сделать оценку инструментом развития персонала);
результаты оценки быть должны направлены на формирование, (только так можно будет получать не завышенные результаты оценки, в оценке 360 градусов это основной изъян с которым приходится вести борьбу, как правило, проходит 2–3 оценки, прежде чем в сознании у работников зафиксируется мысль, о том, что 360 градусов несет только положительные моменты).
4.Риски
Оценка и исследования в компании - это, как правило, трудоемкие процессы, требующие квалификации организаторов, значительного времени на администрирование, обработку данных и оформление отчетов. Если же количество персонала на предприятии исчисляется сотнями и тысячами, то сложность работ возрастает катастрофически. А в этом случае увеличивается и вероятность ошибок.
Другой фактор, снижающий достоверность результатов - отсутствие гарантии конфиденциальности для заполняющих анкеты.
Наконец, при недостаточной предварительной подготовке может возникнуть сопротивление сотрудников, итог которого - некачественное заполнение опросников.
Риски можно значительно уменьшить путем автоматизации метода «360 градусов». Например, в этом случае опросники заполняются непосредственно на сайте провайдера услуги, что гарантирует конфиденциальность. Обработка данных и генерация отчетов происходит автоматически, что исключает возможность ошибок.
Типичные ошибки
Типичные ошибки, встречающиеся при проведении оценки методом «360 градусов»:
1. Самостоятельная разработка самой процедуры оценки и компетенций «с нуля». Организация мероприятия и использование его результатов требуют опыта, поэтому важно, чтобы в первый раз оценку проводил внешний провайдер, который запустит технологию в компании и обучит сотрудников отдела персонала.
2. Оценка всех компетенций. Следует выбирать только те из них, которые значимы для организации и соответствуют ее корпоративной культуре.
3. Принуждение к участию в оценке без предварительной PR-кампании. Это вероятнее всего приведет к формальности и «лакированности» ответов. Стоит проводить семинары и презентации, объяснять цели оценки и особенно то, каким образом будут использоваться ее результаты.
Оценка методом «360 градусов» дает человеку возможность взглянуть на себя глазами других людей, понять, как его воспринимают окружающие, в чем он силен, а в чем отстает. Если мнение сотрудника о себе отличается от восприятия других, это должно стать для него важным стимулом к изменениям в поведении. Такую цель и преследует оценка методом «360 градусов»
6.Оценка 360 градусов проходит в несколько этапов Этап 1. Подготовка к оценке
Выбор важных компетенций для оценки. Важно заблаговременно установить, что будет объектом ожидающей оценки, какие личные и профессиональные качества будут обмерять. Например, для оценки руководителей могут быть выбраны следующие компетенции: Лидерство, Коммуникация, Принятие решений, Открытость новому.
Определение участников процесса оценки.
Как правило, при проведении оценки 360 градусов опрашиваются четыре группы сотрудников организации: 1.Самоцениваемыйсотрудник; 2. Его коллеги; 3. Его руководство;
4. Его подчиненные (если есть). При необходимости: 5. Его клиенты (как внутренние, так и внешние) Выбирая участников процедуры 360 градусов, важно удостовериться, что при взаимодействии с этими людьми сотрудник имеет вероятность проявлять компетенции (профессиональные и менеджерские качества), которые оцениваются. Разработка опросника 360 градусов. Типовой опросчик состоит из нескольких объединений, отражающих наиболее значительные аспекты работы сотрудника, которые могут быть оценены с помощью метода 360 гадусов (например, «построение отношений», «управление людьми», «работа с информацией»). Каждый аспект раскрывается с помощью отдельной группы вопросов. Проведение подготовительной работы с группой. Подготовительная разъяснительная работа проводится со всеми работниками компании, принимающими участие в процедуре оценки 360 градусов. В результате этой работы работники обретают изображение о целях и этапах оценки 360 градусов, а также о том, какую конкретную полезность может получить в результате каждый из них и предприятие в целом.
Этап 2. Проведение оценки 360 градусов
Организация анонимного опроса участников оценочной процедуры. Опрос участников оценки 360 градусов проводится либо в электронной форме, либо на бумажных носителях. Участники оценки приобретают на руки экземпляр опросчика (либо ссылку и пароль доступа на сервер, где размещена электронная версия) и за отведенное время должны его заполнить. Обеспечение конфиденциальности принятой информации. Во время проведения оценки 360 градусов снабжается полная конфиденциальность и защищенность принимаемых сведений. Доступ к первичным данным имеет всего несколько человек из числа экспертов, которые позже берутся проверкой анкет и подготовкой аналитических отчетов.
Этап 3. Анализ и интерпретация полученных данных
Обработка анкет 360 градусов.
Полученные в ходе оценки ответы участников анализируются экспертами, после чего формируется итоговый отчет, в котором отражаются комплексные результаты по каждой компетенции оцениваемого сотрудника. Подготовка итоговых отчетов по каждому оцениваемому сотруднику. Отчет включается в себя несколько стандартных элементов: анализ ответов респондентов по каждому вопросу, объединенных в отдельные блоки; сравнение между собой полученных результатов, выделение наиболее сильных и слабых сторон оцениваемого сотрудника; сравнение оценок, предоставленных разными группами респондентов, и анализ расхождения оценок других людей с собственной самооценкой сотрудника.
Этап 4. Предоставление обратной связи оцененным сотрудникам Проведение встреч сотрудников с экспертами с целью обсуждения результатов оценки. Обратная связь проходит в форме индивидуальных парных встреч оцененных сотрудников с экспертами. Процедура обратной связи обычно проводится в несколько шагов: 1. Описание сути метода 360 градусов и тех аспектов профессиональной/управленческой деятельности, по которым проводилась оценка. 2. Обсуждение индивидуальных результатов сотрудника по каждому аспекту. 3. Обсуждение наиболее сильных сторон сотрудника. 4. Обсуждение наиболее слабых сторон сотрудника, анализ возможных причин. 5. Обсуждение и анализ тех аспектов, по которым самооценка сотрудника существенно расходится с оценкой других людей. Обсуждение аспектов, по которым эти оценки совпадают.
6. Выбор нескольких аспектов для дальнейшего развития с учетом личного интереса сотрудника и требований его сегодняшней и будущей должности. 7. Формирование конкретных рекомендаций по развитию сотрудника, обсуждение возможных рисков, способов их преодоления и сроков реализации намеченных шагов.