Тема 2: «история развития менеджмента»

1. Условия и факторы возникновения и развития менеджмента

2. Этапы и школы в истории менеджмента 3. Особенности развития менеджмента в США

4. Особенности японского менеджмента 5. Развитие управления в России  

Условия и факторы возникновения и развития менеджмента

Представления о роли и месте управления организацией, о содержании управленческой деятельности и методах ее осуществления неоднократно претерпевали существенные изменения с тех пор, как управление стало рассматриваться как особый вид деятельности, осуществляемой в организации. Взгляды на управление развивались по мере того, как развивались общественные отношения, изменялся бизнес, совершенствовалась технология производства, появлялись новые средства связи и обработки информации. Менялась практика управления – изменялось и учение об управлении.

Согласно концепции Р.Ходжеттса, менеджмент, как вид деятельности, сложился в результате трех управленческих революций, произошедших в древности, которые пробили определенную "нишу" для его существования.

1. Религиозно-коммерческая. Она произошла в Шумерии в третьем тысячелетии до н.э., суть ее заключается в трансформации шумерских жрецов в менеджеров по роду своей деятельности: на определенном этапе они отказались от приношения кровавых жертв богам, а стали взымать дань продуктами. Они накапливались, обменивались и пускались в дело. Таким образом, стали осуществляться первые коммерческие операции при помощи посредников.

2. Светско-административная. Связана с деятельностью вавилонского правителя Хаммурапи (1792-1750 гг. до н.э.), который попытался организовать эффективную систему управления своей огромной империей. Знаменитый свод Хаммурапи, содержащий 285 законов управления государством, является определенным этапом в развитии менеджмента. Хаммурапи, по мнению Ходжеттса, был первым, кто стал целенаправленно работать над созданием своего образа «заботливого покровителя народа».

3. Производственно-строительная. Связана с правлением в Вавилоне царя Навуходоносора XI (605-562 гг. до н.э.), который значительно усовершенствовал организацию труда на текстильных фабриках и зернохранилищах.

Платон называл управление «наукой о питании людей», тем самым, подчеркивая ее важнейшее значение в обеспечении материального существования общества. Философ считал, что управлять страной должны законы, но поскольку они слишком абстрактны, то потому осуществлять надзор за их исполнением должен политик, владеющий искусством управления. Суть его управленческой деятельности должна заключаться в преломлении этих догматических законов к реально складывающейся ситуации. У Платона также мы находим зарождение идей о стилях управления и размышления о самом «современном» сейчас ситуационном подходе в управлении.

Аристотель называл управление «господской наукой», смысл которой заключается в надзоре за рабами.

Современная наука управления развивается очень интенсивно, быстрыми темпами, она представляет собой синтез теоретических разработок и осмысление выводов, сделанных из многолетней практической деятельности.

В современном представлении менеджмент как наука отражает деятельность общества по генерированию и систематизации управленческой мысли, ее организации и актуализации для применения в деятельности, регулированию содержания теории в образовательной деятельности субъектов управленческих отношений, систематизации предметной области менеджмента, самопознания в управленческой практике.

Для современного менеджмента характерна многокомпонентная структура, которая предполагает его рассмотрение как «системы менеджмента».

Рационализм в менеджменте понимается как система норм, отклонение от которой является дисфункцией, понижающей эффективность системы.

Концепция рационализации подразумевает процесс, в ходе которого выбор действующими лицами средств достижения цели становится все более ограниченным правилами, предписаниями и законами, имеющими универсальное применение. Бюрократия как важнейшая область использования этих правил, законов и предписаний является одним из основных результатов данного процесса рационализации, однако наряду с ней существуют и другие, например капиталистический рынок, система рационально-правовой власти, заводы и сборочные линии. Общим для них является наличие формальных рациональных структур, которые заставляют всех входящих в их состав индивидов действовать в рациональной манере, стремясь к достижению целей посредством выбора наиболее прямых и эффективных методов.

 Этапы и школы в истории менеджмента

К концу XIX – началу XX в. появились первые работы, в которых была сделана попытка научного обобщения накопленного опыта и формирования основ науки менеджмента. Это было ответом на потребности промышленного развития, массовое производство и массовый сбыт, ориентация на рынки большой емкости и крупномасштабную организацию в форме мощных корпораций и акционерных обществ.

Классическое направление менеджмента включало в себя три области:

– научный менеджмент – акцент делался на научно обоснованную организацию производства, рациональность и преподнесение менеджмента в виде промышленного (Ф.У.Тейлор, Г. Гант, Ф. Гилберт);

– административный менеджмент - внимание уделялось организации в целом и таким функциям как планирование, организация, командная цепочка, координация и контроль (А. Файоль, М.П. Фоллет);

– концепция бюрократических организаций предполагала четкое определение должностных обязанностей и ответственности работников, ведение формальной отчетности, разделение собственности и управления, что должно было строиться на безличной, рациональной основе (М. Вебер).

Основателем классической школы «научного менеджмента» считается Фредерик Тейлор (1856–1915) – инженер-практик и менеджер, решавший в своей повседневной работе проблемы рационализации производства и труда с целью повышения производительности и эффективности. Основные взгляды Тейлора изложены в книгах «Управление предприятием» (1903), «Принципы научного управления» (1911).

Главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах, должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями, т.е. что необходимо проектировать, нормировать, стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление, следует совершенствовать систему оплаты труда.

В основе тейлоризма лежат четыре научных принципа (правила управлении):

осознание научного фундамента, заменяющего старые, сугубо практические методы работы; научное исследование каждого отдельного вида трудовой деятельности;

отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их профотбор и профобучение;

сотрудничество администрации с рабочими в деле практического внедрении НОТ;

равномерное и справедливое распределение обязанностей (ответственности) между рабочими и менеджерами.

Первой фазой методологии научного управления является анализ содержания работы и определение ее основных операций. Затем на основе полученной информации рабочие операции изменяются с целью устранения лишних, непродуманных движений, и разрабатываются стандартные приемы их выполнения для повышения эффективности работы. Предусматривает, что количество времени, выделяемое на выполнение определенных заданий, должно быть реальным и учитывать возможность установить нормы, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто перевыполнял установленные нормы. Тейлор пришел к выводу, что главная причина низкой производительности кроется в несовершенной системе стимулирования рабочих. Поэтому он разработал систему материальных стимулов.

Практическое применение идей Тейлора доказало всю свою важность, обеспечив значительный рост производительности труда.

Бурное развитие промышленности предопределило дальнейшую эволюцию научных взглядов классической школы. Развитие идей Тейлора было продолжено выдающимся французским инженером Анри Файолем (1841–1925), который предложил формализованное описание работы управляющих в организациях, выделив характерные для них виды деятельности или функции: планирование, организацию, руководство, координацию и контроль. Им были сформулированы принципы менеджмента, которыми предлагалось руководствоваться при решении управленческих задач и выполнении функций менеджмента. Файоль считается основателем, так называемой классической административной школы управления. Вклад данной школы заключается в том, что она рассматривает управление, как универсальный процесс, состоящий из несколько взаимосвязанных функций. Она сформировала теорию управления всей организацией.

Школа «человеческих отношений» (гуманистический менеджмент).

Уделяет внимание психологии отношений, поведению и потребностям людей, социальным взаимодействиям и групповым интересам. Выделяют три области направления: человеческие отношения, человеческие ресурсы и бихевиоризм. (Г. Мюнстерберг, Э.Мейо, А. Маслоу).

Считается, что начало этому направлению положил Элтон Мэйо (1880–1945); который пришел к сенсационному в то время открытию, исследуя зависимость производительности труда от физических аспектов работы (например, освещения). Изучая влияние различных факторов (условия, организация труда, зарплата, межличностные отношения и т.д.)на повышение производительности труда на промышленном предприятии, Мэйо сделал вывод об особой роли производстве человеческого фактора. После многочисленных экспериментов (хоторнские эксперименты) был сделан вывод о том, что поведение группы может в большой степени не зависеть от рабочих условий или схемы оплаты труда.

Еще до получения Э. Мэйо практических результатов, их теоретически предвосхитила англичанка Мэри Фоллет (1868–1933). Теория управления, доказывала Фоллет, должна базироваться не на интуитивных представлениях о природе человека и мотивах его поведения, а на достижениях научной психологии.

Большой вклад в развитие школы «человеческих отношений» был сделан в 40–60-е годы, когда учеными-бихевиористами (от англ. behaviour – поведение) было разработано несколько теорий мотивации. Одной из них является иерархическая теория потребностей Абрахама Маслоу (1908–1970).

Особенности менеджмента в США

Психология американского менеджмента определяют осознание необходимости усиления борьбы за лидерство и готовность к позитивным изменениям. В организационной деятельности фирм присутствует жесткая дисциплина, беспрекословное подчинение, строгий контроль времени. Среди американских менеджеров и бизнесменов преобладают люди независимые, обладающие яркими способностями, интуицией, чутьем, склонные к единоличному принятию решений.

В одной из ведущих фирм (IBM) сформулированы принципы видения бизнеса, которые являются типичными для Америки.

Порядочность, четкость в работе, взаимное доверие, высокая мотивация к труду, дух патриотизма в фирме.

Осуществление политики «пожизненного найма» работников.

Право сотрудников менять профессии в пределах фирмы.

Осуществление широкого и эффективного материального и морального стимулирования труда работников.

Неявный контроль за работой сотрудников.

Нетрадиционный, неформальный стиль взаимоотношений начальников и подчиненных.

Официальное провозглашение уважения человека и веры в него.

Поощрение индивидуализма, личных способностей.

Максимальное делегирование полномочий работникам до самых низовых ступеней.

Поощрение критики.

В соответствии с этими принципами современный американский служащий вынужден менять свой имидж: от сильной личности «одинокого волк», индивидуалиста – к общительному руководителю, терпимому к другому мнению, дипломатичному, стремящемуся к сотрудничеству.

Особенности японского менеджмента

Японский менеджмент сформировался под влиянием творческого освоения зарубежного опыта, но при этом японцы стремились сохранять свои национальные традиции. Трудолюбие - отличительная черта японского характера. Они настойчивы и упорные в достижении цели, считая, что препятствие – это факторы развития. Японцы одержимы желанием непрерывно совершенствовать, снижать затраты, хорошо обслуживать, повышать качество.

Как среди менеджеров, так и среди рабочих распространена приверженность к коллективным формам организации труда. Она проявляется в исключительной преданности делам фирмы, в стремлении к принятию решений, предварительно согласованных на всех уровнях управления по принципу «увязки корней», т.е. снизу вверх, а не наоборот. В Японии высоко ценят умение ладить с людьми, лояльность, дипломатичность. Процветающий японский предприниматель часто имеет ограниченный объем специальных знаний, но обязательно обладает целостным представлением об организации, в которой он работает. Работники фирм регулярно повышают свою квалификацию путем практического освоения различных специальностей в рамках одного предприятия. Японцы стремятся к демократическим формам взаимодействия в труде. И управляющие, и рядовые сотрудники носят одинаковую скромную одежду, питаются в общей столовой, работают в одном общем помещении. Жесткая дисциплина, четкая система подчинения существует в настоящее время. Важную роль в успехе развития Японии сыграл подход к работе с кадрами и подбор персонала начинается на стадии учебы студентов. Кадровики фирм приходят в учебные заведения и отбирают студентов для будущей работы в фирме, причем больше внимание уделяется человеческим качества, а не знаниям студентов по специальности.

На японский менеджмент накладывает отпечаток самобытная культура Японии и то, что на мировой рынок она вышла только после Второй мировой войны. Япония переняла у Европы и США положительные аспекты опыта, прежде всего – ориентацию на новые технологии и психологические методы менеджмента. В Японии более высоко ценят опыт работы, чем образование, поэтому руководителей в Японии готовят непосредственно в процессе работы. Если в Европе и США сначала дают теоретические знания, которые затем закрепляются практикой, то в Японии предоставляют практику, которая только затем переходит в знания.

Японцы очень внимательно относятся к связям между людьми, а также к личностным особенностям работников, склонны подбирать должность под человека, а не человека под должность. Японцы избегают индивидуализма в своих действиях, не склонны к навязыванию персональной ответственности, практически не контролируют эффективность действий отдельного работника; гораздо более важной для них является коллективная (групповая) ответственность. Еще одна особенность японского менеджмента состоит в том, что руководящие работники особое внимание уделяют технологическим нововведениям. С этой точки зрения Япония превосходит все страны мира.

Фирма «Мицубиси» направляет 2 тыс. абитуриентов на учебу в вузы, после окончания их отбирают только 200 человек.

Японцем свойственны следующие черты в менеджменте:

Всеобщее внимание к учебе.

Быстрая адаптация к изменяющимся условиям рынка, выработанная возможно, в течение долгих лет борьбы с землетрясениями, тайфунами, эмбарго на продовольствие, энергетическими кризисами.

Целеустремленность. Японцы смотрят на рынке сбыта как на поле боя. Они считают, что успех зависит не от способностей, а от усердия. Поэтому они много и с интересом работают.

Сплоченность. Все возникающие конфликты в коллективах их участники стремятся разрешать выработкой согласия, а не защитой своих позиций.

Забота о высоком качестве производимых товаров. Японцы говорят: «Качество – это состояние сознания, производительность – это способ добродетельного поведения».

Высокомерие, проявляемое в случае достижения успеха и преимуществ над конкурентами.

Миролюбие, доброжелательность. Осознавая Японию сильной экономической страной.

Японская система менеджмента – одна из самых эффективных в мире. При этом главное ее достоинство – умение работать с людьми. Здесь используется механизм коллективной ответственности за порученное дело.

Социальная ориентация бизнеса в Японии – важная составляющая часть национального стиля менеджмента. Эффективность японского менеджмента трудно подвергнуть сомнению. Японский менеджмента используется и в других странах. Например : в условиях кризиса в автомобильной промышленности Индии в 80 – х гг. (низкий уровни использования мощностей и производительности труд, высокие цены, низкое качество продукции) руководство приняло решение обратиться к японскому менеджменту. Для этого было выбрано убыточное предприятие «Марути ЛТД», перед руководством которого поставлены задачи модернизации производства и организации выпуска экономичных современных автомобилей по доступным ценам. Производство продукции ориентировалось на кооперацию с ведущими компаниями развитых стран: США, Франция, ФРГ и т.д. В результате совместной деятельности со специалистами японской компании «Судзуки» , использование приемов организации труда и производства лучших японских предприятий., учета условий работы индийского предприятия «арути ЛТД» и характера взаимоотношений управления. Ее основные положения сводятся к следующему.

Менеджер является воплощением культуры организации. Именно от него зависит умение создать в коллективе обстановку энтузиазма. Таким образом, менеджер должен быть лидером в своей области.

Условие творческого, заинтересованного отношения работников к труду – соблюдение принципа равенства в коллективе.) Для этого менеджерам и сотрудникам целесообразно на предприятии носить одинаковую униформу, питаться в общей закусочной, пользоваться служебными автомобилями, работать в общем помещении (без отдельных кабинетов) и т.д.

Для постоянного обмена информации (мнениями) и обсуждения возникающих проблем создается постоянно действующий комитет, включающий представителей всех входящих в структуру предприятия подразделений и служб. Выработанные в результате свободного обмена мнениями рекомендации реализуются руководством.

Работники вовлекаются в изобретательскую и рацианолизатарскую деятельность. Для этого создаются кружки качества. Все поступающие предложения регистрируются и либо внедряются в производство, либо откланяются. Изобритателей поощряют морально и материально. В результате соблюдения приведенных основных положений организации и управления производством предприятию «Марути ЛТД» удалось менее чем через два года выпустить первые автомобили марки «Марути – Судзуки», а через четыре года – контролировать 60% национального автомобильного рынка и экспортировать продукцию в ряде стран, несмотря на высокий уровень конкуренции на мировом автомобильном рынке.

 Развитие управления в России

Управление в России развивалось с древних времен.

Активизация развития взглядов на управление в России отмечается с XVI в., когда шел бурный процесс ликвидации феодальной раздробленности и объединения рынков в единый национальный рынок. Причем вместе с усилением центральной власти развитие управления происходило прежде всего «сверху вниз». Этим Россия отличается от стран Европы и США, где оно шло «снизу вверх».

Реформы Петра I затрагивали многие направления общественной жизни как на государственном уровне, так и на уровне хозяйственных организаций и были связаны со становлением крупной промышленности, развитием мелкого ремесленного производства, сельского хозяйства, финансовой системы, внешней и внутренней торговли.

Идеи совершенствования государственного управления высказывали в своих трудах в XVIII в. И.Т. Посошков, A.П. Волынский, В.Н. Татищев, М.В. Ломоносов, Д.А. Голицин, А.Н. Радищев и др. Их идеи отражали специфику развития России и подчеркивали решающую роль государства в руководстве хозяйственными процессами.

Заметный вклад в истории России XVIII в. и в развитии ее экономики оставила Екатерина II. В целях совершенствования управления Россия была разделена на 50 губерний во главе с губернаторами, создано «Учреждение для управления губерний Российской империи», а каждая губерния делилась на 10–12 уездов.

При Александре I для упорядочения звеньев управленческого аппарата были учреждены министерства. Александр II в 1861 г. начал осуществлять крестьянскую, а в 1864 г. – земскую и в 1870 г. – городскую реформы. Управление экономикой проявлялось в организации артелей, ссудо-сберегательных товариществ, кредитовании крестьянских хозяйств,' составлявших основу экономической жизни.

В 1909 г. П. А. Столыпиным был выдвинут смелый проект реформ в области земского самоуправления, предполагавший возможность использовать различные системы выборов, ликвидировать сословную иерархию в государственном управлении в уездах, создать русские земства в Западном крае и др., однако они не были осуществлены.

В развитие науки и практики управления в советский период вложили свой вклад А.К. Гастев, А.И. Берг, В.М. Глушков, Л.А. Канторович, С.Р. Струмилин, B.C. Немчинов и другие. В целом методы управления на предприятии (микроуровень) предусматривали использование основных принципов менеджмента, разработанных за рубежом, но в условиях преобладания государственной собственности в России объективно требовалась единая система управления от рабочего места до народного хозяйства страны.

В период «военного коммунизма» (1919–1921) для отражения международной агрессии против России командный метод управления сверху донизу и внеэкономические формы принуждения к труду были исторически оправданы.

После окончания гражданской войны новая экономическая политика предполагала ослабление государственного воздействия на экономику и расширение рыночных отношений.

В период перехода к крупному машинному производству (индустриализации) и коллективизации на селе во второй половине 20-х гг. государственное управление вновь стало преобладать.

Кооперативы в любой отрасли деятельности положительно зарекомендовали себя как организационно-экономическая формация в СССР, методика перехода к ним причинила крупный материальный ущерб сельскому хозяйству. Фактически политика коллективизации проводилась организационно-административными методами управления в ущерб экономическим и социально-психологическим.

Если в период Великой Отечественной войны (1941 – 1945) непосредственное управление предприятиями со стороны государства было вызвано чрезвычайными обстоятельствами, то после войны продолжение этого курса было обусловлено преобладанием государственной собственности на средства производства и землю.

Управление продолжало осуществляться сверху вниз фактически до начала 90-х гг., т.е. до признания многообразия форм собственности.

В 70–80-е гг. развитие экономики страны тормозили затратные методы хозяйствования, когда поставленных целей добивались любой ценой, не считая затрат. Темпы экономического роста в 80-е гг. в среднем снизились по сравнению с 60-ми гг. в два раза, а по сравнению с довоенными годами и двумя послевоенными пятилетками – в три раза.

В 1986 г. М.С. Горбачев начал проводить новую общественную реформу, названную перестройкой. Однако в течение первых лет перестройки продолжалась затратная система управления экономикой, что приводило к диспропорции между промышленностью, сельским хозяйством и другими сферами общественного производства, росту дефицита государственного бюджета, росту выпуска в обращение денег, разбалансированию потребительского рынка. Все это дискредитировало плановую систему экономики и способствовало ее развалу.

Негативную роль здесь сыграли идеи программы «500 дней», целью которой была ликвидация плановой системы и создание условий для рыночного регулирования экономики путем стихийных цен, образующихся под воздействием спроса и предложений.

В октябре 1991 г. Б.Н. Ельцин выступил на Съезде народных депутатов РСФСР с обращением к депутатам и народу, в котором предложил принять меры по разгосударствлению собственности, формированию рыночной среды и образованию новых форм управления на всех уровнях.

С января 1992 г. правительство перешло от плана к рыночному регулированию на основе либерализации цен. С 1992 г. в России был взят курс на замену коллективных хозяйств крестьянскими (фермерскими) хозяйствами.

Правовой основой для свободы предпринимательства явилась Конституция Российской Федерации, принятая 12 декабря 1993 г., закрепившая многообразие форм собственности, государственную поддержку конкуренции и охрану права частной собственности.

Принципиально новым подходом к управлению на местах (в городах, районах, сельских поселениях) явилось введение местного самоуправления, организационно обособленного от органов государства.

Свобода экономической деятельности открывает новые возможности для совершенствования менеджмента организации (предприятия). Однако в России эффективность управления организацией зависит в значительной степени от внешних факторов и, прежде всего, государственного менеджмента.