3. Розробка та впровадження заходів щодо зниження плинності кадрів
Заходи щодо зниження плинності спрямовані на попередження причин звільнень (в першу чергу, пов'язаних з незадоволеністю працівників умовами праці й побуту). Управління плинністю кадрів на рівні підприємства, організації, галузі полягає насамперед у зведенні до мінімуму протиріч між потребами та інтересами працівників і конкретними можливостями їх задоволення. Залежно від характеру причин плинності заходи за змістом можуть бути такими:
техніко-економічними (поліпшення умов праці, вдосконалення системи матеріального стимулювання і нормування праці, управління та організації виробництва, підвищення ступеня механізації і автоматизації робіт, розвиток нових форм організації праці і т. д.);
Організаційними (удосконалювання процедур прийому та звільнення працівників, системи професійного просування; робота з молоддю і т. д.);
Виховними (формування у працівників відповідного ставлення до праці, свідомої дисципліни, культури поведінки і т. д.);
Соціально-психологічними (вдосконалення стилю і методів керівництва, взаємовідносин у колективі, системи морального заохочення і т. д.);
Культурно-побутовими (поліпшення побутового обслуговування і громадського харчування трудящих, культурно-масової та спортивної роботи, збільшення забезпеченості житлом, дитячими закладами, базами та будинками відпочинку і т. д.).
В управлінні кадрами виробництва, і зокрема процесами плинності, зростає роль соціальної інформації, узагальнені результати якої є необхідною основою для розробки планів соціального розвитку колективів (ПСР).
Під соціальною інформацією в управлінні кадрами на виробництві розуміють сукупність правової, соціологічної, соціально-психологічної та педагогічної обізнаності працівників кадрових служб, що сприяє спрямованого впливу на протікання соціальних процесів у колективі і виховання працівників. Іншими словами, соціальна інформація - це відомості, необхідні менеджеру з кадрів для постановки, вибору засобів і реалізації завдань формування та стабілізації виробничих колективів і соціального управління в цілому.
При розробці конкретних заходів необхідно керуватися результатами аналізу процесу плинності, соціологічних і соціально-психологічних досліджень. В організаційному відношенні основними путям і формування стабільних виробничих колективів є турбота про постійні джерела комплектування організацій і підприємств робочими кадрами, організація дієвої профорієнтаційної роботи та постійне вдосконалення процесів виробничої та соціальної адаптації молоді в трудових колективах, визначення перспектив трудового шляху кожного працівника, розробка індивідуальних планів підвищення кваліфікаційного й загальноосвітнього рівня, організація мобільності кадрів усередині організації, підприємства.
Вдосконалення організації виробничої та соціальної адаптації робітників, особливо молоді, має винятково важливе значення в справі скорочення плинності кадрів на виробництві, де до 50% всіх робочих мають вік до 30 років, а рівень плинності серед них в два рази вище, ніж серед робітників інших вікових груп, і становить майже 2 / 3 загальної плинності кадрів.
Важливу роль в оптимізації процесів соціально-виробничої адаптації працівників грає рух наставництва. До кожного знову прийнятому молодому робітникові необхідно в 3-5-денний термін прикріпити наставника з висококваліфікованих робітників, що мають здібності до виховної роботи. Адаптація нового робітника в колективі триває в середньому 2-3 роки. Після трьох років роботи робітники зазвичай схильні остаточно закріпитися на підприємстві. Не менш 70% з них продовжують працювати на підприємстві більше 10 років.
Одним з факторів, що істотно впливають на процеси текучості, є виробничий клімат взаємин, який умовно можна представити у вигляді трьох кліматичних зон.
Кліматична зона I - це соціальний клімат, який визначається ступенем усвідомленості кожним працівником загальної мети і завдань організації і формується під впливом наступних факторів: особистого прикладу управлінського персоналу в захопленості справою, суворого дотримання правових і моральних норм, розвиненості демократичних засад в управлінні виробництвом.
Кліматична зона II - це моральний клімат, який визначається діючими в колективі моральними цінностями і є за масштабами локальним, тобто характерним для первинного колективу (бригади, дільниці, відділу).
Кліматична зона III - це психологічний клімат, особливість якого полягає в тому, що він складається між працівниками, безпосередньо контактують один з одним.
У колективах із нездоровим морально-психологічним кліматом низька продуктивність праці та висока плинність кадрів. Особливо чутливі до морально-психологічної атмосфері молоді працівники і жінки. Гарний настрій працівників може підвищити продуктивність їх праці на 5-10% від середнього рівня, а поганий настрій знижує продуктивність на таку ж величину. Отже, тільки в залежності від настрою працівника продуктивність праці може коливатися в межах 10-20%. Створенню здорового морально-психологічного клімату сприяє впровадження функціональної музики, що забезпечує підвищення продуктивності праці на 2-5% і зниження браку на 5-10%, а також сприяє підвищенню загальної культури працюючих, зниження плинності кадрів, скорочення захворюваності і ін.
У цілому система формування стабільного трудового колективу (схематично показана на рис. 14) передбачає постійну цілеспрямовану роботу з різними категоріями що працюють на основі комплексу заходів, спрямованих на підвищення задоволеності працівників працею, поліпшення їх культурно-побутових умов, удосконалення системи освіти, підвищення кваліфікації та професійного просування працюючих.
