4. Феномен психологической готовности к иннова­ционной деятельности.

Психологическая готовность к инновационной деятельности представляет со­бой частный случай психологической готовности к деятельности. Психологическая готовность к инновационной деятельности может быть определена как активное психическое состояние, обеспечивающее при своем высоком уровне эффективную включенность субъекта деятельности в инновационные мероприятия и представляющее собой единство мотивационно-волевого, операционально-мыслительного и субъектно-образного компонентов, отражающих как предметный, так и социально-психоло­гический контекст инновационного процесса.

В структуру мотивационно-волевого компонента входят:

• наличие интереса к инновационной деятельности и желания ее осуществлять;

• доминирование внутренних по отношению к инновационной деятельности мотивов;

• наличие мотивации на достижение успеха;

• наличие творческого подхода при реализации инновационной активности;

• волевые качества.

Операционально-мыслительный компонент - это:

• широкий репертуар способов выполнения профессиональных обязанностей;

• кругозор, общий уровень развития;

• гибкость мышления;

• обучаемость;

• уровень развития прогностических навыков;

• сформированность навыков саморегуляции.

Субъектно-образный компонент, связанный с представлением о ситуации нововведения, проявляется:

• в инновационном опыте;

• в упорядоченности, полноте, адекватности и многоплановости (комплекс­ности) отражения ситуации нововведения;

• в полноте и адекватности отражения текущей ситуации;

• в отражении сущности своей роли в данной деятельности;

• в полноте отражения своей роли во взаимодействии с окружающими людь­ми и социальных последствий своих действий;

• в адекватности профессиональной самооценки.

Из состава этих компонентов видно, что они достаточно хорошо операционализируются. В целях их диагностики могут быть подобраны или разработаны адекватные диагностические процедуры.

При учете данных компонентов становится понятной роль таких мероприятий, как разработка системы стимулирования персонала, которая должна поддержать мотивационно-волевую составляющую; как постоянно проводимая и нацеленная на запросы конкретного момента подготовка персонала; как организация полно­ценного информирования персонала по поводу нововведения, формирование способ­ствующего высокой активности представления о себе как субъекте инновационного процесса, а также систематизация и рефлексия инновационного опыта коллектива.

Рассматривая различные проявления психологической готовности к нововве­дениям, следует иметь в виду, что она имеет временной аспект. Так, можно выделить длительную и временную готовность.

Кроме того выделяют два компонента психологической готовности - предметно-деятельностный и социально-психологический. Первый отражает подготовлен­ность субъекта деятельности к тем изменениям в составе профессиональных обя­занностей, компетенции, технологии, которые грядут в рамках нововведения. Социально-психологическая готовность характеризуется наличием у человека черт и качеств, обеспечивающих взаимодействие с другими людьми, эффектив­ное участие в совместной деятельности (жизни).

Понятно, что такая готовность коллектива не равна сумме готовностей отдель­ных ее членов. Социально-психологическая характеристика конкретных групп является фактором, способным самым существенным образом повлиять на воз­можность актуализировать инновационный потенциал каждого для целей орга­низации. Именно поэтому особое место и в диагностической, и в воздейственной составляющей занимают диагностика коллективов (структуры коллектива, груп­повых норм и ценностей, степени влиятельности приверженцев изменений, отно­шение лидера к изменениям) и воздейственные технологии, влияющие на формиро­вание группового мнения (участие в информационном обеспечении, привлечение группы к принятию решений и т. д.)

Недостаточный уровень инновационной готовности как на уровне конкретного работника, так и коллективов проявляется в том, что ограничивается собственное участие в инновационной активности, в явном или скрытом противоборстве со сто­ронниками и руководителями нововведения. Различные формы такого сопротив­ления приведены Дж. Хантом. Так, оно может выражаться:

• в демонстрации персоналом непонимания проблемы, отсутствии необходи­мых данных, чтобы судить о ней;

• в стремлении уклониться от вовлечения в инновационную активность, же­лании подождать, как пойдет дело далее;

• в опасениях, беспокойстве относительно качества предлагаемого нововве­дения, слишком большой цены перемен;

• в опасениях относительно возможности потерять привычное влияние;

• в эмоциональных проявлениях, в частности, реакциях сожаления по пово­ду необходимости расстаться с привычным способом действия, который нравится;

• в дискредитации нововведения или отдельных мероприятий;

• в дискредитации инициаторов нововведения;

• распространении слухов, направленных на подрыв влияния и репутации сторонников изменений;

• в насмешках, скептицизме по поводу мотивов действий менеджеров;

• политических играх, коалиционной активности среди противников ново­введения;

• в апелляции к негативному прошлому опыту.

Методический аппарат психологического обеспечения инновационной дея­тельности включает следующие методы и социальные технологии:

1. методы описания (анализа), направленные на уточнение психологических особенностей социально-психологического климата в организации (подраз­делении), характера взаимоотношений между руководителями и подчинен­ными, особенностей распорядительной документации;

2. методы психологической диагностики, направленные на выявление осо­бенностей развития у персонала мотивационно-волевого, операциональ­но-мыслительного и субъектно-образного компонентов инновационной готовности;

3. методы воздействия, связанные;

- с психологическим консультированием руководителей и других работ­ников организации в решении психологических проблем, возникающих в процессе осуществления нововведения;

- с социально-психологическими тренингами, осуществляемыми с целью развития компетентности в общении (тренинг чувствительности, обес­печивающий формирование навыков анализа собственного поведения и поведения других членов группы, и тренинг делового общения, ориен­тированный на коррекцию и развитие умения вести дискуссию, разре­шать межличностные конфликты, проводить переговоры);

- с тренингами, направленными на формирование команд и оптимизацию межгруппового взаимодействия;

- с групповыми взаимодействиями, направленными на повышение твор­ческого потенциала отдельных групп и организации в целом (деловые игры, групповые дискуссии, «мозговой штурм»).

Знание психологических закономерностей, лежащих в основе эффективной воздейственной практики, позволяют не только использовать их в специальных консультативных или тренинговых технологиях, но и оптимизировать информа­ционное обеспечение процесса нововведения.

Таким образом, как плановые изменения, так и из­менения в рамках ОР предполагают психологическое обеспечение, которое позволя­ет оптимизировать в целом процесс организационных нововведений и повысить уровень инновационной готовности персонала. Постоянная нацеленность на совершенствование себя как субъекта профессиональной деятельности порождает особую чувствительность к несовершенству всего, что связано с организационными и технологическими аспек­тами труда. Организация работы кружков качества создает предпосылки не только для постоянной вовлеченности персонала в коллективную работу, нацеленную на поиск способов совершенствования внутренней среды предприятия, но и формирует установку в отношении изменений как предпосылки улучшений. С другой стороны, вовлеченность в изменения требует от персонала приобретать новые знания или уме­ния, что обеспечивает востребованность образовательной деятельности. Именно про­цессы организационного развития создают предпосылки для формирования так на­зываемой обучающейся организации. Ее признаки:

• содействие в обучении всех членов организации;

• пребывание в процессе непрерывной трансформации;

• воспитание у персонала новых паттернов мышления, за счет чего расширя­ется способность порождать желаемые результаты;

• свобода коллективных устремлений;

• создание условий, при которых люди постоянно совместно обучаются.

Таким образом, проведение обучающих мероприятий и инновационной актив­ности, правильное с психологической точки зрения, может способствовать воз­никновению «вечного двигателя» развития организации - установки на развитие и соответствующих ей видов деятельности.

4