Вопрос 2: Текучесть персонала на предприятиях составляет 9 % . Как этот показатель, на ваш взгляд, характеризует работу суп?

Ответ:

Коэффициент текучести кадров - отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период.

Рассмотрим показатель текучести от срока работы на предприятии. Этот срок зависит, прежде всего, от средней продолжительности работы в компании и может составлять:

полгода -- для компаний с высокой оборачиваемостью персонала, например для логистических терминалов или крупных супермаркетов;

год -- для большинства компаний;

три года -- для компаний типа конструкторского бюро, которое привлекает выпускников профильных вузов, дополнительно обучая их еще год-два.

Коэффициент текучести кадров служит индикатором здоровья компании и правильности принимаемых в организации управленческих решений. Важно грамотно диагностировать причины этого симптома.

Прогнозируемые процессы - это часть увольнений, обусловленных текучестью, профессиональной мобильностью кадров и др. причинами.

Отнесем сюда естественную текучесть кадров: пенсия, декретный отпуск; переход на другое юридическое лицо, сокращение производства и т.п. Если показатель 9 % вызван данными факторами, то работу СУП можно охарактеризовать, как хорошую.

Спонтанные процессы - это часть увольнений работников, обусловленные ситуационными факторами или смещением с должности.

Процент сотрудников, уволившихся из компании в течение первого года работы можно считать индикатором эффективности функционирования систем подбора и адаптации.

Основные причины текучести кадров:

1. Материальные (неконкурентоспособные ставки оплаты, несправедливая структура оплаты, нестабильные заработки);

2. Организационные (график, режим, условия работы не соответствующие ожиданиям сотрудника, отсутствие возможности карьерного роста, повышения квалификации);

3. Межличностные (взаимоотношения с руководством и коллегами).

Факторы, способствующие уходу персонала:

возраст сотрудника (наиболее рискованный возраст перехода на другую работу до 25 лет);

квалификация сотрудника (работники низшей квалификации чаще меняют работу);

место жительства сотрудника (чем дальше сотрудник живет от работы, тем больше риск его ухода);

стаж работы на предприятии (после трех лет стажа происходит резкое снижение текучести, что объясняется фактором возраста, так и проблемами адаптации).

Если основной причиной стали перечисленные выше факторы, то работу СУП можно охарактеризовать ,как не качественную.

Методы управления и минимизации текучести персонала.

1. Выявление причин увольнения каждого работника и ведение статистики этих причин;

2. Ведение статистики увольнений;

3. Разработка программы ротации персонала (как горизонтальную, так и вертикальную);

4. Разработка системы отбора и адаптации персонала, системы наставничества;

5. Определение имиджа компании на рынке труда и при необходимости формируйте его для успешной работы;

6. Создание временных групп сотрудников для работы над проектами;

7. Использование некоторых работников как внутренних консультантов в различных частях компании;

8. Проведение системы оценки сотрудников и формирование кадрового резерва;

9. Отслеживание за карьерой ушедших сотрудников и их котировкой на рынке труда;

10. Организация работы менеджера по персоналу, привлечение консультантов по кадрам, проведение анализа текучести кадров.