Тема 2.

Вопрос 1. На каких российских предприятиях, по вашему мнению, эффективна разработка политики управления персоналом на основе экономической концепции управления персоналом?

 Можно выделить такие компании, как ГазПром, СберБанк и KillFish (федеральная сеть баров России). Так как выполняют след. требования: а) обеспечение единства руководства – подчиненные получают приказы только от одного начальника; б) соблюдение строгой управленческой вертикали – цепь от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения; в) Фиксирование необходимого и достаточного объема контроля – число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации; г) обеспечение дисциплины – подчинение, исполнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями; д) для работников побудительным мотивом в первую очередь является экономический интерес, поэтому нужно приложить все усилия для того чтобы максимально обеспечить их доход; е) организационная структура должна быть спроектирована таким образом, чтобы контролировать желания работников и в максимальной степени нейтрализовать возможные последствия их непредсказуемых действий; ж) на руководящую работу могут выдвигаться те немногие работники, которые способны к самоконтролю и имеют высокую мотивацию, целеустремленность и честолюбивы.

Вопрос 2. Вам, заместителю директора по управлению персоналом, необходимо составить рекламное объявление о вакансии офис-менеджера, которое вы намерены поместить в газете.

Должность: офис-менеджер.

Обязанности:

Ведение документооборота (делопроизводство)

Выполнение поручений руководителя

Прием и распределение телефонных звонков

Обеспечение жизнедеятельности офиса (канцтовары, вода, кофе, чай и т.д.)

Входящая/исходящая корреспонденция

Прием посетителей (чай/кофе)

Требования:

Обязательно:

Опыт работы не менее 2-х лет в должности офис-менеджера

Ответственность, коммуникабельность, исполнительность

Грамотная устная и письменная речь

Знание и навыки работы с ПК

Условия:

Полная занятость

Место работы – ул. Мележа

Дружная молодая команда единомышленников

Уровень заработной платы определяется по результатам собеседования

Тема 3.

Вопрос 1. Что вы понимаете под социальной эффективностью управления персоналом? Аргументируйте свою точку зрения. Приведите примеры.

Ответ:

Степень социальной эффективности управления персоналом определяется удовлетворением потребностей и интересов работников. Из-за многообразия компонентов, из которых складывается социальная эффективность управления персоналом, можно предложить в качестве результативного показателя считать удовлетворение работой, однако эта категория вряд ли может служить интегральным показателем социальной эффективности, поскольку нет четкости в определении данного понятия и он недостаточно теоретически обоснован.

Социальная эффективность проектов проявляется в возможности достижения позитивных, а также избежания отрицательных с социальной точки зрения изменении в организации. К числу позитивных можно отнести следующие изменения:

1) обеспечение персоналу надлежащего жизненного уровня (благоприятные условия труда, достойная заработная плата, необходимые социальные услуги);

2) реализация и развитие индивидуальных способностей работников;

3) определенная степень свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, определять методику выполнения заданий, график и интенсивность работы и пр.);

4) благоприятный социально-психологический климат (возможности для коммуникации, информированность, относительная бесконфликтность отношений с руководством и коллегами и пр.).

К числу предотвращенных отрицательных моментов можно отнести:

1) ущерб, наносимый здоровью персонала неблагоприятными условиями труда (профессиональные заболевания, несчастные случаи на работе и пр.);

2) ущерб, наносимый личности (интеллектуальные и физические перегрузки и недогрузки, стрессовые ситуации и пр.).

Позитивные социальные последствия проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом должны формироваться и за пределами организации (формирование благоприятного имиджа организации, создание новых рабочих мест и обеспечение стабильной занятости в регионе, обеспечение безопасности продукции для пользователей и природы и пр.).

Большое значение имеет взаимосвязь экономической и социальной эффективности совершенствования системы и технологии управления персоналом: с одной стороны, социальную эффективность в виде стимулов для персонала можно обеспечить только грамотной кадровой политикой руководства.

В случае надежности существования организации, и она получает прибыль, позволяющую предоставить эти стимулы; с другой стороны -- экономической эффективности можно добиться только в том случае, если сотрудники предоставят в распоряжение организации свою рабочую силу, что они обычно готовы сделать только при наличии определенного уровня социальной эффективности. Социальные результаты в ряде случаев поддаются стоимостной оценке (например, увеличение выпуска, повышение качества продукции вследствие более полной реализации трудового потенциала персонала, уменьшение ущерба от сокращения кадров вследствие роста удовлетворенности трудом и т.д.). В зависимости от области формирования можно выделить следующие социальные результаты совершенствования системы и технологии управления персоналом.

В области планирования и маркетинга персонала:

1) обеспечение полной реализации потенциала работников организации (показателем является сокращение количества рабочих, занятых не по профилю);

2) обеспечение соответствия содержания труда квалификации, индивидуальным способностям и интересам работников (показатель -- сокращение числа сверхурочных часов на одного работающего);

3) обеспечение снижения негативных последствий высвобождения работников (показатель -- рост числа служащих положительного освещения деятельности организации) и др.

В подсистеме найма и учета:

1) обеспечение использования персонала в соответствии с индивидуальными интересами, способностями и возможностями (увеличение удельного веса работников, удовлетворенных содержанием и режимом работы);

2) обеспечение приема персонала, способного адаптироваться к организации, и т.д.

В подсистеме условий труда:

1) обеспечение реализации системы требований психофизиологии и эргономики труда (показатель -- снижение удельного веса рабочих, занятых на работе с неблагоприятными условиями);

2) обеспечение соблюдения требований технической эстетики и др.

Данные методы управления персоналом чаще всего используются в компаниях и предприятиях придерживающихся кадровой политики, характеризующийся тем, что организация ориентируется на включение в свой состав нового персонала чаще всего с низшего должностного уровня, а замещение вакансий высших должностных позиций предпочитает проводить из числа сотрудников организации.

Примеры: Nike, Adidas, Zara, крупные заводы