1.3. Планування і розвиток кар'єри

Кар'єра співробітника в організації складається з бажання самого співробітника реалізувати власний професійний потенціал і зацікавленість компанії в просуванні саме цього співробітника. Організації, керівники яких розуміють важливість управління діловою кар'єрою своїх співробітників, роблять серйозний крок на шляху до власного процвітання. Управління кар'єрою дає можливість «виростити» фахівця або керівника в стінах своєї організації. На перший погляд може здатися, що управління кар'єрою вимагає великих витрат часу і грошей і явно поступається за ефективністю наймом вже сформованого фахівця високої кваліфікації. Але при більш детальному аналізі стає зрозуміло, що ці витрати виправдовують себе повною мірою. З одне сторони, співробітник, який пройшов усі етапи професійного росту в одній організації, краще знає її специфіку, сильні і слабкі сторони. Саме це і робить його роботу більш продуктивною. На відміну від того, хто прийде в організацію «з вулиці», йому не потрібен час на засвоєння корпоративної культури: він вже є її частиною. З іншого боку, поведінка такого співробітника, легше передбачити. Можна з упевненістю сказати, що управління діловою кар'єрою співробітника - це активна взаємодія трьох сторін: працівника, керівництва та служби управління персоналом. Керівник формулює потреби компанії у розвитку того чи іншого працівника, часто виступає в ролі наставника в процесі управління його кар'єрою. На самого співробітника лягає основна відповідальність за успішний розвиток власної кар'єри. Адже саме він щодня втілює в життя свій план. А служба управління персоналом координує весь процес управління кар'єрою. Спочатку я розгляну як може керувати своєю діловою кар'єрою кожний окремий працівник. Одним з основних умов успішної кар'єри є правильний вибір професії, який багато в чому визначає долю кожної людини. Соціологічні дослідження показують, що приблизно 50% задоволеності чи незадоволеності в житті пов'язана з коханою чи виконувати роботу, а інші 50% - з благополуччям або неблагополуччям в сімейних відносинах. Причому для більшості чоловіків важливіше перше, жінок - друге [1] . Американський психолог Д. Л. Голланд запропонував свою теорію вибору кар'єри. На його думку, вибір кар'єри є вираження особистості, а не випадкова подія, де грає роль «шанс». Вибір професії по Голландії зводиться до пошуку найбільш відповідного для себе оточення, тобто професійної групи, в якій знаходяться люди такої ж орієнтації, що володіють специфічними особистісними особливостями. Він вважає, що досягнення людини в тому чи іншому вигляді кар'єри залежать від відповідності між особистістю і обстановкою. Голланд виділяє шість типів людей: 1. Реалістичний - люди, що мають атлетичні або механічні здібності, люблять працювати з предметами, машинами; 2. Дослідницький - люди, що люблять спостерігати, вчитися, досліджувати, аналізувати, вирішувати; 3. Артистичний - люди, що люблять працювати в неформалізованих ситуаціях, використовуючи свої багаті здібності інтуїції, творчості, уяви; 4. Соціальний - люди досвідчені в промовах, що люблять працювати з людьми, цілеспрямовано уникають систематичну діяльність, включаючи механічну; 5. Підприємницький - люди, які люблять робити вплив, керувати людьми заради організаційних чи економічних вигод; 6. Стандартний - люди, які люблять працювати з фактами, даними, що мають здатність до обчислень і розрахунками, такі інструкції. Запропонована ним класифікація є однією з найбільш популярних типологій, що використовуються на практиці профконсультапій на Заході. Спеціально розроблений опитувальник виявляє наявність, вираженість тих чи інших якостей і дає Голланд підставу віднести людину до певного типу і тим самим рекомендувати найбільш підходящий коло професій. Хоча один з типів завжди домінує, то вона, тим не менш, може пристосуватися до умов обстановки в рамках двох і більше типів. Крім того, можна виділити основні ситуації, в яких людина робить вибір професії: 1) Традиція: питання про вибір не виникав у силу традиції, звичаїв. 2) Випадок: вибір стався випадково силу якогось події. 3) Борг: вибір професії пов'язаний з поданням про борг, про свою місію, покликання чи зобов'язання перед людьми. 4) Цільовий вибір: вибір пов'язаний зі свідомим визначенням цілей професійної діяльності, виходячи з аналізу реальних проблем та шляхів їх вирішення (до моменту вибору знає про майбутню професійну діяльність). Менеджер з персоналу, як правило, стикається з уже визначеним професіоналом, однак важливо знати, як людина зробила свій вибір. Особливе місце в управлінні кар'єрою займає її планування. Будь-яка людина планує своє майбутнє, грунтуючись на своїх потребах і соціально-економічних умовах. Немає нічого дивного в тому, що він бажає знати перспективи службового зростання і можливості підвищення кваліфікації в даній організації, а також умови, які він має для цього виконати. В іншому випадку мотивація поведінки стає слабкою, людина працює не на повну силу, не прагне підвищувати кваліфікацію і розглядає організацію як місце, де можна перечекати деякий час перед переходом на нову, більш перспективну роботу. При вступі на роботу людина ставить перед собою певні цілі, але так як і організація, приймаючи його на роботу, також переслідує певні цілі, то хто наймається необхідно вміти реально оцінювати свої ділові якості. Людина повинна вміти співвіднести свої ділові якості з тими вимогами, які ставить перед ним організація, його робота. Від цього залежить успіх всієї його кар'єри. Наймаючись на роботу, людина повинна знати ринок праці. Не знаючи ринку праці, він може вступити на першу-ліпшу привабливу для нього роботу. Але вона може виявитися не тією, що він очікував. Тоді починається пошук нової роботи. Припустимо, що людина добре знає ринок праці, шукає перспективні галузі застосування своєї праці і дізнається, що для його знань і умінь роботу знайти важко, тому що дуже багато бажаючих працювати в цій області, в результаті виникає сильна конкуренція. Володіючи можливістю до самооцінки і знаючи ринок праці, він може відібрати галузь і регіон, де хотів би жити і працювати. Правильна самооцінка своїх навичок і ділових рис передбачає знання себе, своєї сили, слабкостей та недоліків. Тільки за цієї умови можна правильно поставити цілі кар'єри. Метою кар'єри не можна назвати область діяльності, визначену роботу, посаду, місце на службовій драбині. Вона має більш глибокий зміст. Цілі кар'єри проявляються в причині, по якій людина хотіла б мати цю конкретну роботу, займати певну сходинку на ієрархічній драбині посад. Цілі кар'єри змінюються з віком, а також у міру того, як змінюємося ми самі, з ростом нашої кваліфікації і т.д. Формування цілей кар'єри - це процес постійний. Як приклад можна навести такі цілі кар'єри: • займатися видом діяльності чи мати посаду, відповідні самооцінці і тому доставляють моральне задоволення; • отримати роботу чи посаду, які відповідають самооцінці, в місцевості, природні умови якої сприятливо діють на стан здоров'я і дозволяють організувати гарний відпочинок: • займати посаду, посилює можливості і розвиваючу їх; • мати роботу чи посаду, які носять творчий характер: • працювати за професією або займати посаду, що дозволяють досягти певного ступеня незалежності: • мати роботу чи посаду, які добре оплачуються або дозволяють одночасно отримувати великі побічні доходи; • мати роботу або посаду, що дають можливість продовжувати активне навчання; • мати роботу чи посаду, які одночасно дозволяють займатися вихованням дітей чи домашнім господарством. Управління кар'єрою варто починати при прийомі на роботу. При прийомі на роботу вам задають питання, в яких викладені вимоги організації-роботодавця. Вам же слід задавати питання, що відповідають вашим цілям, що формують ваші вимоги. Як приклад назвемо деякі питання, що задаються що стають на роботу роботодавцю; • якою є філософія організації щодо молодих фахівців? • які шанси отримання житла? • скільки днів у році піде на відрядження (у тому числі закордонні)? • які перспективи розвитку організації? • чи є знижка при купівлі працівниками продукції, що випускається організацією? • практикуються в організації понаднормові роботи? • які системи оплати праці в організації? • хто є конкурентом організації? • чи має організація свої дитячі, лікувально-оздоровчі установи? • які шанси отримання більш високої посади? • чи будуть створені умови для навчання, підвищення кваліфікації або перепідготовки? • чи можливо скорочення посади і в зв'язку з чим? • у разі скорочення чи можна розраховувати на допомогу організації в працевлаштуванні? • які принципи формування пенсійного фонду, можливі розміри пенсії? Управляючи кар'єрою в процесі роботи, кожному працівникові необхідно пам'ятати наступні правила: не втрачайте час на роботу з безініціативним, неперспективним начальником, станьте потрібним ініціативному, оперативному керівнику; розширюйте свої знання, придбайте нові навички; готуйте себе зайняти більш високооплачувану посаду, яка стає (чи стане) вакантною; пізнайте і оцініть інших людей, важливих для вашої кар'єри (батьків, членів своєї сім'ї, друзів); складайте план на добу і на весь тиждень, в якому залишайте місце для улюблених занять; пам'ятаєте, що все в житті змінюється (ви , ваші заняття та навички, ринок, організація, навколишнє середовище), оцінити ці зміни - важливе для кар'єри якість; ваші рішення в області кар'єри практично завжди є компромісом між бажаннями і реальністю, між вашими інтересами та інтересами організації; ніколи не живіть минулим: по -перше, минуле відображається в нашій пам'яті не таким, яким воно було насправді, по-друге, минуле не повернеш; не допускайте, щоб ваша кар'єра розвивалася значно швидше, ніж у інших; звільняйтеся, як тільки переконайтеся, що це необхідно; думайте про організацію, як про ринок праці, але не забувайте про зовнішній ринок праці; не нехтуйте допомогою організації у працевлаштуванні, але в пошуках нової роботи сподівайтеся перш за все на себе. Засобом реалізації плану кар'єри є успішна робота в займаної посади; професійне та індивідуальний розвиток, навчання, ефективне співробітництво з керівником; створення положення та іміджу в організації. Сьогодні вважається, що успіх кар'єри залежить від здібностей працювати на стику різних сфер діяльності. На жаль, для успішного для успішного розвитку кар'єри недостатньо одних побажань співробітника, навіть якщо вони приймають форму добре продуманого плану. Для просування по ієрархічній драбині необхідні професійні навички, знання, досвід, наполегливість і певний елемент везіння. Щоб звести всі ці компоненти воєдино, співробітнику часто необхідна зовнішня допомога. Традиційно він отримував цю допомогу від родичів і знайомих, навчальних закладів, які закінчував, товариств, в яких брав участь, і навіть від держави, якій платив податки. У сучасному світі найважливішим джерелом підтримки співробітника у розвитку кар'єри стає організація, в якій він працює. Такий стан речей легко пояснити - сучасні організації вбачають у розвитку своїх співробітників один з основоположних чинників власного успіху і тому щиро зацікавлені у розвитку їхньої кар'єри. Не випадково планування та управління розвитком кар'єри стало в останні 20 років однією з найважливіших областей управління людськими ресурсами. Далі в курсовій роботі я буду розглядати дії організацій з управління кар'єрою своїх співробітників. Є. Комаров [4] пише, що Будь-яка організація, в тому числі і кар'єри, знаходить відбиток, передусім, в певних документах, до яких відносяться: Положення про кар'єру; Фактичні моделі кар'єри; Планові моделі кар'єри (приклади типових моделей кар'єри були розглянуті мною в попередньому розділі). Положення про кар'єру - документ, що регламентує процес управління кар'єрою на підприємстві, в організації. В даний час ще рано говорити про якусь усталеною структурі цього положення, але, в принципі, можна виділити найбільш характерні його розділи: 1. Загальна частина. 2. Цілі і завдання кар'єри. 3. Організація управління кар'єрою. 4. Оцінки персоналу в процесі кар'єри. 5. Порядок підготовки та прийняття рішень по кар'єрі. 6. Система використовуваної документації. Фактичні моделі кар'єри - це або накопичені «фотографії» кар'єри конкретних людей на даному підприємстві, або створені «сьогодні й тепер» для якихось цілей. «Фотографування» кар'єри дає необхідну інформацію про перехід з посади на посаду (як по горизонталі, так і вертикалі), часу роботи на кожній посаді, зміні віку людини, підвищення кваліфікації, змінах (динаміці) в знаннях, навичках, уміннях і ін Фактичні моделі кар'єри корисні тим, що вони можуть дати уявлення про реальну кар'єрі, її механізмі, який необхідно знати для подальшого вдосконалення. «Інвентарні питання» за фактичними моделям кар'єри: Які фактичні моделі кар'єри можуть бути складені в організації? У якій формі вони можуть бути представлені або зображені? Що характерно для цих моделей? Що знаходилося в основі рішень, прийнятих щодо кадрових переміщень? Які результати роботи кандидата покладені в основу оцінки при цих переміщеннях? Як ув'язана кар'єра зі зміною компетентності? Як оцінювалася компетенція, тобто рівень знань, навичок і вмінь? Які форми і методи підвищення кваліфікації використовувалися в процесі кар'єри? Планові моделі кар'єри представляють собою розробки по можливій кар'єрі працівників. Вони включають визначення посадових переміщень, опис вимог до кандидатів, тимчасові інтервали, форми і методи оцінки знань, навичок та вмінь, результатів роботи та інше. «Інвентарні питання» за плановими моделям кар'єри: Чи є в організації досвід розробки планових моделей кар'єри? Якщо так, то які форми цих моделей? Якщо ні, то кого з кадрової служби необхідно навчити розробці цих моделей? Де цьому можна навчитися? Чи слід знайомити новоприйнятих на роботу з цими моделями? Вивчаються чи «кар'єрні потреби» персоналу в організації? Якщо так, то хто цим займається? Які засоби використовуються для цього? Якщо ні, то кого і де слід навчити цьому? Які системи використовуються для оцінки рівня і змісту знань, навичок і вмінь працівників-кандидатів для «кар'єрної драбини»? Управління кар'єрою полягає в організації планомірного горизонтального і вертикального просування працівника по системі посад або робочих місць, починаючи з моменту прийняття його в організацію і закінчуючи ймовірним звільненням. Таким чином кар'єра має бути керованим процесом, а значить, плановим. Планування кар'єри полягає у визначенні цілей професійного розвитку працівника і шляхів, що ведуть до їх досягнення. Реалізація плану розвитку кар'єри передбачає, з одного боку, професійний розвиток співробітника, тобто придбання необхідної для заняття бажаної посади кваліфікації, а з іншого - послідовне зайняття посад, досвід роботи на яких необхідний для успіху в цільової посади. Розвитком кар'єри називають ті дії, які робить працівник і організація для реалізації плану кар'єри і професійного просування співробітника. Планування і управління розвитком кар'єри вимагає від працівника і від певних додаткових (у порівнянні з рутинної професійною діяльністю) зусиль. Багато західних організацій почали створювати формальні системи управління розвитком кар'єри своїх співробітників. Працівникові пропонуються різні програми (навчання, консультації). Загальна мета цих програм полягає у поєднанні потреб і цілей працівника з поточними чи майбутніми можливостями просування в організації. Подібні програми повинні: • пропонуватися регулярно; • бути відкритими для всіх працівників організації; • модифікуватися, якщо їх оцінка показує, що необхідні зміни; • давати повну інформацію про вакансії та про кваліфікацію, яка необхідна, щоб їх зайняти; • вказувати систему, відповідно до якої кваліфіковані працівники можуть претендувати на ці вакантні місця; • допомогти працівникам встановити цілі кар'єри. Найбільш поширеною моделлю управління кар'єрою співробітників є модель партнерства з планування та розвитку кар'єри. Партнерство передбачає співробітництво трьох сторін - працівника, його керівника та відділу людських ресурсів. Працівник несе відповідальність за планування і розвиток власної кар'єри. Керівник виступає в якості наставника або спонсора співробітника. Його підтримка необхідна для успішного розвитку кар'єри, оскільки він розпоряджається ресурсами, управляє розподілом робочого часу, атестує співробітника. Відділ людських ресурсів відіграє роль професійного консультанта і водночас здійснює загальне управління процесом розвитку кар'єри в організації. Після прийому на роботу фахівці з людських ресурсів проводять навчання нового співробітника основ планування і розвитку кар'єри, роз'яснюють принципи партнерства, відповідальність і можливості що у ньому сторін. Навчання переслідує дві основні мети: 1) сформувати зацікавленість співробітників у розвитку кар'єри і 2) надати їм інструменти для початку управління власною кар'єрою. Наступним етапом є розробка плану розвитку кар'єри. Співробітник повинен визначити власні професійні інтереси і методи їх реалізації, тобто посаду (посади), які б він хотів зайняти в майбутньому. Після цього йому потрібно зіставити власні можливості з вимогами до цікавлять його посадам і визначити чи є даний план розвитку кар'єри реалістичним і, якщо так, то продумати, що йому необхідно для реалізації цього плану. На даному етапі співробітник потребує кваліфікованої допомоги з боку відділу людських ресурсів і власного керівника, перш за все, для визначення своїх можливостей і недоліків, а так ж методів розвитку. Багато організацій проводять спеціальне тестування для виявлення сильних і слабких сторін своїх співробітників, результати якого надають істотну допомогу в плануванні кар'єри. Участь керівника у процесі планування кар'єри дозволяє не тільки провести певну перевірку на відповідність реальності кар'єрних очікувань співробітника, а й залучити керівника процес розвитку кар'єри даного співробітника з самого початку і тим самим заручитися його підтримкою. Реалізація плану розвитку кар'єри залежить, перш за все, від самого співробітника. При цьому необхідно мати на увазі весь набір умов, що роблять це можливим: • результати своєї роботи на посаді. Успішне виконання посадових обов'язків є найважливішою передумовою просування. Випадки підвищення не справляються зі своїми обов'язками співробітників (навіть володіють величезним потенціалом) вкрай рідкісні; • професійне та індивідуальний розвиток. Співробітник повинен не тільки користуватися всіма доступними засобами професійного розвитку, а й демонструвати знову придбані навички, знання та досвід; • ефективне партнерство з керівником. Реалізація плану розвитку кар'єри у величезній мірі залежить від керівника, який формально і неформально оцінює роботу співробітника в займаної посади і його потенціал, є найважливішим каналом зв'язку між співробітником і вищим керівництвом організації, які приймають рішення про просування, має в своєму розпорядженні ресурсами необхідними для розвитку співробітника. • помітне становище в організації. Для просування в організаційній ієрархії необхідно, щоб керівництво знало про існування співробітника, його досягнення і можливості. Заявити про себе можна за допомогою професійних досягнень, вдалих виступів, доповідей, звітів, участі в роботі творчих колективів, масових заходах. Винятково важливим є в даному випадку успішне партнерство з відділом людських ресурсів, позитивну думку співробітників якого про потенціал працівника є необхідною умовою поступального розвитку його кар'єри. Найважливішим компонентом процесу управління розвитком кар'єри є оцінка досягнутого прогресу, в якій беруть участь всі три сторони: співробітник, керівник, відділ людських ресурсів. Оцінка проводиться періодично, як правило, один раз на рік (часто разом з атестацією співробітника, хоча останнім часом багато організацій прагнуть розділити ці події) в ході зустрічі співробітника і керівника, а потім підтверджується відділом людських ресурсів. Оцінюється не лише прогрес у реалізації плану, а й реалістичність самого плану у світі сталися минулого року подій, ефективність його підтримки з боку керівника та організації в цілому. Результатом обговорення стає скоригований план розвитку кар'єри. Як і кожен організаційний процес розвиток кар'єри потребує оцінки ефективності. Оскільки цей процес спрямований, перш за все, на підвищення ефективності організації в цілому, її результати (успіх у досягненні поставлених перед організацією цілей) показують наскільки ефективною є робота в галузі управління кар'єрою. Більш специфічними показниками, що характеризують управління розвитком кар'єрою в організації є: 1. плинність персоналу (порівняння показників для співробітників, що беруть участь у плануванні та розвитку кар'єри, і не беруть участь в цьому процесі); 2. просування на посаді (порівняння процентних показників (відношення отримали підвищення співробітників до загального числа співробітників у групі) для працівників, які беруть участь у плануванні та розвитку кар'єри, і не беруть участь в цьому процесі); 3. заняття звільнилися ключових посад співробітниками організації та прийнятими з боку; 4. проведення опитувань співробітників компанії, що беруть участь у плануванні та розвитку кар'єри. Таким чином, управління службовою кар'єрою - це складний процес, що вимагає значних витрат, однак його формальна наявність гарантує реалізації професійних амбіцій всім працівникам організації. Люди відрізняються один від одного і за здібностями, рівнем освіти, кваліфікації. Так що не кожен навіть при наявності дієвої системи просування зможе зайняти найбільш високі посади. В умовах же відсутності кар'єрних планів спонтанні переміщення можуть призвести до зниження ентузіазму та мотивації співробітників, так як у всьому цьому вони не побачать логіки. До того ж такі перекази можуть перервати трудовий процес і привести до зниження продуктивності та творчого настрою. Проте С. Шекшня [8] пише, що сьогодні вчені і керівники починають задаватися питанням про ефективність і доцільність даного методу управління. Така зміна ставлення до розвитку кар'єри пов'язано, перш за все, з двома чинниками: збільшенням швидкості зміни зовнішнього та внутрішнього організаційного середовища і зміною відносин між співробітниками і організацією. Прискорення процесу змін робить традиційне планування просування по службових сходах виключно складним процесом, оскільки часто організація не знає, що може статися з нею через декілька місяців, не кажучи вже про роки. Коли керівництво американської багатонаціональної компанії прийняло рішення про реструктуризацію та ліквідації головних офісів чотирьох своїх відділень, сотні керівників і фахівців з розробленими на кілька років вперед планами розвитку кар'єри залишилися за бортом організації або на нових посадах, про які вони і не думали. З іншого боку, багато з них не розглядають свої відносини з організацією інакше як тимчасовий союз, що триває рівно стільки скільки це вигідно обом сторонам. При такому погляді співробітники намагаються планувати свою кар'єру в глобальному масштабі, а роботу у рамках окремої організації розглядають як один з кроків до кінцевої мети. Їх інтерес полягає в підвищенні професійної майстерності, придбання нових знань і навичок, збільшення власної цінності на зовнішньому ринку праці. Природно, що довгострокове планування кар'єри всередині організації в такому випадку практично позбавлене сенсу. У цьому розділі способи планування і розвитку кар'єри. У висновку можна підвести такі підсумки: 1) у будь-якій організації існує взаємна зацікавленість у розвитку кар'єри персоналу як організації, так і самого працівника. 2) Головним механізмом кар'єрного розвитку є поєднання інтересів працівника (задоволення потреб у життєзабезпеченні, соціальному визнанні, самореалізації) і організації (ефективне рішення службових завдань). 3) У процесі реалізації кар'єри важливо забезпечити взаємодію всіх видів кар'єри. Ця взаємодія припускає виконання наступних завдань: забезпечення спрямованості планування кар'єри на конкретного співробітника з метою врахування його специфічних потреб, забезпечення відкритості процесу управління кар'єрою; усунення «кар'єрних глухих кутів», в яких практично немає можливостей для розвитку співробітника; підвищення якості процесу планування кар'єри; формування наочних і які сприймаються критеріїв службового росту, що використовуються в конкретних кар'єрних рішеннях; вивчення кар'єрного потенціалу працівників; забезпечення обгрунтованої оцінки кар'єрного потенціалу працівників з метою скорочення нереалістичних очікувань; визначення шляхів службового зростання, використання яких задовольнить кількісну та якісну потребу в персоналі в потрібний момент часу і в потрібному місці.