22.Системы и формы оплаты труда. Тарифная система оплаты труда.

Последовательность работы по организации заработной платы предполагает выбор систем и формы оплаты труда. Различают тарифную, бестарифную оплаты труда. Выделяют также смешанные системы, содер­жащие одновременно признаки тарифной и бестарифной систем оплаты труда, коллективной и индивидуальной организации заработной платы. Среди смешанных систем выделяют — комиссионную форму оплаты и так называемый дилерский механизм. Комиссионная форма предполагает оплату труда работника по заключению какой-либо сделки (догово­ра) от лица предприятия в комиссионных процентах от размера этой сделки. Такой метод расчета заработной платы возможен и в пределах самого предприятия, например, для работников подразделений сбыта, внешнеэкономической службы и др. Дилерский механизм предусматривает закупку работником части продукции предприятия за свой счет с последующей его реализацией собственными усилиями. В этом случае последний рассчитывается с предприятием после реализации продукции по заранее оговоренной цене.

Тарифная система оплаты труда

Основа системы оплаты труда — тарифная систе­ма. Тариф — абсолютный размер оплаты. Основ­ные элементы тарифной системы: тарифные ставки, тарифные сетки, тарифно-квалификационные справочники, тарифные справочники должностей служащих, надбавки и доплаты к тарифным ставкам, районные коэффициенты к заработной плате.

Основу тарифной системы составляют тарифные ставки. Различают две основные формы тарифной системы оплаты труда:

• сдельная — тариф устанавливается за каждую единицу продукции или выполненный объем работ;

• повременная — тариф устанавливается за единицу отработанного времени.

Для повышения мотивационной функции зарплаты на предприятиях применяют различные модификации сдельной и повременной оплаты труда.

Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад — абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью; может составлять определенный диапазон — от минимального до максимального значений.

Применение тех или иных форм и модификаций оплаты труда обусловлено задачами фирмы и особенностями форм оплаты. Повременная оплата используется обычно при оплате работ, где скорость работ, следовательно, количество продукции, произведенной в единицу времени, не зависит от индивидуальных усилий рабочего (например, на конвейере); там, где трудно или невозможно рассчитать объем выполненной работы (например, для врача скорой помощи или по­жарного). Главное преимущество повременной оплаты труда в том, что работник имеет гарантированный еженедельный или ежемесячный доход, не зависящий от возможного снижения уровня производства в данный период времени.

С точки зрения фирмы, главный недостаток повременной оплаты — она не стимулирует повышение индивидуальных усилий рабочего.

Для эффективного использования сдельной формы оплаты труда необходимо, чтобы машины, инструменты и материалы были одного качества; чтобы соглашения о сдельной оплате между предприятием и работником имели под собой четкую нормативную базу для поддержания нормальной производительности труда (темпы работ, перерывы и пр.). Основу подобного рода соглашений составляют осуществляемые специалистами расчеты времени и нормативов.

С точки зрения работника, сдельная форма оплаты труда дает возможность повышения заработка. Недостаток ее в жестких темпах работы, как следствие этого, сопровождающем ее риском несчастных случаев и про­фессиональных заболеваний. Для предприятия существенное преимущество сдельной оплаты — возмож­ность стимулировать работника добиваться большей выработки. В результате основной капитал используется лучше, постоянные издержки на единицу продукции снижаются, но появляется риск снижения качества производимой продукции.

Встречаются и смешанные формы оплаты труда, включающие элементы сдельной и повременной, на­пример, сдельная оплата с гарантированным минимумом. В этой связи обычно говорят о стимули­рующих формах оплаты или формах вознаграждения, стимулирующих повышение производи­тельности труда. Так, в розничной торговле используются смешанные формы твердых окладов в различном сочетании с комиссионными, так как продавец, кроме своих реализационных функций, зачастую выполняет функцию консультанта, которого покупатель всегда мог застать на рабочем месте. Эти условия говорят в пользу твердых окладов. Но твердый оклад не стимулирует усилий продавца по достижению большего объема реализации. Комиссионные, как пра­вило, составляют определенный процент от величины оборота, достигнутого продавцом. Твердые оклады относятся к постоянным издержкам предприятия, а комиссионные — к переменным.

Основная форма оплаты труда руководителей и специалистов твердые оклады (должностные оклады), поскольку выполняемый ими объем работ трудно измерить. Чтобы стимулировать производительность труда данной группы работников, кроме твердых окла­дов, применяются тантьемы, обычно соотносимые с прибылью. Некоторые фирмы заключают соглашение со своими сотрудниками (или группами сотрудников) о той или иной форме распределения прибыли, по которому предприятие распределяет часть своих доходов (прибыли) в форме наличных выплат (кроме акций в акционерных обществах) среди своих сотрудников.

Тарифная сетка — совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов; устанавливает соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации работников. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда. Основой для расчета зарплаты рабочих является тарифный разряд, присвоенный каждому из них по итогам периодически проводимых испытаний (аттестаций). Уровень квалификации специалистов и служащих определяется, как правило, исходя из наличия диплома о высшем или среднем специальном образовании, по итогам периодически проводимых аттестаций. В зависимости от достигнутых результатов в процессе трудовой деятельности уровень оплаты труда может корректироваться. Исключение составляют государственные служащие и работники бюджетных организаций, труд которых оплачивается исходя из должностных окладов, устанавливаемых по категориям (или классам).

Тарифно-квалификационные справочники — нормативные документы; с их помощью устанавливаются разряды работы и рабочего. В них содержится информация: что должен знать теоретически и уметь практически рабочий каждого разряда, каждой специальности. Они, как правило, состоят из трех разделов: «Характеристика работ», «Должен знать» и «Примеры работ». В настоящее время тарифно-квалификацион­ные справочники носят рекомендательный характер и являются нормативными лишь для предприятий, их использующих.

Районный коэффициент — законодательно установленный размер увеличения заработной платы в зависимости от места расположения предприятия; дифференцирован в пределах от 1,0 до 2,0.

Доплаты и надбавки чаще всего характеризуют особые условия работы конкретного работника. Все виды доплат и надбавок можно подразделить на две большие группы: компенсационные доплаты и над­бавки; доплаты, носящие стимулирующий характер. Как правило, доплаты и надбавки носят персонифици­рованный и стабильный характер.

Например, надбавка к заработной плате за работу в неблагоприятных природно-климатических условиях, за совмещение профессий, надбавка за стаж работы, за работу в выходные и праздничные дни, за работу в сверхурочное время несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня (до нормальной продолжительности) и т.д.

Часть из них обязательна для всех предприятий и определятся законодательно, часть назначается самими предприятиями. Премирование вводится для решения каких-то конкретных задач. Поэтому премию получит любой ра­ботник, достигший этого результата, но не получит ее при плохой работе. Величина премии может быть изменчива, носит текущий или даже разовый характер.

Тарифные сетки и коэффициенты утверждаются со­ответствующими органами государственного управле­ния (по согласованию с профсоюзными организация­ми). Минимальный уровень оплаты труда работника данного разряда определяется как произведение зако­нодательно установленного минимального уровня оплаты труда на тарифный коэффициент, соответствую­щий данному разряду.