4 Обробка анкет, приклади з оцінки організаційної культури підприємства
Обробка анкет з оцінки
Організаційної культури, що склалася на підприємстві
(Методика Камерона к. Куїнна р.)
Приклад заповнення анкети з оцінки організаційної культури за методикою Камерона К., Куїнна Р. одним експертом наведений в таблиці 4.1.
Таблиця 4.1 – Приклад заповнення анкети з оцінки організаційної культури за методикою Камерона К., Куїнна Р., (%)
Характеристики |
Тепер |
Бажано |
1 |
2 |
3 |
1.Найважливіші характеристики організації |
|
|
А. Організація унікальна за своїми особливостями, подібна великій родині, люди мають багато спільного |
- |
41,0 |
В. Організація динамічна, пройнята підприємництвом |
- |
10,0 |
С. Організація орієнтована на результат, люди орієнтовані на суперництво, досягнення мети |
36,0 |
17,0 |
D. Організація жорстко структурована, контролюється; дії людей визначаються правилами, процедурами, інструкціями |
64,0 |
32,0 |
|
100,0 |
100,0 |
2. Загальний стиль лідерства в організації |
|
|
А. Являє собою приклад моніторингу (спостереження), прагнення допомогти і навчити |
- |
10,0 |
В. Служить прикладом підприємництва, новаторства, схильності до ризику |
28,0 |
24,0 |
С. Служить прикладом діловитості, агресивності, орієнтації на результат |
72,0 |
10,0 |
D. Є прикладом координації, чіткої організації, плавного ведення справ в руслі рентабельності |
- |
56,0 |
|
100,0 |
100,0 |
3.Управління найманими працівниками |
|
|
А. Заохочення командної роботи, одностайність і участь у прийнятті рішень |
14,0 |
40,0 |
В. Заохочення індивідуального ризику, новаторства, свободи, самобутності |
28,0 |
12,0 |
С. Висока вимогливість, жорстке прагнення до конкурентоспроможності, заохочення досягнень |
48,0 |
16,0 |
Продовження таблиці 4.1
1 |
2 |
3 |
D. Гарантія зайнятості, вимога підпорядкування, передбачуваність, стабільність у відносинах |
10,0 |
32,0 |
|
100,0 |
100,0 |
4.Єднальна сутність організації
|
|
|
А. Організацію пов'язують воєдино відданість справі і взаємна довіра. Обов'язковість організації знаходиться на високому рівні |
14,0 |
68,0 |
В. Організацію пов'язують воєдино прихильність новаторства і вдосконалення, прагнення бути на передових рубежах |
38,0 |
26,0 |
С. Організацію пов'язують воєдино акцент на досягненні мети та виконанні завдань. Загальноприйняті теми для обговорення - агресивність і перемога |
36,0 |
- |
D. Організацію пов'язують воєдино формальні правила і офіційна політика, плановий хід діяльності організації |
12,0 |
6,0 |
|
100,0 |
100,0 |
5.Стратегічні цілі
|
|
|
А. Гуманний розвиток, висока довіра, відкритість і співучасть |
- |
18,0 |
В. Набуття нових ресурсів, вирішення нових проблем, апробація всього нового |
50,0 |
32,0 |
С. Конкурентна дія, прагнення до перемоги на ринку, цільова орієнтація сил |
46,0 |
30,0 |
D. Незмінність, стабільність, рентабельність, контроль, плавність всіх операцій |
4,0 |
20,0 |
|
100,0 |
100,0 |
6.Крітеріі успіху
|
|
|
А. Розвиток людських ресурсів, бригадна робота, захопленість працівників справою, турбота про людей |
8,0 |
52,0 |
В. Володіння унікальною або новітньою продукцією, лідерство, новаторство |
38,0 |
22,0 |
С. Перемога на ринку, випередження конкурентів |
54,0 |
18,0 |
D. Рентабельність, плавні плани-графіки, низькі виробничі витрати |
- |
8,0 |
|
100,0 |
100,0 |
Обробка анкет за методикою Камерона К., Куїнна Р.
Відповідність відповіді типу культури:
А – кланова організаційна культура
В - адхократична
С - ринкова
D - ієрархічна (бюрократична)
Кожна з 4 характеристик може бути властива організації від 0 до 100%, наприклад на 10% або 50% або на всі 100% (але в підсумку в сумі всі характеристики повинні дати 100%).
Приклад обробки анкет з оцінки організаційної культури, що склалася на підприємстві, за методикою Камерона К., Куїнна Р. (у опитуванні прийняли участь п’ять експертів) наведений в таблиці 4.2.
Наприклад (див. таблицю 4.2):
1-й експерт:
- існуюча організаційна культура підприємства:
А - кланова – 0%;
В – адхократична – 0%;
С – ринкова – 36%;
D - ієрархічна (бюрократична) – 64%;
Всього: 100%;
- бажана організаційна культура підприємства:
А - кланова – 41%;
В – адхократична – 10%;
С – ринкова – 17%;
D - ієрархічна (бюрократична) – 32%;
Всього: 100%.
Узагальнена середня оцінка виводиться, виходячи з думки всіх експертів за формулою середньої арифметичної (сума оцінок всіх експертів поділена на їх кількість).
Наприклад (див. таблицю 4.2):
- існуюча організаційна культура підприємства: за параметром „Найважливіші характеристики організації” 1-й експерт – 0%, 2-й експерт – 24%, 3-й експерт – 40%, 4-й експерт – 0%, 5-й експерт – 9%, середня характеристика: (0+24+40+0+9)/5 = 14,6%;
- бажана організаційна культура підприємства: за параметром „Найважливіші характеристики організації”1-й експерт – 41%, 2-й експерт – 28%, 3-й експерт – 42%, 4-й експерт – 5%, 5-й експерт – 12%, середня характеристика: (41+28+42+5+12)/5 = 25,6%.
Таблиця 4.2 – Приклад обробки анкет з оцінки організаційної культури, що склалася на підприємстві, за методикою Камерона К., Куїнна Р., (%)
Характеристики |
1-й експерт |
2-й експерт |
3-й експерт |
4-й експерт |
5-й експерт |
Узагальнена середня оцінка |
|||||||
Тепер |
Бажа-но |
Тепер |
Бажа-но |
Тепер |
Бажа-но |
Тепер |
Бажа-но |
Тепер |
Бажа-но |
Тепер |
Бажа-но |
||
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
11 |
12 |
13 |
|
1.Найважливіші характеристики організації |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
А. Організація унікальна за своїми особливостями, подібна великій родині, люди мають багато спільного |
- |
41,0 |
24,0 |
28,0 |
40,0 |
42,0 |
- |
5,0 |
9,0 |
12,0 |
14,6 |
25,6 |
|
В. Організація динамічна, пройнята підприємництвом |
- |
10,0 |
23,0 |
11,5 |
21,0 |
17,0 |
10,0 |
15,0 |
25,5 |
28,0 |
15,8 |
16,3 |
|
С. Організація орієнтована на результат, люди орієнтовані на суперництво, досягнення мети |
36,0 |
17,0 |
12,0 |
32,0 |
- |
13,0 |
7,5 |
10,0 |
20,0 |
24,0 |
15,1 |
19,2 |
|
D. Організація жорстко структурована, контролюється; дії людей визначаються правилами, процедурами, інструкціями |
64,0 |
32,0 |
41,0 |
28,5 |
39,0 |
28,0 |
82,5 |
70 |
45,5 |
36,0 |
54,4 |
38,9 |
|
|
100,0 |
100,0 |
100,0 |
100,0 |
100,0 |
100,0 |
100,0 |
100,0 |
100,0 |
100,0 |
30,7 |
32,0 |
|
2. Загальний стиль лідерства в організації |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
... |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
... |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
За результатами обробки анкет експертів необхідно побудувати таблиці та графіки (див. приклад – таблиця 4.3 та рисунок 4.1).
Далі необхідно зробити висновок як за існуючими характеристиками організаційної культури так і по тих, які експерти виділили як бажані (ідеальний тип культури).
У висновках необхідно відобразити склад експертів, виділити відмінності власної оцінки культури від середньої думки експертів. Також необхідно зазначити, за допомогою яких заходів можна наблизити організаційну культуру підприємства до ідеального типу.
Результати кількісного аналізу організаційної культури залізничного транспорту за методикою К. Камерона, Р. Куінна наведені в таблиці 4.3.
Таблиця 4.3 – Результати кількісного аналізу організаційної культури (методика К.Камерона, Р.Куінна), (%)
Параметри оцінки |
Тип культури та оцінка її прояву |
|||||||
Кланова |
Адхократична
|
Ринкова |
Ієрархічна |
|||||
Як є |
Бажано |
Як є |
Бажано |
Як є |
Бажано |
Як є |
Бажано |
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
1. Важливіші характеристики |
14,6 |
25,6 |
15,9 |
16,3 |
15,1 |
19,2 |
54,4 |
38,9 |
2.3агальний стиль лідерства |
30,2 |
42,1 |
9,6 |
4,3 |
14,9 |
7,1 |
45,3 |
46,5 |
З.Управління працівниками |
32,6 |
33,8 |
1,6 |
6,5 |
27,6 |
24,4 |
38,2 |
35,3 |
4.Сутність, яка зв'язує у ціле |
43,2 |
36,6 |
10,7 |
33,7 |
11,2 |
6,8 |
34,9 |
22,9 |
5.Стратегічні цілі |
27,0 |
24,2 |
13,0 |
28,2 |
18,5 |
5,9 |
41,5 |
41,7 |
6.Критерії успіху |
36,6 |
29,7 |
14,3 |
14,2 |
13,0 |
21,8 |
36,1 |
34,3 |
Загальна оцінка |
30,7 |
32,0 |
10,9 |
17,2 |
16,7 |
14,2 |
41,7 |
36,6 |
Графічно результати кількісного аналізу організаційної культури фахівців залізничного транспорту (методика К.Камерона, Р.Куінна) представлені на рисунку 4.1.
Рисунок 4.1 – Результати кількісного аналізу організаційної культури (методика К.Камерона, Р.Куінна)
Приклад оцінки сили організаційної культури за методикою Дафта Р.Ф. одним експертом приведений в таблиці 4.4.
Таблиця 4.4 – Приклад оцінки сили організаційної культури за методикою Дафта Р.Ф., (бали)
Твердження |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
1. Практично всі менеджери і більшість працівників можуть описати цінності компанії, її цілі, усвідомлюють важливість клієнтів |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
2. Члени організації чітко усвідомлюють свій внесок у досягнення мети організації |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
3. Дії менеджерів зазвичай узгоджуються з прийнятими в компанії цінностями |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
4. Підтримка інших працівників, навіть з інших відділів, є нормою і оцінюється гідно |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
5. Компанія та її менеджери орієнтовані більше на довгострокові, а не на короткострокові перспективи |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6. Лідери прагнуть розвивати і виховувати своїх підлеглих |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
7. До наймання нових працівників ставляться дуже серйозно, з претендентами проводяться кілька інтерв'ю, орієнтованих на виявлення у них рис, відповідних культурі компанії |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
8. Новачкам надається як позитивна, так і негативна інформація про компанію, вони мають можливість зробити усвідомлений вибір щодо доцільності роботи в фірмі |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
9. Критерієм переходу співробітника на нову ієрархічну сходинку є його професіоналізм, а не інтриги і знайомства |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
10. Цінності компанії підкреслюють необхідність ефективної діяльності, адаптації до зовнішнього середовища, яке безперервно змінюється |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
11. Дотримання місії та цінностей компанії важливіше, ніж відповідність процедурам і стилю одягу |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
12. Ви чули розповіді про лідерів або героїв компанії |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
13. В компанії проводяться церемонії нагородження співробітників, які зробили суттєвий внесок в діяльність компанії |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
Загальна сума балів |
38 |
||||
Шкала оцінки сили культури за методикою Дафта Р.Ф.
Середня загальна оцінка сили культури виводиться, виходячи з думки всіх експертів за формулою середньої арифметичної (сума оцінок всіх експертів поділена на їх кількість).
Наприклад, оцінка сили культури організації 1-м експертом – 38 балів (див. таблиці 4.4-4.5), 2-м експертом – 37 балів (див. таблицю 4.5), 3-м експертом – 48 балів (див. таблицю 4.5), 4-м експертом – 44 бали (див. таблицю 4.5), 5-м експертом – 46 балів (див. таблицю 4.5), середня загальна оцінка сили культури складе: (38+37+48+44+46) = 42,6 балів.
Відповідність загальної оцінки організаційної культури в балах типу культури за її силою:
- 52 і більше балів – сильна організаційна культура;
- 26-52 балів – помірно сильна організаційна культура;
- менше 25 балів – слабка організаційна культура, яка не здатна адаптуватися до зовнішнього середовища і не відповідає потребам працівників організації.
Також розраховується середня оцінка і по кожній з 13 характеристик організаційної культури (таблиця 4.5).
Таблиця 4.5 – Середній бал по кожному критерію
Опитувані |
Параметри |
|
||||||||||||
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
11 |
12 |
13 |
||
1 експерт |
5 |
4 |
1 |
3 |
4 |
3 |
4 |
2 |
1 |
2 |
4 |
2 |
3 |
38 |
2 експерт |
3 |
4 |
4 |
2 |
3 |
3 |
2 |
3 |
1 |
3 |
3 |
2 |
4 |
37 |
3 експерт |
4 |
5 |
3 |
3 |
3 |
4 |
5 |
2 |
3 |
3 |
4 |
4 |
5 |
48 |
4 експерт |
2 |
3 |
4 |
2 |
4 |
5 |
3 |
4 |
3 |
4 |
3 |
3 |
4 |
44 |
5 експерт |
4 |
4 |
3 |
4 |
3 |
4 |
3 |
4 |
3 |
4 |
3 |
4 |
3 |
46 |
Середній бал |
3,6 |
4,0 |
3,0 |
2,8 |
3,4 |
3,8 |
3,4 |
3,0 |
2,2 |
3,2 |
3,4 |
3,0 |
3,8 |
42,6 |
Наприклад, за 1 параметром середній бал дорівнює: (5+3+4+2+4)/5 = 3,6.
Середня оцінка за характеристикою:
- до 2 балів – дуже слабкий прояв характеристики, що свідчить про негативний прояв даного параметра в культурі (слабке місце організаційної культури);
- від 2 до 3,9 балів – помірний прояв характеристики;
- від 4 до 5 балів – сильний прояв характеристики (сильне місце організаційної культури).
За результатами оцінки необхідно зробити висновок.
Анкета з оцінки організаційної культури, що склалася на підприємстві, за методикою вертикального і горизонтального аналізу, приведена в таблиці 4.6.
Таблиця 4.6 – Анкета на оцінку організаційної культури, що склалася на підприємстві (методика вертикального і горизонтального аналізу)
Питання |
Тип ОК |
1 |
2 |
1. Керівництво Вашого підприємства при виробленні політики: |
|
- орієнтується на вимоги ринку, дії конкурентів і смаки споживачів; |
ринкова (конкурентна) |
- орієнтується на вирішення внутрішніх проблем; |
традиційна |
- використовує зважений підхід з урахуванням внутрішніх і зовнішніх факторів |
змішана |
2. Керівництво Вашого підприємства у своїх діях: |
|
- виявляє гнучкість, постійне прагнення до нововведень; |
ринкова (інноваційна) |
- виявляє консерватизм, прагне зберегти існуючий стан речей без будь-яких змін; |
традиційна |
- виявляє помірну гнучкість. |
змішана |
3. На Вашому підприємстві: |
|
- розробляються численні правила, інструкції, і керівництво суворо контролює їх виконання; |
бюрократична
|
- відсутні правила та інструкції, всі діють в залежності від ситуації; |
культура неформальних відносин |
- правила та інструкції існують, але вони, здебільшого, ігноруються персоналом, тому що керівництво часто не контролює їх виконання. |
змішана (культурні деформації) |
4. У Вашому колективі: |
|
- переважають формальні, офіційні відносини; |
бюрократична |
- переважають неформальні, довірливі відносини; |
культура неформальних відносин |
- відносини будуються на поєднанні формальних і неформальних норм спілкування. |
змішана |
5. Для Вашого підприємства одне з тверджень більш справедливо: |
|
- на підприємстві все визначається інтересами власника (керівництва Укрзалізниці); |
культура власності |
- можливості впливати на справи в колективі визначаються офіційним положенням, яке займає працівник підприємства; |
культура ролі |
- можливості впливати на справи в колективі залежать від особистих якостей працівників та їх авторитету; |
культура особистості |
Продовження таблиці 4.6
1 |
2 |
- можливості впливати на справи в колективі залежать від знань, виробничого досвіду та компетентності працівників. |
культура знань |
6. На Вашому підприємстві: |
|
- не прийнято обговорювати рішення керівника, навіть якщо вони здаються помилковими; |
культура конформізму |
- допускається обговорення рішень керівника та можливість їх зміни у разі визнання помилковості. |
культура ініціативи і особистих зобов'язань |
7. На Вашому підприємстві: |
|
- працівники знають і поділяють проголошувані керівництвом цінності; |
культура ціннісної єдності |
- працівники знають проголошувані керівництвом цінності, але не поділяють їх; |
культура ціннісної роз'єднаності |
- працівники не знають, які цінності покладені в основу політики, що проводиться керівництвом на підприємстві. |
культура ціннісної роз'єднаності |
8. Проголошені на Вашому підприємстві принципи: |
|
- чітко дотримуються керівництвом; |
культура реальних декларацій |
- часто порушуються самим керівництвом, носять декларативний характер. |
культура фіктивних декларацій |
9.Для Вашого підприємства одне з тверджень є більш справедливим: |
|
- всі рішення на підприємстві приймаються без врахування думки колективу; |
авторитарна культура |
- при прийнятті рішень на підприємстві здійснюється їх спільне обговорення; |
демократична культура |
- працівникам підприємства надана значна свобода для прийняття самостійних рішень. |
ліберальна культура |
10. На вашому підприємстві один із зазначених підходів переважає: |
|
- головне це виробництво, план повинен бути виконаний будь-яку ціну; |
культура з орієнтацією на завдання |
- головне це люди, при цьому в будь-якому випадку повинні зберігатися людські відносини; |
культура з орієнтацією на співробітників |
- зважений підхід з урахуванням інтересів виробництва та інтересів персоналу. |
змішана культура |
11. На Вашому підприємстві: |
|
- працівники відчувають себе членами однієї команди, тісно взаємодіють один з одним при вирішенні поставлених завдань; |
культура співробітництва |
Продовження таблиці 4.6
1 |
2 |
- працівник не відчуває спільності, кожен «сам за себе». |
культура конфронтації |
12. Працівники Вашого підприємства: |
|
- відчувають свою причетність до даної організації, пишаються нею; |
культура причетності |
- відчувають відчуженість від підприємства, розглядають свою роботу на ньому як вимушену обставинами. |
культура відчуженості |
13. У взаємодії керівників з підлеглими на Вашому підприємстві переважають: |
|
- методи примусу до праці; |
культура, заснована переважно на владній мотивації |
- методи стимулювання (матеріальне, моральне заохочення); |
культура, заснована на мотивації персоналу |
- методи переконання, виховання, підтримки трудового ентузіазму, вплив особистим прикладом і т.п. |
культура, заснована на прямій мотивації |
При обробці анкет тип культури оцінюється у відсотках від кількості опитаних, які вибрали даний тип культури, по кожній з класифікаційних характеристик (тобто визначається питома вага опитаних експертів, що вибрали цю характеристику організаційної культури).
Приклад обробки анкет на оцінку організаційної культури, що склалася на підприємстві за методикою вертикального і горизонтального аналізу (у опитуванні прийняли участь п’ять експертів) наведений в таблиці 4.7.
Далі необхідно зробити висновок як за існуючими характеристиками організаційної культури, так і по тих, які експерти виділили як бажані (ідеальний тип культури).
У висновках необхідно відобразити склад експертів, виділити відмінності власної оцінки культури від середньої думки експертів. Також необхідно зазначити, за рахунок яких заходів можна наблизити організаційну культуру підприємства до ідеального типу.
Результати вертикального та горизонтального аналізу організаційної культури залізничного транспорту наведені в таблиці 4.8.
Таблиця 4.7 – Приклад обробки анкет на оцінку організаційної культури, що склалася на підприємстві (методика вертикального і горизонтального аналізу)
Питання |
Тип ОК |
1-й експерт |
2-й експерт |
3-й експерт |
4-й експерт |
5-й експерт |
Частка опитуваних, які обрали відповідний тип культури, % |
||||||
зараз |
бажа-но |
зараз |
бажа-но |
зараз |
бажа-но |
зараз |
бажа-но |
зараз |
бажа-но |
зараз |
бажано |
||
1. Керівництво Вашого підприємства при виробленні політики: |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
100% |
100% |
- орієнтується на вимоги ринку, дії конкурентів і смаки споживачів; |
ринкова (конку-рентна) |
+ |
+ |
- |
- |
- |
+ |
- |
- |
- |
- |
1/5*100 = 20% |
2/5*100 = 40% |
- орієнтується на вирішення внутрішніх проблем; |
традицій-на |
- |
- |
+ |
- |
+ |
- |
+ |
- |
+ |
- |
4/5*100 = 80% |
0% |
- використовує зважений підхід з урахуванням внутрішніх і зовнішніх факторів |
змішана |
- |
- |
- |
+ |
- |
- |
- |
+ |
- |
+ |
0% |
3/5*100 = 60% |
2. Керівництво Вашого підприємства у своїх діях: |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
... |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
... |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Таблиця 4.8 – Результати вертикального та горизонтального аналізу організаційної культури
Класифікаційна ознака |
Назва типу організаційної культури |
Частка опитуваних, які обрали відповідний тип культури, % |
|
Як є зараз |
Як бажано |
||
Вертикальний аналіз |
|||
1.Орієнтація стратегічного управління 1.1Внутрішнє – зовнішнє середовище |
1. Ринкова (конкурентна) культура |
20,0 |
40,0 |
2. Традиційна культура |
80,0 |
- |
|
3.Змішана культура |
- |
60,0 |
|
1.2 Гнучкість – консерватизм |
1. Ринкова (інноваційна) культура |
40,0 |
100,0 |
2. Традиційна культура |
40,0 |
- |
|
3.Змішана культура |
20,0 |
- |
|
2.Рівень регламентації і формалізації 2.1 Відношення до формальних правил |
1. Бюрократична культура |
- |
100,0 |
2.Культура неформальних відносин |
40,0 |
- |
|
3.Змішана культура (культурні деформації) |
60,0 |
- |
|
2.2 Відносини між співробітниками |
1.Бюрократична культура |
60,0 |
60,0 |
2.Культура неформальних відносин |
- |
- |
|
3.Змішана культура |
40,0 |
40,0 |
|
3.Джерела влади |
1. Культура власності |
80,0 |
- |
2. Культура ролі |
- |
20,0 |
|
3. Культура особистості |
- |
- |
|
4. Культура знань |
20,0 |
80,0 |
|
4. Відношення персоналу до завдань |
1. Культура конформізму |
100,0 |
- |
2.Культура ініціативи і особистих зобов’язань |
- |
100,0 |
|
5.Притягнення персоналу до прийняття рішень |
1. Авторитарна культура |
100,0 |
- |
2. Демократична культура |
- |
100,0 |
|
3. Ліберальна культура |
- |
- |
|
6.Спрямованість уваги |
1. Культура з орієнтацією на завдання |
80,0 |
- |
2. Культура з орієнтацією на співробітників |
- |
- |
|
3. Змішана культура |
20,0 |
100,0 |
|
7.Переважний вид мотивації |
1. Культура, заснована переважно на владній мотивації (примушення) |
60,0 |
- |
2. Культура, заснована на мотивації персоналу |
20,0 |
60,0 |
|
|
3. Культура, заснована переважно на прямій мотивації |
20,0 |
40,0 |
Горизонтальний аналіз |
|||
1.Ступінь прийняття ключових цінностей |
1. Культура ціннісної єдності |
- |
100,0 |
2. Культура ціннісної роз’єднаності |
100,0 |
- |
|
2.Відчуття причетності до організації |
1. Культура причетності |
- |
100,0 |
2.Культура відчуженості |
100,0 |
- |
|
3.Сприймання ступеню єдності і цілісності |
1.Культура співробітництва |
20,0 |
100,0 |
2. Культура конфронтації |
80,0 |
- |
|
4.Відповідність проголошуваних цінностей дійсності |
1. Культура реальних декларацій |
- |
100,0 |
2. Культура фіктивних декларацій |
100,0 |
- |
|