2. Личностные причины:

- идейные разногласия сторон или личностей в самом широком аспекте (религиозные, национальные, политические и т.д.);

- противоречия внутри самого человека, отсутствие собственных убеждений и четкого мнения по данному и другим вопросам;

- преувеличенные амбиции, отсутствие самокритичности хотя бы одной из сторон;

- нежелание понять друг друга, зацикленность на своем мнении;

- личная неприязнь, нездоровая конкуренция, зависть, вражда, переведенные в служебные отношения;

- ограниченность, некомпетентность, глупость одной или даже обеих конфликтующих сторон;

- переход или перенос личных проблем сотрудника на проблемы коллектива происходит из-за слабости характера, гнусной привычки некоторых людей влезать в чужую личную жизнь; неумения руководителя отделить личную проблему сотрудника от сферы деятельности коллектива.

 

3. Субъективные причины:

- неверная политика руководителей;

- обстановка постоянного противостояния различных подразделений организации, групп и отдельных работников;

- неудовлетворительное экономическое и иное положение коллектива;

- неравномерная загрузка работников;

- болезнь, семейные неурядицы, постоянные неудачи работника;

- значительная и необоснованная разница в материальном стимулировании работников, особые привилегии руководителям.

Отдельной причиной конфликта следует выделить реакцию на критику. При этом не является главным справедливость и конструктивность критики. Главным является отношение к критике того, кому она адресована. Также вторична в отношении возникновения межличностного конфликта направленность критики: подчиненного в адрес руководителя или руководителя в адрес подчиненного. Опасным для развития деструктивного конфликта становится также реализация непомерного желания критиковать как говорится "все и всех". За этим часто скрывается желание показать себя, напомнить о своем существовании вместо конструктивных предложений.

Таким образом, конфликт может, а в ряде случаев и должен, возникнуть сам по себе, но очень часто является результатом субъективных, личностных факторов.

Сознательно идя на углубление и развитие конфликта, надо предельно ясно сознавать, что в целом ряде случаев конфликт, внешне обеспечивая движение вперед и чью-то победу, на самом деле загоняет проблему вовнутрь, а при дальнейшем его развитии приводит к итогу без победителей, когда кругом одни побежденные, разваленный коллектив и загубленное дело. Основа таких конфликтов в межличностных отношениях, амбициях и самовлюбленности. Остановить такое развитие - обязанность разумного руководителя и здорового коллектива, но только не за счет принципов, не ради временного успокоения или удовлетворения только одной стороны.

1.6. Типы и уровни конфликтов.

 С точки зрения причин конфликтной ситуации выделяется три типа конфликтов. Первый – это конфликт целей. В этом случае ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят разрешения таких конфликтов. Второй – это конфликт, вызванный тем, что участвующие стороны расходятся во взглядах идеях и мыслях по способам решения проблемы. Разрешение таких конфликтов требует большего времени, чем разрешение конфликтов, связанных с противоречием целей. и наконец, третий – это чувственный конфликт, появляющийся в ситуации, когда у участников изначально различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношения друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия. Такие конфликты труднее всего поддаются разрешению, так как в их основе лежат причины, связанные с психикой личности.

Многое зависит от того, как конфликт управляется. Разрушительные последствия возникают тогда, когда конфликт либо очень мал, либо очень силен. Когда конфликт мал, то чаще всего он остаётся незамеченными и не находит тем самым своего адекватного разрешения. Различия кажутся очень незначительными, чтобы побудить участников провести необходимые изменения. Однако они остаются и не могут не влиять на эффективность общей работы. Конфликт, достигший сильного состояния, сопровождается, как правило, развитием у его участников стресса. Это, в свою очередь, ведет к снижению морали и сплоченности. Разрушаются коммуникационные сети. Решения принимаются в условиях сокрытия или искаженной информации и не обладают достаточной мотивирующей силой. Организация может, как говорят, распадаться на глазах.

Конструктивная сторона ярче проявляется, когда конфликт по уровню достаточен для мотивации людей. Обычно такие конфликты возникают на основе различия в целях, объективно обусловленных характером выполняемой работы. Развитие такого конфликта сопровождается более активным обменом информацией, согласованием различных позиций и желанием понять друг друга. В ходе обсуждения различий, которые нельзя не учесть, но и нельзя совместить в существующем виде, вырабатывается компромиссное решение, основанное на творческом и инновационном подходе к проблеме. Такое решение приводит к более эффективной работе в организации.

  

Можно выделить пять типов конфликтов:

1. Внутриличностный;

2. межличностный;

3. внутригрупповой;

4. внутриорганизационный;

5. между личностью и группой;

6. межгруппой.