84. Безробіття відносять до макроекономічних проблем тому, що вона:

· сама впливає, що відчувається в масштабах всього господарства країни;

· породжується процесами, що відбуваються в масштабах всієї економіки країни.

Неможливо практично знайти у світі країну, де немає того чи іншого виду безробіття. І Росія не є винятком. Загроза безробіття завжди стоїть за плечима будь-якого найманого працівника, і треба представляти: звідки вона виникає, наскільки тривалою може бути і як з нею боротися.

Для аналізу проблем безробіття необхідно, перш за все, чітко визначити, кого слід вважати безробітним. Критерії визнання людини безробітним звичайно встановлюються законом або урядовими документами і можуть трохи відрізнятися по країнах. Але, як правило, декілька ознак присутні у всіх визначеннях. Це:

· працездатний вік, тобто людина повинна бути старше мінімального віку, з якого законодавство дозволяє працювати за наймом, але молодше віку, після досягнення якого призначається пенсія по старості. Отже, підлітки до працездатного віку або чоловіки старше 60 років і жінки старше 55 років (у Росії) не можуть вважатися безробітними; навіть якщо вони хочуть працювати, але не можуть знайти місце;

· відсутність у людини постійного джерела заробітку протягом деякого часу (наприклад, місяця);

· доведене прагнення людини знайти роботу (наприклад, звернення його в службу зайнятості і відвідини тих роботодавців, до яких його направляють на співбесіду співробітники цієї служби).

Тільки той, хто відповідає цим ознакам, вважається дійсно безробітним і враховується при визначенні загального рівня безробіття в країні, тобто частки безробітних у загальній чисельності її робочої сили.

Таким чином, робоча сила - це загальна чисельність громадян країни в працездатному віці, які мають роботу, і громадян, які знайти роботу для себе не можуть.

Безробіття є однією з найбільш болючих проблем навіть для самих розвинених країн.

85. Громадяни мають право на безоплатне сприяння державної служби зайнятості у працевлаштуванні.

До державної служби зайнятості за сприянням у працевлаштуванні можуть звертатися всі незайняті громадяни, які бажають працювати, а також зайняті громадяни, які бажають змінити професію або місце роботи, влаштуватися на роботу за сумісництвом чи у вільний від навчання час.

Згідно Закону України «Про зайнятість населення» від 01.03.1991 р. № 803-ХІІ та Порядоку реєстрації, перереєстрації та ведення обліку громадян, які шукають роботу, і безробітних, затвердженого постановою Кабінету Міністрів від 14.02.2007 р. № 219, безробітними  визнаються  працездатні громадяни працездатного віку,  які  через  відсутність роботи не мають заробітку або інших передбачених  законодавством  доходів  і зареєстровані у державній службі  зайнятості  як  такі,  що шукають роботу, готові та здатні приступити  до  підходящої  роботи. Безробітними визнаються також інваліди, які не досягли пенсійного  віку, не працюють та зареєстровані як такі, що шукають роботу.

У  разі звернення особи до центру зайнятості незалежно від реєстрації місця проживання чи місця перебування рішення про її реєстрацію як такої, що шукає роботу, та надання (поновлення) статусу безробітного приймається на підставі письмової заяви такої особи за умови відсутності факту її реєстрації як такої, що шукає роботу (безробітної) в інших центрах зайнятості.

                                                    Перелік документів,  необхідних для  пред’явлення (реєстрації) *    Паспорт  *    Трудова книжка *    Цивільно-правовий договір *    Військовий квиток (в разі потреби) *    Диплом або інший документ про освіту.  Іноземці та особи без громадянства, що постійно проживають в Україні, подають посвідку на постійне проживання.

У разі, коли громадянин не має паспорта або  він  поданий  до органу  внутрішніх справ для оформлення чи переоформлення, може бути пред'явлена довідка про реєстрацію місця проживання, видана житлово-експлуатаційною організацією або органом внутрішніх справ, а також свідоцтво про народження (для осіб, які не досягли 16 років).

Дитина,  яка досягла 15 років і  звернулася  до  державної служби  зайнятості  за  сприянням у працевлаштуванні,  як виняток, може бути зареєстрована як така, що шукає роботу, за згодою одного з батьків або осіб, що їх замінюють.

Якщо громадянин не має трудової книжки, може бути подано її дублікат або довідку з архівної установи про прийняття та звільнення з роботи.               За відсутності трудової книжки громадянин, який уперше шукає роботу,  повинен пред'явити: •    Паспорт •    Диплом або інший документ про освіту чи професійну підготовку •    військовий квиток (для військовослужбовців, звільнених з військової служби).  Для реєстрації у державній службі зайнятості громадянин подає копії  документів: •     Трудова книжка •     Цивільно-правовий договір про виконання робіт (надання послуг) •     Диплом або інший документ про освіту •     Довідка про присвоєння реєстраційного номера облікової картки          платника податків.

86. Для забезпечення гарантій безробітним Верховна Рада України ухвалила два базових закони у цій сфері, зокрема, в 1991 р. «Про зайнятість населення» (далі – Закон про зайнятість), та в 2000 р. «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття» (далі – Закон про страхування від безробіття). Вони закладають законодавчу основу для вирішення проблем соціального захисту безробітних, надання їм певної матеріальної та іншої допомоги, а також створення умов для забезпечення їх роботою.

Ураховуючи, що ці закони регламентують однорідні, по суті, відносини, слід наголосити, що нині питання щодо змісту та порядку здійснення гарантій безробітним визначаються на підставі Закону про страхування від безробіття (набув чинності 14 квітня 2000 р.). У зв’язку з цим Закон про зайнятість діє у частині, що не суперечить зазначеному Закону.

87. Трудови́й догові́р — угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом (далі власник), за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник — виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором й угодою сторін. Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін.

Відповідно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду і характеру, занять, місця проживання не допускається.

Вимоги щодо віку, рівня освіти, стану здоров'я працівника можуть встановлюватись законодавством України.

88. Сторонами трудового договору виступають роботодавець і найманий працівник. На стороні роботодавця стороною виступає власник або уповноважений ним орган чи фізична особа (ст. 21 КЗпП). У законодавстві України не вирішено однозначно питання про форми власності. Конституція України передбачає державну, комунальну і приватну власність (ст. 41). Згідно із Законом України "Про власність" в Україні є три форми власності - державна, колективна і приватна. Держава як власник реалізовує свої повноваження через відповідне міністерство, Фонд державного майна, які в свою чергу укладають трудові договори (контракти) з керівниками державних підприємств, установ, організацій. Керівник підприємства є органом, уповноваженим власником. З одного боку, він сам є найманим працівником, з іншого - керівник має право укладати трудові договори з працівниками і, таким чином, формувати трудовий колектив підприємства. Аналогічна модель найму використовується і в організаціях з комунальною власністю. Довгі роки в радянському трудовому праві стороною трудового договору вважалося підприємство. При переході України до ринкової економіки в законодавство були внесені зміни і роботодавцем був визнаний власник. Цим положенням наше законодавство було приведене у відповідність з міжнародною практикою. Як відомо, в конвенціях і рекомендаціях МОП для визначення наймача застосовується термін "підприємець", а в Німеччині і ряді інших країн - "роботодавець". У проекті нового Трудового кодексу України передбачений термін "роботодавець", під яким знову розуміється підприємство, установа, організація. Якщо проаналізувати суть питання, то пошук роботодавця як сторони трудового договору - це пошук відповідального суб'єкта, тобто суб'єкта, відповідального за управління трудовим процесом, організацію праці, прибутковість підприємства, відшкодування шкоди працівникові, заподіяної при виконанні трудових обов'язків. Нарешті, того, хто повинен забезпечити всі соціальні гарантії і виплати найманому працівнику. Проблема ця не нова. У часи перебудови після прийняття Закону СРСР "Про державне підприємство" великі надії в справі підйому виробництва покладалися на трудові колективи, був передбачений спеціальний орган - рада трудового колективу з такими широкими повноваженнями, що можна було б подумати: мова йде про власника. Особливо наочно це було видно в праві трудового колективу обирати керівника підприємства і керівників структурних підрозділів. Багато які керівники поплатилися кар'єрою, не будучи вибраними. Але таке положення проіснувало недовго. Права трудових колективів державних підприємств були згорнені. Декретом Кабінету Міністрів України №8-92 від 15 грудня 1992 р. було призупинено дію п. 3 ст. 15 Закону України Про підприємства в Україні". І тільки після повного викупу підприємства трудовий колектив набуває права колективного власника з правом найму робочої сили з усіма випливаючими юридичними наслідками. Таким чином, якщо проаналізувати чинне законодавство з питання найму робочої сили - Закон України "Про підприємства в Україні (статті 15, 16, 17), КЗпП (статті 3, 21), Закон України "Про підприємництво" (ст. 9), Закон України "Про колективне сільськогосподарське підприємство" (ст. 19), Закон України "Про селянське (фермерське) господарство" (ст. 23), - не залишається сумнівів в тому, що законодавець в особі роботодавця бачить власника, а не організаційно-правову форму господарювання, якою виступає підприємство, установа, організація. Незважаючи на те, що в трудових відносинах функція власності може бути відділена від функції управління (див. Киселев Й.Я. Цит. раб. - С. 51), головною, первинною ланкою у суспільному відношенні найманої праці виступає саме власник, який має широкий обсяг прав щодо найму, але в той же час є і головним зобов'язуючим суб'єктом. Визнання під роботодавцем власника привносить елемент істини, суті цих відносин, крім того спрощує і юридичну техніку. Немає необхідності перелічувати всі можливі форми підприємництва. Адже власником є і індивідуальний підприємець, який здійснює свою діяльність без створення юридичної особи, і будь-який громадянин, що використовує найману працю. Іншими словами, роботодавцем виступає власник як фізична особа або як носій прав юридичної особи. Визнаючи це остаточно, в законодавстві немає необхідності окремо виділяти на стороні роботодавця фізичну особу, як це зроблено в даний час у ст. 21 КЗпП, бо фізична особа, що наймає працівника, вже є власником, оскільки володіє і розпоряджається певними грошовими коштами для оплати праці найманого працівника. Слід звернути увагу на те, що колективний власник - члени кооперативу, колективного сільськогосподарського підприємства, селянського (фермерського) господарства, господарських товариств - реалізовує своє право власності через загальні збори співвласників, які обирають виконавчий орган (правління, виконавчу дирекцію). Надалі саме виконавчий орган укладає трудові договори і здійснює організаційні функції щодо управління працею всередині організації. Труднощі в правозастосуванні виникають, коли самі власники працюють на своїх підприємствах. Потрібно підкреслити, що вони не є найманими працівниками. Якщо найманий працівник працює на чужого, то власник працює на себе. І в цьому принципова різниця. Праця співвласників регулюється ними самостійно у власних статутах. Причому вони самі для себе встановлюють робочий час, час відпочинку, порядок розподілу прибутку, оплату праці, дисциплінарну і матеріальну відповідальність. У ч. 2 ст. З КЗпП чітко перераховані ті гарантії, які повинні бути передбачені для співвласників по законодавству про працю: це гарантії відносно зайнятості, охорони праці, праці жінок, молоді, інвалідів. Пленум Верховного Суду України своєю постановою № 15 від 25 травня 1998 р. доповнив постанову Пленуму №9 від 6 листопада 1992 р. пунктом 35, в якому вказав на відмічені відмінності в правовому регулюванні праці членів кооперативів, їх об'єднань, колективних сільськогосподарських підприємств, селянських (фермерських) господарств і незастосуванні до них норм КЗпП з питань звільнення, переведень, притягнення до дисциплінарної і матеріальної відповідальності. Лише у випадках, коли такі особливості не встановлені статутами або іншими внутрішньогосподарськими нормативно-правовими актами, застосовуються норми трудового законодавства. Будь-який громадянин як фізична особа (ст. 21 КЗпП) має право використати найману працю і виступати роботодавцем, для цього не потрібно реєстрації його як підприємця. У всіх випадках роботодавець зобов'язаний забезпечити найманому працівникові умови праці, їх безпеку, а також соціально-трудові гарантії, сплачувати за працівника страхові внески до фондів соціального страхування, передбачених законодавством, а у разі заподіяння шкоди працівникові при виконанні ним трудових обов'язків, в тому числі здоров'ю працівника, роботодавець несе майнову відповідальність перед працівником. Роботодавець також несе майнову відповідальність перед іншими фізичними та юридичними особами за шкоду, заподіяну його працівником при виконанні останнім трудових обов'язків. У свою чергу працівник несе матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну роботодавцю. Ці питання детальніше будуть розглянуті в розділі, присвяченому матеріальній відповідальності в трудовому праві. Стороною трудового договору можуть виступати громадські організації. Релігійна організація має право приймати на роботу громадян, умови праці встановлюються за угодою між релігійною організацією і працівником і визначаються трудовим договором, який укладається у письмовій формі й підлягає обов'язковій реєстрації. У такому ж порядку реєструються умови оплати праці священнослужителів, церковнослужителів та осіб, котрі працюють в релігійних організаціях на виборних посадах. На громадян, котрі працюють в релігійних організаціях за трудовим договором, поширюється трудове законодавство, соціальне страхування і забезпечення нарівні з працівниками державних і громадських підприємств, установ і організацій (статті 25, 26, 27 Закону України "Про свободу совісті і релігійні організації" від 23 квітня 1991 р. // Відомості Верховної Ради України. - 1991. -№25. - Ст.283). Другою стороною трудового договору виступає найманий працівник. Ст. 21 КЗпП не містить терміна "найманий працівник", однак у більш сучасних законодавчих актах про працю цей термін застосовується. Більше того, саме визнання трудящого найманим працівником є відправним положенням для вироблення ринкової моделі трудового права, яке направлене значною своєю частиною на захист прав працівників у процесі здійснення найманої праці. У ст. 1 Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" від 3 березня 1998 р. №137/98-ВР дано визначення "найманий працівник", під яким розуміється фізична особа, яка працює за трудовим договором на підприємстві, в установі та організації, в їх об'єднаннях або у фізичних осіб, які використовують найману працю (Відомості Верховної Ради України. - 1998. - №34. - Ст. 227). .За загальним правилом громадяни мають право укладати трудові договори з 16 років (ст. 188 КЗпП). За згодою одного з батьків або особи, яка його замінює, можуть прийматися на роботу особи, які досягли 15 років. Для підготовки молоді для продуктивної праці допускається прийом на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних училищ та вищих навчальних закладів першого та другого рівня акредитації для виконання легкої роботи, яка не завдає шкоди здоров'ю і не порушує процес навчання, у вільний від навчання час по досягненню ними 14 років за згодою одного з батьків або особи, що його замінює. На підприємствах повинен вестися облік працівників, що не досягли 18 років. Забороняється застосування праці осіб, молодших за 18 років, на шкідливих, небезпечних, підземних роботах, а також нічних, надурочних роботах і роботах у вихідні дні. Норми виробітку для неповнолітніх працівників встановлюються пропорційно скороченому робочому часу, а для молодих робітників - випускників шкіл/ПТУ, курсів і тих, хто пройшов навчання на підприємстві, - затверджуються знижені норми праці. Всі неповнолітні працівники при прийомі на роботу повинні пройти попередній медичний огляд. За загальним правилом законодавство не містить максимальних обмежень віку при прийнятті на роботу. Навпаки, ст. 11 Закону України "Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших осіб похилого віку" містить норму, згідно з якою забороняється відмова у прийнятті на роботу і звільнення з мотивів досягнення пенсійного віку. Однак для державних службовців встановлений максимальний вік перебування на службі - 60 років для чоловіків і 55 років для жінок (ці обмеження не поширюються на осіб, які обрані на виборні посади відповідно до Закону України "Про місцеве самоврядування в Україні"). При необхідності та у визначеному порядку цей строк може бути продовжений, але не більше ніж на 5 років. У виключних випадках після закінчення цього строку держслужбовці можуть бути залишені на державній службі на посадах радників або консультантів за рішенням керівника відповідного державного органу (ст. 22 Закону України "Про державну службу"). Громадяни, визнані судом недієздатними, не мають права укладати трудові договори. Хоч трудове законодавство не містить такої норми, в цьому випадку потрібно керуватися загальноцивілістичним принципом. У новому КЗпП повинна бути така норма. Також потрібно пам'ятати про те, що суд у певних випадках, притягуючи особу до кримінальної або адміністративної відповідальності, може обмежити трудову правоздатність громадян у праві займати посади, пов'язані з повною матеріальною відповідальністю, керівні посади, посади, пов'язані з обслуговуванням товарно-матеріальних цінностей, лікарські, педагогічні.

89. Угода сторін як підстава для виникнення трудових правовід­носин виражається у формі трудового договору. І трудовим пра­вом передбачено спеціальний порядок юридичного оформлення укладення трудового договору. Як і будь-який юридичний факт, він передбачає собою єдність змісту і форми, тобто зовнішнього вираження цього змісту.

Для трудового договору законодавством передбачено, як пра­вило, письмову форму. Однак редакція ст. 24 КЗпП України, яка регламентує укладення трудового договору в частині визна­чення форми договору, далека від досконалості. Бо, встановив­ши, по суті, письмову форму основною, законодавець логічно мав би передбачити винятки із загального правила. Тобто назва­ти випадки, коли можливе укладення трудового договору в усній формі. Натомість, у цитованій статті зроблено все навпаки — по­даються випадки, коли додержання письмової форми є обов'яз­ковим1. І це при тому, що письмова форма є переважною (основ­ною) при укладенні трудового договору.

Відзначимо, що проблема форми трудового договору залиша­ється невирішеною у національному трудовому праві. Традицій­но вважалося, що трудовий договір можна укласти як в усній, так і письмовій формі. І редакція ст. 24 КЗпП України у первіс­ній своїй редакції прямо про це зазначала. Однак у теперішньо­му вигляді ця стаття зовсім не згадує про усну форму трудового договору. Тому про таку форму угоди між працівником і робото­давцем можна лише здогадуватися і при цьому не забувати, що усно укладати договір сторони можуть як виняток.

1 За висновком авторів науково-практичного коментарю до трудового законодавства, правило про обов'язкове укладення трудового догово­ру у письмовій формі за такої редакції ст. 24 КЗпП фактично втрати­ло ознаки обов'язковості (див.: Научно-практический комментарий к законодательству о труде. — С. 225—226).

 

Питання про форми трудового договору в науковій та популяр­ній літературі висвітлено недостатньо1. Дослідники, які торка­лися цієї проблеми, або просто констатували факт укладення трудового договору у двох формах, або ж зосереджувалися зде­більшого на характеристиці письмової його форми2.

Дотримання такої форми вимагає, щоб усі умови трудового договору були викладені у вигляді окремого письмового до­кумента, погоджені сторонами та підписані ними особисто3. Письмовий трудовий договір укладається у двох примірниках, які вважаються рівноцінними за своєю юридичною силою і збе­рігаються у кожної зі сторін. Проте для юридичного оформлен­ня взаємного волевиявлення сторін у письмовій формі достат­нім можна вважати і одного примірника договору, скріплено­го підписом працівника і роботодавця. Тому важко погодитися з В. І. Прокопенком, який допускає, що в разі відсутності у пра­цівника примірника трудового договору в письмовій формі необ­хідно вважати, що його укладено в усній формі4.

Усна форма трудового договору хоча і не виключається чин­ним законодавством України про працю, але і серед практичних працівників, суддів і науковців з приводу її єдиного розуміння нема спільної думки. Вважається, що подання письмової заяви працівником, який влаштовується на роботу, і видання наказу (чи навіть візи на заяві роботодавця до відділу кадрів щодо оформлення договору) про прийом на роботу є оформленням вза­ємної згоди сторін укласти трудовий договір в усній формі. М. Г. Александров ще у 1948 р. писав, що укладення усного тру-