4. Мотивація діяльності співробітників організацій

Під час планування та організації роботи керівник визначає, що конкретно повинна виконувати організація, коли, як, хто і що повинен робити. Якщо все це визначено ефективно, керівник отримує можливість координувати зусилля багатьох людей, реалізовувати потенційні можливості групи співробітників. На жаль бувають випадки, коли керівники помилково вважають, що вдало визначена на папері організаційна структура або зміст

діяльності - будуть так само добре існувати у практичному житті. Але це не так. Керівнику, щоб успішно просувати організацію до цілі, слід ординувати роботу і примушувати людей її виконувати. Керівники проводять свої ішення у життя, застосовуючи у практичній діяльності мотивацію.

Мотивація - це процес спонукання себе та інших до діяльності, для досягнення особистих цілей або цілей організації.

Систематичне вивчення мотивації, з точки зору психології, не дозволяє точно визначити, що саме спонукає людину до праці. Однак дослідження поведінки людини під час праці дає деякі загальні пояснення мотивації.

Щоб зрозуміти зміст теорії мотивації слід засвоїти базові поняття: потреби та заохочення.

Потреби визначаються як фізіологічні або психологічні відчуття нестачі чогось. Є різні точки зору на класифікацію дюдських потреб. Однак більшість фахівців теорії управління погоджуються, що потреби можна класифікувати на первинні та вторинні.

Первинні потреби є за своєю природою фізіологічними і, як правило, вродженими (потреба в їжі, потреба дихати, спати, ін.) Вторинні потреби за своєю природою психологічні (потреба успіху, поваги,влади,ін.). Первинні потреби закладаються генетично, вторинні - усвідомлюються з досвідом. У зв'язку з тим, що люди мають різний набутий досвід, вторинні потреби розрізняються більше, ніж первинні.

Потреби, коли вони відчуваються людиною, викликають у неї стан прагнення. Прагнення - це відчуття нестачі чого-небудь, яке має визначену спрямованість. Мета в даному випадку сприймається людиною як засіб задоволення потреби. Задоволення, що отримує людина, яка досягла мети, впливає на її поведінку в аналогічних обставинах у айбутньому. Люди прагнуть повторювати таку поведінку, яка асоціюється у них із задоволенням потреб і уникнути того, що асоціюється з їх незадоволенням. Названий факт відомий як "закон результату".

Структура потреб людини визначається її місцем у соціальній системі або реально набутим досвідом, рівнем культури, освіти тощо. Саме тому існує багато розбіжностей у визначенні людських потреб. Важливо врахувати те, що існують різні шляхи задоволення потреб конкретної особи. Наприклад, потреба у ствердженні свого "Я" однієї людини може бути задоволена, якщо керівник визнає, що вона працює краще за інших.

Задовільнити аналогічну потребу когось іншого можна, визнавши, що людина краще за всіх одягається.

У мотивації діяльності термін "заохочення" має більш широке тлумачення ніж просто гроші або задоволення, з якими частіше всього це слово асоціюється. Заохочення (або винагорода) - все те, що людина важає

цінним для себе. А поняття цінностей у людей індивідуальні, специфічні, тому і різною є реакція на заохочення та сприйняття його відносної цінності.

Розрізняють внутрішні та зовнішні заохочення. Внутрішні дає сама робота. Наприклад, це почуття досягнення результату, змістовності та важливості роботи, що виконується, самоповаги.

Дружбу та спілкування, що виникають під час роботи, слід розглядати також як внутрішню винагороду. Найбільш простий спосіб забезпечення внутрішніх винагород - створення відповідних умов роботи і точне формулювання завдань.

Зовнішні винагороди виникають не від самої роботи, а надаються організацією. Це зарплата,просування по службі,символи службового статусу (кабінет,автомобіль), а також похвала та визнання.

Щоб визначити, у яких пропорціях слід застосовувати внутрішні та зовнішні заохочення з метою мотивації, керівники повинні визначити потреби своїх підлеглих. В цому полягає мета різних теорій мотивації. Таких теорій сучасне управління визнає і застосовує декілька. Вони, незважаючи на деякі розбіжності, не протирічать, а доповнюють одна одну. Розрізняють змістовні та процесні теорії мотивації. Розглянемо по дві теоріїх кожної групи.

До змістовних теорій мотивації відноситься теорія потреб видатного українського вченого Туган-Барановського, який ще наприкінці ХІХ століття виділив 5 груп потреб: фізіологічні, статеві, симптоматичні інстинкти та потреби альтруістичні, потреби практичного характеру. Туган-Барановський особливе значення надавав раціональним почуттям, приналежності до народностей, моральним і релігійним поглядам.

У 40-х роках ХХ століття до вивчення людських потреб звернувся А.Маслоу. Згідно розробленої ним теорії, існують п'ять категорій потреб, які розташовані у вигляді чіткої ієрархічної структури. Це первинні: фізіологічні, безпеки і захищеності та вторинні: соціальні, поваги, самовираження.

Побудувавши свою ієрархію, А.Маслоу хотів показати, що задоволення потреб нижчих рівнів впливає на поведінку людини перш, ніж на мотивації почнуть відбиватися потреби більш високих рівнів. Маючи на увазі, що з розвитком людини, як особистості, розширюються її потенційні можливості, потреба у самовираженні ніколи не може бути повністю задоволена. Саме тому процес мотивації поведінки через потреби є безмежним.

Для того, щоб наступний, більш високий рівень ієрархії потреб почав впливати на поведінку людини, не є обов'язковим повне задоволення потреб більш нижчого рівня. Можна навести дуже багато прикладів, коли людина в умовах небезпеки або соціальної незадоволенності прагне до поваги та самовиразу. Так в умовах економічних негараздів, низького рівня оплати праці, продовжують на високому рівні виконувати свої професійні

обов'язки багаточисельні фізкультурні фахівці: тренери, викладачі фізичного виховання, спеціалісти-реабілітологи тощо.

Завдяки теорії А.Маслоу стало зрозумілим те, що мотивація людей визначається широким спектром їх потреб. Для того, щоб мотивувати конкретну людину, керівник повинен дати їй можливість задовільнити свої найважливіші потреби завдяки такому образу дій, який сприяє досягненню цілей всієї організації.

Залежно від рівня життя в тій чи інший країні, розміру заробітної плати та споживчого мінімуму, керівники можуть мотивувати своїх підлеглих задоволенням потреб нижчих або більш високих рівнів. У підсумку слід сказати, що керівнику необхідно добре знати своїх підлеглих і їх потреби. У зв'язку з тим, що потреби постійно змінюються, не слід розраховувати, що мотивація, яка спрацювала один раз, буде ефективною постійно.

До процесних теорій мотивації належить теорія очікування (за В.Врумом). Зміст теорії полягає в тому, що поряд з врахуванням потреб при мотивації, слід брати до уваги,що людина очікує, як наслідок своєї визначеної поведінки, здобуття чогось бажаного. Наприклад, спортсмена мотивує до

постійних тренувань очікування того, що він посяде високе місце у змаганнях. Студента мотивує до занять очікування придбання вищої освіти, цікавої роботи, соціального та професійного статусу тощо.

Керівникам, які прагнуть підвищити мотивацію своїх підлеглих теорія очікування надає для цього різні можливості. Вона передбачає ще один важливий аспект. Мова йде про те, чого очікує керівник від своїх підлеглих. Оцінка підлеглими своїх сил, багато в чому залежить від того, чого очікує від них керівник.

До процесних теорій мотивації належить теорія справедливості Вона доводить, що люди суб'єктивно визначають співвідношення отриманої винагороди до витрачених зусиль, а потім співвідносять її з винагородами інших людей, що виконували аналогічну роботу. Якщо таке порівняння виявляє дисбаланс, у працівника виникає психологічна напруга. Такого працівника слід мотивувати поясненням ситуації, або для встановлення справедливості – зняти дисбаланс. Дослідження свідчать: коли люди переконані, що їм не доплачують - вони починають працювати менш інтенсивно; коли вважають, що їм переплачують - вони менш схильні змінювати свою поведінку і діяльність.

Слід визначити, що сприйняття оцінки справедливості носить відносний,

а не абсолютний характер. Якщо людина невірно вважає свою винагороду несправедливою - їй потрібно пояснити, чому існує різниця.

Таким чином, теорії мотивації розглядають її з точки зору того, що примушує людину спрямовувати свої зусилля на досягнення різних цілей.