Тема 10. Трудові спори (конфлікти) та порядок їх вирішення

1.Поняття і види трудових конфліктів, їх суб'єкти та органи, що розглядають трудові спори

2.Загальна характеристика порядку розгляду індивідуальних трудових спорів

3.Загальна характеристика порядку розгляду колективних трудових спорів

4.Поновлення на роботі та зміна формулювання причин звільнення

5.Правове регулювання проведення страйків, локаутів та інших форм захисту інтересів сторін трудових правовідносин

1.Поняття і види трудових конфліктів, їх суб'єкти та органи, що розглядають трудові спори

Розвиток в Україні ринкових відносин, конкуренції серед підприємств та учасників ринку праці досить часто призводить до виникнення виробничих конфліктних ситуацій, які переростають в трудові спори, а інколи й серйозне виробниче протистояння (про що свідчить досвід навіть економічно розвинутих європейських країн). Однією з задач юристів при вирішенні конфліктних ситуацій у виробничому середовищі є аналіз норм, які забезпечують захист трудових прав громадян та врахування законних інтересів роботодавців, які їм гарантовані Конституцією. Специфікою правового регулювання порядку розгляду трудових спорів є те, що він не обмежується лише рамками цивільного судочинства. I хоча ч. 1 ст. 55 Конституції вказує на те, що основною формою захисту прав і свобод людини і громадянина є судова форма, трудове законодавство містить досить прості, демократичні та ефективні процедури вирішення трудових конфліктів.

В юридичній літературі немає одностайності в поглядах щодо визначення поняття трудових спорів. Наведемо декілька визначень. Трудові спори - це неврегульовані розбіжності, що виникли на ґрунті застосування законодавства про працю чи встановлення умов праці трудящих та розглядається у встановленому законом порядку. Трудові спори мають двосторонній характер, вирішуються на основі змагальності між зацікавленими особами у спеціальному юрисдикційному органі. Трудові спори - це неврегульовані шляхом безпосередніх переговорів між сторонами трудових та тісно пов'язаних з ними відносин розбіжності, що викликані дійсними чи надуманими порушеннями прав, що випливають з цих правовідносин, та які розглядаються компетентними органами чи посадовими особами у встановленому законом порядку.

На нашу думку, трудовий спір (конфлікт) - це неврегульовані безпосередньо розбіжності, що виникають між сторонами трудового чи колективного договору (угоди) та передані на розгляд відповідного юрисдикційного органу, що виникли з приводу встановлення або застосування умов праці, виконання зобов'язань по трудовому чи колективному договору (угоді) або ж виконання вимог трудового законодавства України.

Розбіжності - поняття достатньо широке і охоплює як трудові спори в буквальному розумінні, так і різного роду протиріччя, неузгодженості в діях індивідуальних чи колективних суб'єктів трудових відносин. Ці розбіжності можуть бути урегульовані як в процесі безпосередніх переговорів між суб'єктами, і тоді трудовий спір або конфлікт не виникає. Якщо ж в процесі переговорів розбіжності не усунуто, то виникають умови для виникнення трудового спору (конфлікту). 3 процесуальної точки зору розбіжності переростають в конфлікт з моменту залишення невирішеними проблем між сторонами і передачі їх на розгляд уповноваженого юрисдикційного органу. Ця думка підтверджується і нормою, що міститься в ст. 6 Закону "Про порядок вирішення трудових спорів (конфліктів)".

Принципово важливо з'ясувати основні причини трудових спорів (конфліктів). В загальному можна виділити наступні при­чини:

незнання норм трудового законодавства;

неправильне тлумачення норм трудового законодавства;

нечіткі формулювання норм трудового законодавства;

прогалини в трудовому законодавстві;

відставання норм трудового права від розвитку економіки та організації праці;

неналежна організація праці та недоліки в діяльності підприємства.

Практично значущим є питання про класифікацію трудових спорів:

1)   залежно від суб'єктного складу трудові спори поділяються на індивідуальні і колективні.

2)   залежно від предмету спору вони поділяються на:

-спори з приводу встановлення умов праці;

-спори з приводу застосування умов праці;

-спори з приводу встановлення локальних норм права;

-  спори з приводу застосування норм трудового права. Варто зауважити, що правове регулювання вирішення трудо­вих спорів здійснюється за суб'єктом спору. Так, індивідуальні трудові спори вирішуються в порядку визначеному гл. XV КЗпП, а колективні згідно із Законом "Про порядок вирішення трудових спорів (конфліктів)".

Суб'єктами (або сторонами) індивідуального трудового спору є працівник і роботодавець. Таке твердження ґрунтується на положеннях норми ч. 2 ст. 221 КЗпП, відповідно до якої по­рядок розгляду передбачений цією статтею застосовується до трудових спорів, що виникають між працівником і власником або уповноваженим ним органом і застосовується незалежно від форми трудового договору. Згідно з ч. I ст. 221 КЗпП органами, які розглядають індивідуальні трудові спори, є комісії по трудових спорах (далі - КТС) та районні, районні у місті, міські чи міськрайонні суди.

Відповідно до ст. 3 Закону "Про порядок вирішення трудо­вих спорів (конфліктів)" сторонами колективного трудового спору (конфлікту) є:

на виробничому рівні - наймані працівники (окремі категорії найманих працівників) підприємства, установи, організації чи їх структурних підрозділів або первинна профспілкова чи інша уповноважена найманими працівниками організація та власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи представник;

на галузевому, територіальному рівнях - наймані працівники підприємств, установ, організацій однієї або декількох галузей (професій) або адміністративно-територіальних одиниць чи профспілки, їх об'єднання або інші уповноважені цими най­маними працівниками органи та власники, об'єднання власників або уповноважені ними органи чи представники;

на національному рівні - наймані працівники однієї або декількох галузей (професій) чи профспілки або їх об'єднання чи інші уповноважені найманими працівниками органи та влас­ники, об'єднання власників або уповноважені ними органи (представники) на території більшості адміністративно-територіальних одиниць України, передбачених ч. 2 ст. 133 Конституції.

Уповноважений найманими працівниками на представництво орган є єдиним повноважним представником найманих працівників до моменту припинення такого спору (конфлікту).

Стаття 7 Закону "Про порядок вирішення трудових спорів (конфліктів)" визначає юрисдикційні органи, які вирішують колективні трудові спори. Розгляд колективного трудового спору (конфлікту) здійснюється з питань,  передбачених: пунктами "a" i "б" ст. 2 цього Закону, - примирною комісією, а в разі неприйняття рішення у строки, встановлені ст. 9 цього Закону, - трудовим арбітражем; пунктами "в" і "г" ст. 2 цього Закону, - трудовим арбітражем.

2.Загальна характеристика порядку розгляду індивідуальних трудових спорів

До індивідуальних трудових спорів відносяться розбіжності між роботодавцем і працівником з приводу застосування умов праці або виконання вимог трудового законодавства. Процес розгляду трудового спору - це особливий порядок діяльності уповноважених органів із розв'язання розбіжностей, що виникли між суб'єктами трудових та тісно пов'язаних з ними правовідносин, а також застосування заходів впливу стосовно суб'єкта, який порушив норми трудового права або ж до такого, який уповноважений встановлювати умови праці. МОП рекомендує для встановлення в національному законодавстві таку процедура розгляду скарг працівників, яка була б економічно простою, передбачала стислі строки розгляду та встановлювала мінімальні формальність Можна стверджувати, що трудове законодавство України в частині розгляду індивідуальних трудових спорів КТС повністю відповідає міжнародним стандартам.

Порядок розгляду трудового спору в КТС характеризується наступними ознаками:

близькість цього органу з виробництвом;

участю працівників у вирішенні трудових спорів (КТС обирається на загальних зборах або конференції трудового колективу);

доступність звернення працівників до КТС (ст. 225 КЗпП встановлює тримісячний строк звернення до КТС та можливість поновлення комісією пропущених строків);

справа в КТС розглядається на основі принципів змагальності, усності та гласності (ст. 226 КЗпП);

можливістю примусового виконання рішень КТС (ст. 230 КЗпП).

КТС обирається загальними зборами (конференцією) трудо­вого колективу підприємства, установи, організації з числом працюючих не менш як 15 чоловік. Порядок обрання, чисельність, склад і строк повноважень комісії визначаються загаль­ними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства, установи, організації. При цьому кількість робітників у складі КТС підприємства повинна бути не менше половини її складу. КТС обирає із свого складу голову, його заступників і секретаря комісії. За рішенням загальних зборів (конференції) трудового колективу підприємства, установи, організації можуть бути створені КТС у цехах та інших аналогічних підрозділах. Ці комісії обираються колективами підрозділів і діють на тих же підставах, що й КТС підприємств, установ, організацій. У КТС підрозділів можуть розглядатись трудові спори в межах повноважень цих підрозділів. Організаційно-технічне забезпечення КТС (надання обладнаного приміщення, друкарської та іншої техніки, необхідної літератури, організація діловодства, облік та зберігання заяв працівників і справ, підготовка та видача копій рішень і тощо) здійснюється робото­давцем. КТС підприємства, установи, організації має печатку встановленого зразка.

Порядок звернення до КТС. Відповідно до ст. 224 КЗпП КТС є обов'язковим первинним органом по розгляду трудових спорів, що виникають на підприємствах, в установах, організаціях, за винятком спорів, зазначених у ст.ст. 222, 232 КЗпП. Однак слід мати на увазі, що Пленум Верховного Суду України в п. 8 постанови від 1 листопада 1996 р. № 9 "Про застосу­вання Конституції при здійсненні правосуддя" роз'яснив, що суд не вправі відмовити особі в прийнятті позовної заяви лише з тієї підстави, що п вимоги можуть бути розглянуті в передбаченому законом досудовому порядку. Це означає, що працівник вправі вибирати юрисдикційний орган (КТС чи суд), який розглядатиме його трудовий спір. Трудовий спір підлягає розглядові в КТС, якщо працівник самостійно або з участю профспілкової організації, що представляє його інтереси, не врегулював розбіжності при безпосередніх переговорах з ро­ботодавцем.

Працівник може звернутися до КТС у тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у спорах про виплату належної йому заробітної плати - без обмеження будь-яким строком. У раз! пропуску з поважних причин (хвороба працівника, приховування робото­давцем фактів порушення законодавства і тощо) установленого строку КТС може його поновити. Заява працівника, що надійшла до комісії, підлягає обов'язковій реєстрації.

Порядок і строки розгляду трудового спору в КТС. Комісія зобов'язана розглянути трудовий спір у десятиденний строк з дня подання заяви. Спори повинні розглядатися у присутності працівника, який подав заяву,  представників роботодавця. Розгляд спору за відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника при розгляді спору від його імені може виступати представник профспілкового органу або за вибором працівника інша особа,  в тому числі адвокат. У разі нез'явлення працівника або його представника на засідання комісії розгляд заяви відкладається до наступного засідання. При повторному нез'явленні працівника без поважних причин комісія може винести рішення про зняття цієї заяви з розгляду, що не позбавляє працівника права по­дати заяву знову в межах тримісячного строку з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. КТС має право викликати на засідання свідків, доручати спеціалістам проведення технічних, бухгалтерських та інших перевірок, вимагати від роботодавця необхідні розрахунки та документа. Засідання комісії вважається правомочним, якщо на ньому присутні не менше двох третин обраних до ЇЇ складу членів.  Працівник і роботодавець мають право заявити мотивований відвід будь-якому члену комісії. Питання про відвід вирішується більшістю голосів членів комісії, присутніх на засіданні. Член комісії, якому заявлено відвід, не бере участі у вирішенні питання про відвід. На засіданні комісії ведеться протокол, який підписується головою або його заступником і секретарем.

Порядок прийняття, оскарження та виконання рішень КТС. Комісія приймає рішення більшістю голосів її членів, присутніх на засіданні. У рішенні зазначаються: повне найменування підприємства, установи, організації, прізвище, ім'я та по батькові працівника, який звернувся до комісії, або його представника, дата звернення до комісії і дата розгляду спору, суть спору, прізвища членів комісії, власника або представників уповноваженого ним органу, результати голосування і мотивоване рішення комісії. Копії рішення комісії у триденний строк вручаються працівникові та роботодавцеві. У разі незгоди з рішенням КТС працівник чи роботодавець можуть оскаржити її рішення до суду в десятиденний строк з дня вручення їм виписки з про­токолу засідання комісії чи його копії. Пропуск вказаного строку не є підставою відмови у прийнятті заяви. Визнавши причини пропуску поважними, суд може поновити цей строк і розглянути спір по суті. В разі коли пропущений строк не буде по­новлено, заява не розглядається, і залишається в силі рішення

КТС. Рішення КТС підлягає виконанню роботодавцем у три­денний строк по закінченні десяти днів, передбачених на його оскарження (ст. 228 КЗпП), за винятком випадків, передбаче­них ч. 5 ст. 235 КЗпП.

У разі невиконання роботодавцем рішення КТС у встановлений строк (ст. 229 КЗпП) працівникові КТС підприємства, установи, організації видається посвідчення, що має силу виконавчого листа. У посвідченні вказуються найменування органу, який виніс рішення щодо трудового спору, дати прий­няття і видачі та номер рішення, прізвище, ім'я, по батькові та адреса стягувача, найменування та адреса боржника, номери його рахунків у банках, рішення по суті спору, строк пред'явлення посвідчення до виконання. Посвідчення засвідчується підписом голови або заступника голови КТС підприємства, установи, організації та печаткою комісії. Посвідчення не видається, якщо працівник чи роботодавець звернувся у встановлений ст. 228 КЗпП строк із заявою про вирішення трудового спору до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду. На підставі посвідчення, пред'явленого не пізніше тримісячного строку до районного, міського (міста обласного значення), районного у місті відділу державної виконавчої служби, державний виконавець виконує рішення КТС у примусовому порядку.

Конституція в ст. 55 гарантувала людині і громадянину судовий захист її прав і свобод. Статті 231 і 232 КЗпП передбачають можливість звернення громадян до судових установ про захист їх трудових прав. Практика показує, що більшість працівників звертаються за захистом своїх прав саме до суду.

У районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються трудові спори за заявами:

1)   працівника чи роботодавця, коли вони не згодні з рішенням КТС підприємства, установи, організації (підрозділу);

2) прокурора, якщо він вважає, що рішення КТС суперечить чинному законодавству.

Безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються трудові спори за заявами:

1)   працівників підприємств, установ, організацій, де КТС не обираються;

2) працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи, за винятком спорів працівників, вказаних у ч. 3 ст. 221 і ст. 222 КЗпП;

3) керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого та регіонального самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян, з питань звільнення, зміни дати і формулювання причини звільнення, переведення на іншу роботу, оплати за час вимушеного прогулу і накладання дисциплінарних стягнень, за винятком спорів працівників, вказаних у ч. 3 ст. 221 і ст. 222 КЗпП;

4) власника або уповноваженого ним органу про відшкодування працівниками матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації;

5) працівників у питанні застосування законодавства про працю, яке відповідно до чинного законодавства попередньо було вирішено роботодавцем і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації (підрозділу) в межах наданих їм прав.

Безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються також спори про відмову у прийнятті на роботу:

1)   працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації;

2) молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний заклад і в установленому порядку направлені на роботу на це підприємство, в установу, організацію;

3) вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до 3 років або дитину-інваліда, а одиноких матерів - при наявності дитини віком до 14 років;

4) виборних працівників після закінчення строку повноважень;

5) працівників, яким надано право поворотного прийняття на роботу;

6) інших осіб, з якими роботодавець відповідно до чинного законодавства зобов'язаний укласти трудовий договір.

Працівник може звернутися з заявою про вирішення тру­дового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк 3 дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. У разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. У разі пропуску з поважних причин строків, установлених ст. 233 КЗпП, районний, районний у місті, міський чи міськрайонний суд може поновити ці строки.

Порядок розгляду трудових спорів у судах визначається цивільно-процесуальним або адміністративно-процесуальним законодавством.

3.Загальна характеристика порядку розгляду колективних трудових спорів

Разом з індивідуальними трудовими спорами на підприємствах, в установах, організаціях виникають розбіжності, які мають колективний характер та стосуються всього трудового колективу або його частини. Стаття 2 Закону "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" визначає колективний трудовий спір як розбіжності, що виникають між сторонами соціально-трудових відносин, щодо:

а) встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту;

б)  укладання чи зміни колективного договору (угоди);

в) виконання колективного договору (угоди) або окремих їх положень;

г) невиконання вимог законодавства про працю.

Стаття 7 Закону "Про порядок вирішення колективних тру­дових спорів (конфліктів)" визначає юрисдикційні органи та послідовність розгляду і вирішення трудового спору (конфлікту). Розгляд колективного трудового спору здійснюється примирною комісією та трудовим арбітражем.

Формування вимог найманих працівників, профспілок, порядок і строки їх розгляду. Вимоги найманих працівників на виробничому рівні формуються і затверджуються загальними зборами (конференцією) найманих працівників або формуються шляхом збору підписів і вважаються чинними за наявності не менше половини підписів членів трудового колективу підприємства, установи, організації чи їх структурного підрозділу. Разом із висуненням вимог збори (конференція) найманих працівників визначають орган чи особу, які будуть представляти їх інтереси. Вимоги найманих працівників на галузевому, територіальному чи національному рівнях формуються і затверджуються: у випадках, коли інтереси найманих працівників представляв профспілка, об'єднання профспілок - рішенням виборного органу відповідної профспілки, об'єднання профспілок; у випадках, коли інтереси найманих працівників представляють інші уповноважені ними організації (органи) - конференцією представників підприємств, установ, організацій, обраних зборами (конференцією) працівників підприємств, установ, організацій, які перебувають у стані трудового спору (конфлікту). Вимоги найманих працівників, профспілки чи об'єднання профспілок оформляються відповідним протоколом і надсилаються власнику або уповноваженому ним органу (представнику).

Власник або уповноважений ним орган (представник) зо­бов'язаний розглянути вимоги найманих працівників, категорій найманих працівників, колективу працівників чи профспілки та повідомити їх представників про своє рішення у триденний строк з дня одержання вимог. Якщо задоволення вимог виходить за межі компетенції уповноваженого власником органу (представника), він зобов'язаний надіслати їх у триденний строк з дня одержання вимог власнику або до відповідного вищестоящого органу управлення, який має право прийняти рішення. При цьому строк розгляду вимог найманих працівників кожною інстанцією не повинен перевищувати трьох днів. Загальний строк розгляду вимог і прийняття рішення (з урахуванням часу пересилання) не повинен перевищувати тридцяти днів з дня одержання цих вимог власником або уповноваженим ним органом (особою) до моменту одержання найманими працівниками чи профспілкою повідомлення від власника або відповідного вищестоящого органу управління про прийняте ним рішення. Рішення власника або відповідного вищестоящого органу управління викладається у письмовій формі і не пізніше наступного дня надсилається уповноваженому представницькому органу іншої сторони колективного трудового спору (конфлікту) разом із соціально-економічним обґрунтуванням.

Момент виникнення колективного трудового спору (конфлікту). Колективний трудовий спір (конфлікт) виникає з моменту, коли уповноважений представницький орган найманих працівників, категорії найманих працівників, колективу працівників або профспілки одержав від власника чи уповноваженого ним органу повідомлення про повну або часткову відмову у задоволенні колективних вимог і прийняв рішення про незгоду з рішенням власника чи уповноваженого ним органу (представника) або коли строки розгляду вимог закінчилися, а відповіді від власника не надійшло.

Про виникнення колективного трудового спору (конфлікту) орган, який представляв інтереси найманих працівників або профспілки, зобов'язаний у триденний строк письмово проінформувати власника чи уповноважений ним орган (представ­ника), місцевий орган виконавчої влади, орган місцевого самоврядування за місцезнаходженням підприємства та Національну службу посередництва і примирення.

Примирна комісія - це орган, призначений для вироблення рішення, що може задовольнити сторони колективного трудо­вого спору (конфлікту), та який складається із представників сторін. Примирна комісія утворюється за ініціативою однієї із сторін на виробничому рівні - у триденний, на галузевому чи територіальному рівні - у п'ятиденний, на національному рівні - у десятиденний строк з моменту виникнення колек­тивного трудового спору (конфлікту) з однакової кількості представників сторін. Порядок визначення представників до примирної комісії визначається кожною із сторін колективного трудового спору (конфлікту) самостійно. На час ведення переговорів і підготовки рішення примирної комісії її членам надається вільний від роботи час. У разі потреби примирна комісія залучає до свого складу незалежного посередника, консультується із сторонами колективного трудового спору (конфлікту), центральними та місцевими органами виконавчої влади, орга­нами місцевого самоврядування та іншими заінтересованими органами.

Незалежний посередник - це визначена за спільним вибором сторін особа, яка сприяє встановленню взаємодії між сторонами, проведенню переговорів, бере участь у виробленні примирною комісією взаємоприйнятного рішення. Організаційне та матеріально-технічне забезпечення роботи примирної комісії здійснюється за домовленістю сторін, а якщо сторони не досягли згоди - в рівних частках.

Порядок вирішення колективного трудового спору (конфлікту) примирною комісією. Сторони колективного трудового спору (конфлікту) зобов'язані надавати примирній комісії інформацію, необхідну для ведення переговорів. Члени примирної комісії не мають права розголошувати відомості, що є державною або іншою захищеною законом таємницею. Колективні трудові спори (конфлікти) розглядаються виробничою примирною комісією у п'ятиденний, галузевою та територіальною примирними комісіями - у десятиденний, примирною комісією на національному рівні - у п'ятнадцятиденний строк з моменту утворення комісій. За згодою сторін ці строки можуть бути продовжені. Рішення примирної комісії оформляється протоколом та має для сторін обов'язкову силу і виконується в порядку і строки, які встановлені цим рішенням. Після прийняття рішення щодо вирішення колективного трудового спору (конфлікту) примирна комісія припиняє свою роботу.

Трудовий арбітраж - це орган, який складається із залучених сторонами фахівців, експертів та інших осіб і приймає рішення пo суті трудового спору (конфлікту). Трудовий арбітраж утворюється з ініціативи однієї із сторін або незалежного посередника у триденний строк у разі неприйняття примирною комісією погодженого рішення щодо вирішення колективного трудового спору (конфлікту) з питань, віднесених до її компетенції або виникнення колективного трудового спору (конфлікту) з питань, віднесених законом до виключної компетенції тру­дового арбітражу. Кількісний і персональний склад трудового арбітражу визначається за згодою сторін. Голова трудового арбітражу обирається з числа його членів. До складу трудового арбітражу також можуть входити народні депутати України, представники органів державної влади, органів місцевого самоврядування й інші особи. Організаційне та матеріально-технічне забезпечення роботи трудового арбітражу здійснюється за домовленістю сторін, а якщо сторони не досягли згоди - в рівних частках.

Порядок вирішення колективного трудового спору (конфлікту) трудовим арбітражем. Колективний трудовий спір (конфлікт) розглядається трудовим арбітражем з обов'язковою участю представників сторін, а в разі потреби - представників інших заінтересованих органів та організацій. Трудовий арбітраж по­винен прийняти рішення у десятиденний строк з дня його створення. За рішенням більшості членів трудового арбітражу цей строк може бути продовжено до двадцяти днів. Рішення трудового арбітражу приймається більшістю голосів його членів, оформляється протоколом і підписується усіма його членами. Члени трудового арбітражу не мають права розголошувати відомості, що є державною таємницею або іншою захищеною зако­ном таємницею. Рішення трудового арбітражу про вирішення колективного трудового спору (конфлікту) с обов'язковим для виконання, якщо сторони про це попередньо домовилися.

Жодна із сторін колективного трудового спору (конфлікту) не може ухилятися від участі в примирній процедур!. Сторони колективного трудового спору (конфлікту), примирна комісія і трудовий арбітраж зобов'язані використати для врегулювання колективного трудового спору (конфлікту) всі можливості, не заборонені законодавством. Якщо примирні органи не змогли врегулювати розбіжності між сторонами, причини розбіжностей з обґрунтуванням позицій сторін у письмовій формі доводяться до відома кожної із сторін колективного трудового спору (конфлікту). У цьому разі наймані працівники або уповноважений ними орган чи професійна спілка мають право з метою виконання висунутих вимог застосовувати усі дозволені за­конодавством засоби.

З метою сприяння поліпшенню трудових відносин та запобігання виникненню колективних трудових спорів (конфліктів), їх прогнозування та сприяння своєчасному їх вирішенню, здійснення посередництва для вирішення таких спорів (конфліктів) Президентом України утворюється Національна служба посеред­ництва і примирення. Національна служба посередництва і примирення складається з висококваліфікованих фахівців та експертів з питань вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) і має свої відділення в Автономній Республіці Крим та областях. Рішення Національної служби посередництва і примирення мають рекомендаційний характер і повинні розглядатися сторонами колективного трудового спору (конфлікту) та відповідними центральними або місцевими органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування. Національна служба посередництва і примирення фінансується за рахунок коштів Державного бюджету України. Положення про Національну службу посередництва і примирення затверджується Президентом України. Положення про Національну службу посередництва і примирення затверджено Указом Президента України від 17 листопада 1998 р. № 1258/98.

Національна служба посередництва і примирення на прохання сторін колективного трудового спору (конфлікту) пропонує кандидатури незалежних посередників, членів трудового арбітражу, координує роботу трудового арбітражу, направляє своїх спеціалістів, експертів для участі у роботі примирних органів. Представники Національної служби посередництва і примирення можуть брати участь у вирішенні колективного трудового спору (конфлікту) на всіх його стадіях. Сторони колективного трудового спору (конфлікту) після додержання передбачено! Законом "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" примирної процедури мають право звернутися по сприяння у вирішенні цього спору (конфлікту) до Національної служби посередництва і примирення, яка розглядає всі матеріали і в десятиденний строк надсилає сторонам свої рекомендації. Якщо у вимогах найманих працівників чи профспілки містяться питання, вирішення яких відповідно до законодавства віднесено до компетенції центральних або місцевих органів виконавчої влади, органів місцевого самоврядування, Національна служба посередництва і при­мирення надсилає свої рекомендації разом з відповідними матеріалами керівникам цих органів, які повинні їх розглянути у семиденний строк і проінформувати про прийняті ними рішення сторони колективного трудового спору (конфлікту) та Національну службу посередництва і примирення.

4.Поновлення на роботі та зміна формулювання причин звільнення

Одним із найпоширеніших різновидів заходів захисту в тру­довому праві є поновлення на роботі незаконно звільнених або переведених працівників. Відповідно до ч. 1 ст. 235 КЗпП у разі звільнення без законної підстави або незаконного пере­ведення на іншу роботу, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

Особливу увагу слід звернути на тлумачення таких понять, як-от "звільнення без законно!' підстави" та "незаконне переве­дення на іншу роботу".

Під звільненням без законних підстав розуміють:

звільнення з підстав, не передбачених трудовим законодавством;

звільнення з підстав, які передбачені трудовим законодавством, але застосовані неправильно;

недотримання процедури звільнення (наприклад, в разі відмови профспілкового органу дати згоду на звільнення працівника);

невідповідність фактичних даних підставам звільнення. Незаконність переведення визначається декількома принциповими моментами:

не виконання вимог трудового законодавства щодо отримання згоди на переведення;

не врахування вимог судової практики щодо визначення поняття "переведення".

Одним із значень слів "поновлювати" і "поновити" в українській мові є відновлювати, приводити до попереднього стану. Повернення до попереднього стану є сутністю такого заходу захисту, як поновлення працівника на роботі. Слово "попередній" означає який є або був перед тим. Таким чином, поновлення працівника на роботі -  це надання працівникові роботи, обумовленої трудовим договором, тобто тієї, якої його було незаконно позбавлено через припинення або розірвання трудо­вого договору. Тобто йдеться не про надання будь-якої роботи, а саме тієї, яку працівник виконував до незаконного звільнення або переведення. Саме цим поновлення на роботі відрізняється від його працевлаштування. Надання працівникові іншої роботи, а не тої, з якої його було незаконно звільнено або переведено можливо, але за умови укладання мирової угоди, яка затверджується судом. Юридичним оформленням понов­лення працівника на роботі є видання роботодавцем наказу про надання працівникові роботи, обумовленої трудовим до­говором. Підстави для такого твердження містить судова прак­тика. Зокрема, абз. 1 п. 18 постанови "Про практику розгляду судами трудових спорів" вказує, що суд при розгляді справ про поновлення на роботі повинен з'ясувати, з яких підстав прове­дено звільнення працівника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх на відповідність закону. Абзац  1  п. 34 названої постанови вказує, що відповідно до правил ст. 24 КЗпП рішення про поновлення на роботі вважається виконаним з дня видання наказу про це власником або уповноваженим ним органом.

Наступна проблема, що пов'язана з поновленням працівників на роботі, є проблема безумовності застосування цих заходів захисту у разі визнання органом, що розглядає трудо­вий спір, незаконним звільнення чи переведення працівника. Частина 1 ст. 235 КЗпП не передбачає ніякої альтернативи поновленню працівника на роботі. На наш погляд, юридична конструкція "працівник повинен бути поновлений на попередній роботі", що передбачена цією нормою, має розглядатися виключно як гарантія для працівника. Тобто, якщо працівник вимагає поновлення на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов'язаний поновити його на попередній роботі, а роботодавець зобов'язаний таку роботу йому надати. У разі, коли працівник не вимагає поновлення на роботі, мають діяти принципи свободи праці (частини 1 і 3 ст. 43 Конституції) та прин­цип верховенства права (ч. 1 ст. 8 Конституції) і працівник не повинен поновлюватися на роботі. Але орган, який розглядає трудовий спір, обов'язково має дати юридичну оцінку діям роботодавця. Підстави для такого твердження містяться в абз. 1 п. 18 постанови "Про практику розгляду судами трудових спорів". Суди зобов'язуються перевіряти підстави звільнення працівника на відповідність їх закону. Крім того, абзаци 1 і 4 п. 33 Постанови звертають увагу суддів на необхідність підвищення ефективності їх діяльності щодо запобігання правопорушенням у сфері трудових відносин і вимагають реагування окремими ухвалами і поданнями на факти порушення трудового законодавства.

Найбільш дискусійною та гострою є проблема визначення правової можливості та випадків не поновлення працівника на роботі всупереч волі роботодавця або працівників, з якими працював звільнений працівник. У країнах із ринковою економікою така практика існує. Навіть якщо за рішенням суду звільнений працівник поновлюється на попередній роботі (хоча це трапляється досить рідко), незгода роботодавця з рішенням суду призводить лише до виплати працівнику грошової компенсації. Вирішення проблеми не поновлення в деяких випадках працівників на роботу має ґрунтуватися на положеннях Конституції. Так, ч. 6 ст. 43 Конституції гарантує громадянам захист від незаконного звільнення. Саме там сформульована головна норма щодо визначення змісту норм трудового права, які передбачають гаранта для працівників у разі їх звільнення. Але встановлення цієї норми зовсім не свідчить про те, що незаконно звільнений працівник, за деяких обставин, може бути не поновлений на роботі. Для підтвердження такої думки наведемо ряд конституційних норм. Так, ч. 1 ст. 68 Конституції зобов'язує кожного неухильно додержуватися Конституції та законів України, не посягати на права і свободи, честь і гідність інших людей. Відповідно до ст. 23 Конституції кожна людина має право на вільний розвиток своєї особистості, якщо при цьому не порушуються права І свободи інших людей. Частина 1 ст. 21 Конституції передбачає, що усі люди є вільні і рівні у своїй гідності та правах. На наш погляд, йдеться про запобігання випадкам проявів ксенофобії, антисемітизму, нетерпимості до представників інших релігій, рас, психологічного тиску на працівників та роботодавця, ситуації, коли звільнений працівник порушував соціальний мир на підприємстві, свідомо дезорганізував роботу працівників і підприємства (підривна діяльність), займався промисловим шпигунством, а також вчиняв інші дії і вчинки, що посягають на права і свободи, честь і гідність інших людей. Отже, можна стверджувати, що Конституція все ж передбачає можливість закріплення у законі випадків, що унеможливлюють продовження трудових правовідносин між роботодавцем і працівником. А як наслідок, не поновлення працівника на роботі.

З означеною вище проблемою корелюється проблема виплати компенсації або поновлення на роботі в разі незаконного звільнення, про що йдеться у ст. 10 Конвенції МОП № 158. Звернемо увагу на те, що норма ст. 10 Конвенції також не містить жорсткого припису щодо поновлення працівників на роботі в разі незаконного звільнення, передбачаючи обов'язкову аль­тернативу - виплату відповідної компенсації чи іншої такої допомоги, яку можна вважати за доцільну.

Актуальними й на теперішній час є такі заходи захисту, як зміна формулювання причин звільнення. За підставами припинення трудового договору можна судити про особу працівника, його поведінку в трудовому колективі, тому іноді формулю­вання причини звільнення перешкоджає подальшому працевлаштуванню. Якщо при розірванні трудового договору роботодавець порушив закон, але працівник не бажає повертатися на колишню роботу, він формулює свої вимоги у вигляді позову про зміну формулювання підстав звільнення.  На відновний характер зміни формулювання причин звільнення вказує і судова практика. Так, у п. 18 постанови "Про практику розгляду су­дами трудових спорів" зазначається, що суд не вправі визнати звільнення правильним, виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не пов'язували звільнення. Якщо обставинам, які стали підставою звільнення, в наказі (розпорядженні) надана неправильна юридична кваліфікація, суд може змінити формулювання причин звільнення і привести його у відповідність з чинним законодавством про працю. Зокрема, відповідно до ч. 3 ст. 235 КЗпП орган, який розглядає тру­довий спір, зобов'язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства то з посиланням на конкретну статтю (пункт) закону, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі.

5.Правове регулювання проведення страйків, локаутів та інших форм захисту інтересів сторін трудових правовідносин

Стаття 44 Конституції зазначає, що ті, хто працюють, мають право на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів. Порядок проведення страйку визначається законом. Ніхто не може бути примушений до участі або до неучасті у страйку. Неправомірне примушення особи до якихось дій або бездіяльності пов'язаної зі страйком забороняється категорично і однозначно. Відповідно до ч. 1 ст. 17 Закону "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" страйк - це тимчасове колективне добровільне припинення роботи працівниками (невихід на роботу, невиконання своїх трудових обов'язків) підприємства, установи, організації (структурного підрозділу) з метою вирішення колективного трудового спору (конфлікту).

Реалізація права на страйк обумовлюється рядом умов:

дотримання примирних процедур;

виключення будь-якого примушення до участі або неучасті у страйку з боку найманих працівників;

обмеження можливості проведення страйків для певних категорій працівників (працівників органів державної влади, правоохоронних органів, підприємств з підвищеною небезпекою (транспорт, енергетика, тощо);

визнання страйку незаконним лише в судовому порядку;

чітке визначення в законодавстві випадків, коли забороняється проведення страйків або їх зупинення (надзвичайний стан, катастрофи техногенного чи екологічного характеру тощо).

Визнавши право на страйк, держава його ж і обмежує. Об­меження права на страйк закладе по перш за все у понятті "страйк", яке визначає ч. 1 ст. 17 Закону "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)", бо страйк за цим Законом - це тимчасове колективне добровільне при­пинення роботи з метою вирішення колективного трудового спору (конфлікту). Наведене визначення поняття сформульовано якнайвужче, бо у широкому розумінні сутність страйку полягає у тискові на роботодавців або державу з метою захисту працівниками своїх політичних і економічних інтересів. Тому в Україні не може бути використано такий різновид страйку як страйк солідарності.

Крім того, право на страйк може бути використано тільки як колективне право. Проте використання цього колективного права у країнах з ринковою економікою ставиться у досить жорсткі рамки. Подібна тенденція цілком характерна й для право­вого регулювання страйків в Україні. По-перше, дозволяючи у певних рамках законні страйки до незаконних зараховується величезна кількість найефективніших різновидів страйків. Незаконними визнаються у різних країнах (і в Україні також) політичні страйки, загальні страйки, страйки солідарності, сидячі страйки (страйки, під час яких працівники не покидають підприємство), раптові страйки, "дикі страйки" (не схвалені профспілковим керівництвом) тощо. По-друге, в більшості випадків у західних країнах незаконність страйків визначається судовою та адміністративною практикою за допомогою правових доктрин і юридичних конструкцій, що спираються на загальні принципи права. Ці принципи суттєво впливають на можливості працівників чинити тиск на роботодавців і задовольняти свої вимоги. Прикладом таких принципів є перш за все доктрина "злочинних цілей і засобів". Згідно з цією доктриною страйк визнається незаконним у разі незаконності його цілей (вимог, що висуваються) або засобів (форм і методів страйкової боротьби). Законність втручання визначається судами на основі доктрини "соціальної виправданості" (Soziale Adaquanz), розробленої колишнім головою Федерального суду по трудових справах професором Р. Ніппердеєм. Він же сформулював ознаки законного страйку. Страйк вважається законним якщо: стосується вимог у сфері умов праці; спрямований проти контрагента за колективним договором;  має на меті врегулювання колективних трудових відносин; цілі страйку не суперечать принципам тру­дового права; перед його початком вичерпано всі можливості мирного вирішення конфлікту; методи проведення страйку лояльні і виключають насильство; якщо страйк соціально невиправданий,  інша сторона має право також застосовувати соціально невиправдані методи; страйком керує профспілкова організація.

Крім того, необхідно зазначити, що використання цього колек­тивного права в Україні суттєво обмежується рамками закону Відповідно до ч. 2 ст. 44 Конституції порядок здійснення права на страйк встановлюється законом з урахуванням необхідності забезпечення національної безпеки, охорони здоров'я, прав і свобод інших людей. Проте, незважаючи на те, що ст. 22 і ст. 24 Закону "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" встановлюють досить жорсткі обмеження щодо можливості застосування цього економічного засобу тиску на роботодавця, а інші положення Закону, навпаки, розширюють можливості працівників відстоювати свої права та інтереси. Зокрема, це стосується предмета колективного трудового спору (конфлікту). Так, згідно зі ст. 2 Закону "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" колективний трудовий спір - це розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин щодо встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту; укладення чи зміни колективного договору, угоди; виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень; невиконання вимог законодавства про працю. Крім того, як зазначається в ч. 3 ст. 18 цього Закону страйк може бути розпочато, якщо примирні процедури не привели до вирішення колективного трудового спору (конфлікту) або роботодавець ухиляється від процедури примирення, або не виконує угоди, досягнутої в ході вирішення спору.

Таким чином, страйк - це передбачений законом засіб економічного тиску працівників на роботодавця, який здійснюється шляхом відмови працівників від роботи з метою виконання роботодавцем заявлених до нього вимог. Це один із самих жорстких колективних засобів захисту економічних і соціальних інтересів працівників у ринкових умовах. Проте страйк - це й колективна форма самозахисту працюючих, яка здійснюється виключно у відповідь на порушення роботодавцем їх соціально-економічних або трудових прав та інтересів.

У зв'язку з реалізацією норм трудового права про забезпечення права працівників на страйк виникає одна важлива проб­лема - це відсутність у чинному трудовому законодавстві норм щодо правового регулювання недопущення працівників на роботу в разі проведення страйку. Трудове законодавство, гарантуючи реалізацію працівниками конституційного права на страйк, не передбачає прямо) заборони для роботодавця щодо обмеження ним доступу працівників на підприємство, установу, організацію у разі проведення ними страйку. Це випливає зі змісту норми ч. 8 ст. 19 Закону "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)", в якій сформульоване правило, відповідно до якого місцеперебування під час страйку працівників, які беруть у ньому участь, визначається органом (особою), що керує страйком, за погодженням із власником або уповноваженим ним органом (представником). Термін "погоджувати" тлумачаться як необхідність одержувати будь-чим схвалення, згоду на щось. Таким чином, навіть якщо місцеперебування під час страйку працівників, які беруть у ньому участь, визначено органом (особою), що керує страйком, але не погоджено з власником або уповноваженим ним органом (представником), таке рішення не буде легітимним. Коли ж роботодавець заперечує проти того, щоб працівники перебували під час стайку па території підприємства, установи, організації, тобто не схвалює такі дії страйкарів, не дає згоди на це, він має право не допустити працівників на роботу. Крім того, таке право робото­давця обумовлюється принципом взаємності, відповідно до якого працівники припиняють роботу, а роботодавець має право не нести видатків, викликаних перебуванням працівників на підприємстві. Йдеться про обмеження витрат на опалення та освітлення приміщень, водо-, енергопостачання тошо. Відповідно до ч. 1 ст. 142 ГК прибуток (доход) суб'єкта господарювання є показником фінансових результатів його господарської діяльності. Роботодавець не зобов'язаний нести видатки, пов'язані з проведенням працівниками страйку. Тобто, реалізація працівниками права, передбаченого нормами трудового права, не дає підстав для порушення прав роботодавця, передбачених нормами господарського права.

Інша важлива проблема, що пов'язана з використанням працівниками права на колективний самозахист (страйк), - це проведення пікетування та оголошення бойкоту роботодавцю. Підходи до застосування цих заходів у різних країнах неоднакові. Пікет (французькою piquet) - група страйкуючих робітників, що чергують біля підприємства. Пікети слугують засобом інформування про мету страйку і залучення на сторону страйкуючих громадської думки. Для посилення ефекту від страйку працівники використовують бойкот, який полягає в організованій відмові найматися на роботу до власника підприємства, якому оголосили бойкот або купувати продукцію його підприємства. На наш погляд, правові можливості проведення пікетувань працівниками підприємств, установ, організацій під час страйку випливають із положень ч. 1 ст. 39 Конституції. Відповідно до цієї норми громадяни мають право збиратися мирно, без зброї і проводите збори, мітинги, походи і демонстрації, про прове­дення яких завчасно сповіщаються органи виконавчої влади чи органи місцевого самоврядування. I хоча пікетування прямо не передбачено Конституцією як одна із форм мирних зборів, це один із цивілізованих засобів інформування громадян про страйк або інші проблеми працюючих із сподіваннями моральної, а можливо, й матеріальної підтримки.

Антиподом страйку працівників виступає локаут. У перекладі з англійської термін "локаут" (lock-out) означає буквально "бути ззовні або без  місця". Локаут - це законодавчо закріплений засіб економічного впливу роботодавця на працівників з метою пом'якшення наслідків страйку або прийняття умов, які він висуває. На практиці локаут має різні форми. Найпоширенішою з них є захисна, коли роботодавець оголошує локаут у відповідь на страйк працівників. Наступальний локаут застосовується з метою примусити працівників піти на поступки у сфері заробітної плати і умов праці.

В Україні право на локаут не передбачено ні Конституцією, ні законами. Відсутність такого права роботодавця в Конституції ставить під питання можливість роботодавця вдаватися до прямого економічного тиску на працівників. Проти законодавчого закріплення можливості проведення роботодавцем локауту висловлювалися і теоретики, і практики, бо тоді він стане реальним юридичним правом роботодавців і може бути використаний ними не тільки для оборони. Поглянемо на цю проблему дещо по-іншому. Відповідно до ч. 4 ст. 44 Конституції заборона страйку можлива лише на підставі закону. Постає питання: чому Конституція не передбачає ні заборону локауту, ні обмеження його застосування законом? Частина 5 ст. 55 Конституції гарантує кожному право будь-якими не забороненими законом засобами захищати свої права і свободи від порушень і протиправних посягань. Тоді чому роботодавець-підприємець у разі проведення працівниками незаконного страйку, що призвів до значних збитків, не може вдатися до локауту? Право на підприємницьку діяльність, яка не заборо­нена законом, гарантовано ч. 1 ст. 42 Конституції. Тим більше, що це право є логічним продовженням конституційної норми (ст. 15) щодо економічної багатоманітності суспільного життя в Україні. Щодо визнання права роботодавця на локаут наша думка така: по-перше, локаут - це заходи самозахисту законних інтересів роботодавця; по-друге, не можна повністю позбавляти роботодавця засобів впливу на нічим не виправдані, а іноді й агресивні дії працівників щодо посягання на право розпорядження власністю, підприємницьку діяльність, передбачені Конституцією; по-третє, використання страйку передбачає економічні наслідки не тільки для роботодавця, а й для працівників; по-четверте, враховуючи соціальний характер Конституції, може йтися виключно про захисний локаут, який оголошується робо­тодавцем тільки у відповідь на незаконний страйк працівників або страйк, який становить загрозу існуванню підприємства.

Інша, не менш важлива проблема, що пов'язана з використанням страйку і локауту - це проблема використання штрейкбрехерів. Зважаючи на тривалий і досить високий рівень безробіття в Україні, ця проблема дедалі активізується. Штрейк-брехери (у перекладі з німецької - страйколоми) - це особи, які використовуються роботодавцями для припинення страйку працівників шляхом залучення їх до виконання роботи страйкуючих. Трудове право країн із ринковою економікою визнає штрейкбрехерство правовим явищем. Тобто, роботодавцю гарантується продовження діяльності підприємства, коли працівники оголошують страйк. Щодо використання штрейкбрехерів під час страйку треба виходити з такого. Відповідно до ч. 1 ст. 24 Конституції громадяни мають рівні конституційні права і свободи та є рівними перед законом. Вважаємо, що права штрейкбрехерів також повинні охоронятися законом, оскільки працівники, тимчасово залучені до роботи під час страйку, використовують своє конституційне право на працю, яке є абсолютно рівноцінним і для страйкаря, і для штрейкбрехера. Використання штрейкбрехерів може повністю зробити неефективним страйк, особливо там, де використовуються працівники з низькою професійною кваліфікацією. Але участь у страй­ку не дає підстав для обмеження чийогось права на працю як можливості заробляти собі на життя. Таким чином, на час про­ведення страйку роботодавець має право укладати строковий трудовий договір з іншими працівниками для забезпечення функціонування підприємства, установи чи організації та мінімізації своїх втрат. Більше того, штрейкбрехерство прямо не заборонено Конституцією, а тому можна вести мову тільки про моральний аспект цієї проблеми.

Окрім того, е ще одна проблема, яка має чітку практичну складову. Йдеться про доречність запровадження до понятійного апарату трудового права терміна "самозахист трудових прав". Цивільне законодавство допускає самозахист цивільних прав, встановлюючи принцип відповідності способів захисту. Відповідно до ч. 1 ст. 19 ЦК особа має право на самозахист свого цивільного права та права іншої особи від порушень і протиправних посягань. Частина 2 цієї статті під самозахистом розуміє застосування особою, право якої порушено, засобів протидії, які не заборонені законом та не суперечать моральним засадам суспільства. Договірний характер трудових правовідносин передбачає наявність певної свободи дій суб'єктів, у тому числі й можливості вимагати певної поведінки від зобов'язаної сторони і використання заходів захисту своїх суб'єктивних прав. На наш погляд, самозахист необхідно розглядати як самостійний специфічний різновид заходів захисту трудових прав. Само­захист трудових прав є реалізацією у трудовому праві положень ч. 5 ст. 55 Конституції про те, що кожен має право будь-якими, не забороненими законом засобами захищати свої права і свободи від порушень і протиправних посягань. Трудове право вже зараз дозволяє працівнику в деяких випадках самостійно вживати заходів самозахисту, направлених на здійснення своїх законних прав та інтересів. Конституція і трудове законодавство гарантує працівникові безпечні і здорові умови праці. У разі порушення цих трудових прав працівник має право використати такий захід самозахисту як "відмова від дорученої роботи". Так, відповідно до ч. 5 ст. 153 КЗпП працівник має право відмовитися від дорученої роботи, якщо створилася виробнича ситуація, небезпечна для його життя чи здоров'я, або людей, які його оточують, і навколишнього середовища. Частина 3 ст. 43 Конституції забороняє використання примусової праці. Статті 38 та 47 КЗпП надають працівникові можливість, незалежно від видання наказу про звільнення, припинити роботу після закінчення двотижневого терміну попередження про звільнення за власним бажанням.

Реалізація у трудовому праві конституційного принципу вер­ховенства права надає особливої актуальності таким заходам захисту, як витання умов договорів про працю недійсними. Відповідно до ст. 9 КЗпП умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними. Подібні норми щодо недійсності умов договорів про працю містять ст. 16 КЗпП та частинах 2 і 3 ст. 5 Закону "Про колективні договори і угоди". У трудовому праві термін "договори про працю" тлумачиться досить широко. Таке тлумачення терміну "договори про працю" є цілком обґрунтованим, оскільки ним охоплюються не тільки трудовий або колективний договір, а й ціла низка угод між працівником (працівниками) і роботодавцем (роботодавцями), передбачених трудовим законодавством України. Так, відповідно до ст. 135-1 КЗпП письмові договори про повну матеріальну відповідальність можуть бути укладені підприємством, установою, організацією з працівниками (що досягли 18-річ-ного віку), які займають посади або виконують роботи, безпосередньо зв'язані із зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей.

Відповідно до ст. 9 КЗпП рівень правових гарантій для працівників, нижче якого умови договорів про працю є недійсними, визначається законодавством України про працю. Стаття 4 КЗпП встановлює, що законодавство про працю складається з КЗпП та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього. Офіційного тлумачення терміну "інші акти законодав­ства України" щодо трудових відносин немає. Конституційний Суд України в п. 1 резолютивної частини Рішення від 9 липня 1998 р. у справі про тлумачення терміна "законодавство" зазначив таке: термін "законодавство", що вживається в ч. 3 ст. 21 КЗпП щодо визначення сфери застосування контракту як особливої форми трудового договору, треба розуміти так, що ним охоплю­ються закони України, чинні міжнародні договори України, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України, а також постанови Верховної Ради України, укази Президента України, декрети і постанови Кабінету Міністрів України, прийняті в межах їх повноважень та відповідно до Конституції і законів України. На наш погляд, Рішення Конституційного Суду України цілком вірно визначило сутність терміна "законо­давство". Саме тут чітко виявилась захисна функція трудового права, бо цим рішенням суттєво звузилась сфера застосування контракту. Але у випадку визнання умов договорів про працю недійсними, тлумачення терміна "законодавство" є дещо ширшим. Воно включає в себе й нормативно-правові акти центральних та місцевих органів виконавчої влади, органів місцевого самоврядування, які передбачають трудові права та гарантії для працюючих.

Судова практика вказує приклади можливих випадків визнан­ня умов трудових договорів недійсними. Оскільки згідно з ч. 2 ст. 23 КЗпП строковий трудовий договір укладається лише в разі, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру роботи або умов її виконання, або інтересів працівника (бажання самого працівника) та в інших випадках, передбачених законодавчими актами, укладання строкового трудового договору за відсутності зазначених умов є підставою для визнання його недійсним у частині, що порушує закон (абз. 3 п. 9 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів").

Визнання недійсними умов договорів про працю, які суперечать законодавству, направлено на захист інтересів і працівників, і роботодавців. Так, ст. 7 КЗпП визначає додаткові підстави для припинення трудового договору деяких категорій працівників за певних умов (наприклад, порушення встановлених правил приймання на роботу). Закон вказує, що ці підстави встановлюються законодавством. Обмеження на роботу за сумісництвом вимагає дотримання умов, передбачених у постанові Кабінету Міністрів України "Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій". Відповідно до ст. 25-1 КЗпП обмежується спільна робота родичів, якщо у зв'язку з виконанням трудових обов'язків вони безпосередньо підпорядковані або підконтрольні один одному. Однак виникає питання, чи закріплені в законодавстві підстави для припинення трудового договору, наприклад, з керівником структурного підрозділу, якщо він суміщає роботу на іншій керівній посаді, або працівника, який безпосередньо підлеглий близькому родичу? Такі підстави у трудовому законодавстві відсутні. У цьому випадку виникає проблема визнання недійсним трудового договору в цілому. На нашу думку, правовою підставою визнання таких трудових договорів недійсними служать положення ч. 2 ст. 215 ЦК. Відповідно до цієї норми, недійсним є правочин, якщо його недійсність встановлена за­коном (нікчемний правочин). У цьому разі визнання такого правочину недійсним судом не вимагається. Можна було б продовжити перелік, коли укладання трудового договору відбувається всупереч вимогам закону або з порушенням заборонних норм закону. Зрозуміло, що у всіх названих прикладах трудові договори як протизаконні повинні бути визнані недійсними. Однак чинне законодавство говорить лише про недійсність умов договору, а не договору в цілому. Але у перерахованих вище випадках укладені договори, а не окремі їх умови суперечать закону, і тому також повинні бути визнані недійсними. Звичайно, якщо до моменту розгляду питання про недійсність укладеного договору відпала сама підстава, наприклад, особа досягла необхідного віку, то такі угоди мають залишитися в силі, хоча на момент укладання вони й суперечили закону.

Практика показує, що зустрічаються й випадки укладання фіктивних та удаваних трудових договорів. Так, укладаючи фіктивний трудовий договір, сторони вступають у договірні відносини лише для вигляду, без наміру встановити трудові відносини. Звичайно, при цьому переслідуються протиправні цілі (фіктивний трудовий стаж для отримання пенсії за відсутності права на неї, фіктивне оформлення працівника на роботу без фактичної її виконання (приховування сумісництва тощо). Проте запозичення цивільно-правових конструкцій щодо наслідків недійсності трудових договорів або окремих їх умов має відбуватися з певними застереженнями. На наш погляд, соціальна спрямованість та гуманізм норм трудового права вимагають із двох методів припинення недійсності трудових договорів віддати перевагу виправленню недійсності, бо перетворення трудових договорів з недійсних у дійсні відповідає принципу стабільності, стійкості трудових відносин.