12.Современные условия труда управленческого персонала.

-

13.Административные методы управления.

-установление госзаказа

-формирование структуры управления

-утверждение административных норм и нормативов

-правовое регулирование

-издание приказов,указаний и распоряжений

-инструктирование

-отбор,подбор и расстановка кадров

-утверждение методик и рекомендаций

-разработка положений,должностных инструкций,стандартов организаий

-установление административных санкций и поощрений.

Административные методы управления иперсоналом основываются на властир и подченени(десцеплине),взыскание (наказании)за нарушение установленных правил и норм поведнения.Эту группу методов можно сравнить с"кнутом"

14.Экономические методы.

-Экономический анализ и обоснованиен

-Техно-экономическое планирование

-Финансирование

-Оплата труда

-Мотивация и экономическое стимулирование

-капиталовложения

-кредитование

-Ценооброзавание

-участие в прибыли и капитале

-налогообложение

-участановление экономических норм и нармотивов

-страхование

-установление экономических санкций и поощрений

Экономические методы основываются на познании и использовании экономических знаков,определяющих поведение людей в процессе труда ,Речь идет о планировании потребности в персоале и источников её обеспичения,использовании экономическихт инструментов,таких как оплата труда капвложения,кредиты,цены,акции,страхование и т.д.в управлением персонала.Эту группу можно сравнить с "пряником".

15.Социально-психологические методы управления.

-Социально-психологический анализ(типы личности,способности и т.п)

-Социально-психологическое планирование(поведение,способы воздействия)

-Создание творческой атмосферы

-Участие работников в управлении

-Социальная мотивация и стимулирование

-Удовлетворение духовных и культурых потребностей

-Формирование групп и коллективов

-Создание номального морально-психологического климата,управление конфликтами

-Установление социальных норм поведения

-Развитие у работников инициативы и ответственности

-Установление моральных санкций и поощрений

Социально-психологические методы основываються на познании и использовании законом социальной и психологической деятельности людей в интересах предприятия и личности.Они ориентированы на управление отношениями между людьми.Их часто называют "методами убеждения"

16.Цель и задачи кадрового планирования.

17.Требования к информации о персонале.

Спецификация работы определяет качества,которыми должен обладать работник,чтобы успешно выполнять данную работу:

Опыт,знания,навыки и умения,физичемкие характеристики,состояние здоровья и внешность,мотивация,интеллектуальные способности и др.

18.Карьера.

Карьера-это продвижение продвижение личности в какой-либо сфере деятельности,изменении навыков,способностей,кваликафиционных возможностей и размеров вознаграждения,связанных с деятельностью.Это продвижение в перёд по выбраному пути деятельности,достижение известности,славы,обогащения.

19.Задачи планирования карьеры.

Исходный пункт планирования карьеры-пятилетнее и текущее планирование потребности организации в кадрах.Индивидульные планы развития карьеры разрабатываются по ключевым должностям и специальностям,а также для наиболее перспективных,одарённых,инициативных работников.По остальным развитие карьеры осуществляется по плану работы с кадровым резервом.

20.Планирование и контроль деловой карьеры.

Управление деловой карьерой означает,что с момента принятия работника в организацию и до его увольнения в организуется планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест.

.Горизонтальная карьера-перемещение в другую функциональную область деятельности,либо выполнение определнной служебной роли на ступени,не имеющий формального закрепления в организационной структуре.

.Вертикальная карьера-подъём на более высокую ступень структурной иерархии.

Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период,но и то,каких показателей он должен добиться,чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

21.Служебно-профессиональное продвижение работника.

Перспективных работников можно мотивировать карьерой по "горизонтали"-Ротацией.Это назначение работника на дргую должность одного должностного уровня,но с дополнительными мотивациями морального и материального порядка.Ротация может быть кратковременной(на несколько дней,недель,месяцев)

22.Отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей.

Отобор кандидатов проводится на конкурсной основе под руководством специальной комиссии,состав резерва утверждается приказом по организации.Разрабатывается Положение о работе с кадровым резервом для выдвижения на руководящие должности.

23.Назначение руководителей на высшие посты.

24.Основные критерии по подборе персонала в резерв.

-Соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки:

-опыт работы:

-коммуникабельность:

-организаторские способности:

-личностные качества:

-состояние здоровья:

-возраст:

25.Основные этапы процесса формирования резерва кадров.

Кадровый резерв создаётся для того,чтобы заранее подготовить кандитатов на вакантные и вновь создаваемые рабочие места,спланировать и осуществить все этапы по их подготовке(обучение,стажировка,ротация)

Формирование кадрового резерва:

-Анализ потребности в резерве(прогнозирование возможных изменений в руководящем составе,определение степени обеспеченности резервом руководящих должностей)

-Предварительный набор кандидатов в резерв или определение источников формирования резерва.

-Отбор кандидатов и формирование состава резерва кадров.