2. Цели и задачи системы управления адаптацией
Необходимость управления адаптацией определяется тем, что неадаптированный работник, как правило, работает хуже адаптированного, а его возможность управления процессом адаптации доказана опытом отечественных и зарубежных предприятий и организаций.
Управление процессом адаптации — это активное воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий и т. п. Управление процессом адаптации предполагает достижение следующих принципиальных целей:
уменьшение стартовых издержек
уменьшение испытываемых новым работником озабоченности и страха провала в работе и в отношениях с новыми коллегами
сокращение текучести рабочей силы
экономия времени непосредственного руководителя и сотрудников по работе
развитие позитивного отношения к работе, реализма в ожиданиях и удовлетворенности работой. .
Адаптация работника на производстве, эффективное управление этим процессом требуют большой организационной работы, формирования системы управления адаптацией. Данная система, на взгляд многих специалистов, должна включать:
1. Специализированные службы адаптации кадров. На различных предприятиях организационно это делается по-разному в зависимости от численности персонала, структуры управления предприятием, наличия и организации системы управления персоналом, нацеленности администрации предприятия на решение социальных задач в сфере управления производством и других моментов службы адаптации работника могут выступать как
самостоятельные структурные подразделения (отдел, лаборатория)
входить в состав других функциональных подразделений — в отдел кадров, социологическую лабораторию, отдел труда и заработной платы и т.п.
Важно, чтобы служба адаптации была составным звеном общей системы управления персоналом на предприятии.
2. Специалист по управлению адаптацией (в случае отсутствия специализированного подразделения).
Задачами подразделения или специалиста по управлению адаптацией в области организации технологии процесса адаптации являются:
организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации
организация индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником
проведение интенсивных краткосрочных курсов для руководителей, вновь вступающих в должность
организация специальных курсов подготовки наставников
использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий
подготовка и выдача разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом
подготовка замены при ротации кадров; проведение в коллективе специальных полевых иго по сплочению сотрудников.
3. Непосредственный руководитель адаптанта (линейный менеджер).
Процесс адаптации значительно облегчается участием в нем руководителя. В его обязанности входит:
проведение предварительной работы с будущими коллегами с целью создания благоприятных ожиданий в отношении новичка
назначение наставника
проверка готовности рабочего места
представление новичка членам первичного трудового коллектива
организация содействия адаптанту в освоении требований рабочего места
подготовка и выдача разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом.
В течение первой недели руководителю желательно ежедневно видеться с работником, узнавать об успехах и помогать устранить проблемы. Это позволит в максимально короткие сроки составить представление о его слабостях и достоинствах, взаимоотношениях в коллективе, исполнительности, внешнем виде.
Оптимальное распределение обязанностей между непосредственным руководителем адаптанта и менеджером по персоналу представлено в таблице 1.
Таблица 1
Распределение обязанностей между линейным менеджером
и менеджером по персоналу
Функции и мероприятия по ориентации |
Обязанности |
|
непосредственного руководителя |
менеджера по персоналу |
|
1. Составление программы ориентации |
+ |
+ |
2. Ознакомление новичков с фирмой и ее историей, кадровой политикой, условиями труда и правилами |
|
+ |
3. Организация экскурсий по рабочим местам |
|
+ |
3.Представление непосредственному руководителю, инструктору по обучению |
|
+ |
4. Объяснение задач и требований к работе |
+ |
|
5. Организация обучения |
+ |
+ |
5. Введение работника в рабочую группу |
+ |
|
6. Поощрение помощи новичкам со стороны опытных работников |
+ |
|