4. Функциональные подсистемы системы управления персоналом.

1.Правовое обеспечение системы управления персоналом: • решение правовых вопросов в трудовых отношениях • решение правовых вопросов в хозяйственной и производственной деятельности • согласование организационно-распределительных документов 2. Планирования, прогнозирования и маркетинга персонала: • разработка стратегии УП • разработка кадровой политики • анализ кадрового потенциала • анализ рынка труда • планирование и прогнозирование потребностей в персонале 3. Подсистема управления наймом и учёта персонала: • организация найма, увольнений, перемещений персонала • информационное обеспечение системы управления персоналом • управление занятостью • организация профессиональной ориентации и рационального использования персонала 4. Подсистема управления развитием персонала: • обучение, переподготовка и повышение квалификации • введение в должность и адаптация новых работников • организация работы с кадровым резервом • реализация деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения • деловая оценка персонала 5.Управление трудовыми отношениями: • анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений • анализ и регулирование отношений руководства • управление производственными конфликтами • социально-психологическая диагностика • соблюдение этических норм взаимоотношений • управление взаимодействием с профсоюзами 6. Управления социального развития: • организация общественного питания • управление жилищно-бытовым обслуживанием • развитие культуры и физического воспитания • организация социального страхования • обеспечение охраны здоровья и отдыха • управление соц.конфликтами и стрессами 7.Подсистема анализа и развития средств стимулирования труда: • управление мотивацией труда • разработка систем оплаты труда • разработка и использование средств морального поощрения • разработка форм участия персонала в прибылях и капитале • создание корпоративного духа 8. Подсистема условий труда: • соблюдение требований эргономики и психофизиологии труда • соблюдение требований технической эстетики • охрана труда, охрана окружающей среды 9.Подсистема информационного обеспечения: • ведение учёта и статистики персонала • информационное и техническое обеспечения системы управления персоналом • организация работы органов массовой информации организации • обеспечение персонала научно-технической информацией 10.Подсистема развития орг. структуры управления: • анализ сложившейся орг. структуры управления • проектирование и формирование новой орг.структуры управления • разработка штатного расписания • разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля руководства и методов управления.

5. Стратегия управления персоналом в организации.

Стратегическое управление персоналом организации — это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.

Стратегия управления персоналом вырабатывается с учетом как интересов руководства организации, так и интересов ее персонала. К основным чертам стратегии управления персоналом относятся: • долгосрочный характер, что объясняется нацеленностью на разработку и изменение мотивации, структуры персонала, психологических установок; • связь со стратегией организации в целом, учет многочисленных факторов внешней и внутренней среды, поскольку их изменение требует своевременных изменений структуры и численности персонала, его навыков и квалификации.

Основные виды стратегий управления персоналом

К наиболее значимым видам стратегий управления персоналом можно отнести следующие:

1. Стратегия предпринимательства. Данная стратегия управления персоналом наиболее характерна для организаций, занимающихся абсолютно новым видом деятельности. Поэтому предпочтение при приеме на работу отдается молодым людям с высокой работоспособностью, умением работать в команде и творческим мышлением. В данном случае стратегия системы управления персоналом направлена на усиление материальной заинтересованности работника и постоянное повышение его квалификации.

2. Стратегия быстрого и динамичного роста организации. Здесь очень важна высокая квалификация сотрудников и их полная преданность организации, а также высокая адаптация к часто меняющимся требованиям. Поэтому данная стратегия управления персоналом организации, прежде всего, отличается стремлением к постоянному повышению компетентности сотрудников.

3. Стратегия прибыли. Для данной стратегии характерно постоянное совершенствование управления персоналом с тем, чтобы компания могла получить максимальный доход. Поэтому предпочтение отдается уже готовым высококвалифицированным кадрам, а система управления направлена на достаточно жесткий контроль деятельности сотрудников и строгую дисциплину.

4. Стратегия ликвидации. Она является одним из самых необходимых видов стратегий управления персоналом, если доходы компании резко снижаются. В этом случае проводится оценка профессиональной деятельности сотрудников с тем, чтобы решить, кого следует уволить в первую очередь, и принимаются меры социальной защиты (уменьшение рабочего дня, внутренние перемещения сотрудников и т.д.), чтобы максимально избежать сокращения штата.

5. Стратегия круговорота предполагает повышение квалификации уже имеющихся сотрудников для решения новых задач и продвижение их по службе без дополнительного приема на работу новичков.