4. Направления и инструменты развития персонала организации

Подсистема развития персонапа

Подсистема развития персонала представляет собой ком­плекс целенаправленных образовательных, информацион­ных, социально-культурных и мотивационных мероприятий, которые содеиствуют повышению компетентности работни­ков и усилению их мотивации.

Таким образом, внутрифир­менное развитие персонала должно носить опережающийхарактер по отношению к структурным изменениями, яв­ляться мотивирующим, направленным на формирование уработников внутренней потребности к совершенствованию, саморазвитию; должно быть непрерывным процессом, в ко­торый вовлечены все члены организации от руководителя довспомогательного персонала.

Кадровый потенциал компании - важнейший стратеги­ческий фактор, определяющий ее успех. Качественные и ко­личественные характеристики рабочей силы определяют воз­можность реализации экономических программ, структур­ной перестройки, расширения производства, роста качествапродукции и производительности труда. Именно мероприя­тия, способствующие развитию персонала, позволяют увели­чить кадровый потенциал компании.

Современные подходы к управлению основываются на не­обходимости максимального раскрытия потенциала работа­ющих в организации людей, когда персонал рассматривает­ся в качестве ключевого фактора, определяющего эффектив­ность использования всех остальных ресурсов предприятия. Как показывает опыт наиболее успешных отечественных и зарубежных компаний, инвестиции в персонал, создание ус­ловий для профессионального роста работников и повыше­ние уровня их самостоятельности дают быструю и высокуюотдачу на вложенные средства.

Г

Обучение персонала

рафически элементы подсистемы развития персонала можно представить следующим образом (рис.l0.l):

Адаптация персонала

Управление деловой карьерой

РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА

Формирование кадрового резерва

Ротация персонала

Рис. 10.1. Подсистема развития персонала

Организация обучения персонала

Процесс обучения человека протекает всю его сознательную жизнь. Первичное обучение осуществляется в школах, профес­сионально-технических училищах, техникумах, колледжах, ли­цеях, вузах. Вторичное обучение проходит в вузах, институтахи на факультетах повышения квалификации и переподготовки кадров, в учебных центрах, специально организованных курсахи семинарах, в организациях и Т.п. Целью обучения являетсяполучение образования.

Образование - процесс и результат усвоения систематизиро­ванных знаний, умений, навыков и способов поведения, необ­ходимых для подготовки человека к жизни и труду. Уровень об­разования обусловливается требованиями производства, научно­техническим и культурным уровнем, а также общественнымиотношениями. Образование делится на два вида: общее и про­фессиональное. Образование должно осуществляться непрерывно.

Непрерывное образование - процесс и принцип формирования личности, предусматривающий создание таких систем образова­ния, которые открыты для людей любого возраста и поколенияи сопровождают человека в течение всей его жизни, способству­ют постоянному его развитию, вовлекают его в непрерывный про­цесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами пове­дения (общения). Непрерывное образование предусматривает не только повышение квалификации, но и переподготовку для из­меняющихся условий и стимулирование постоянного самообра­зования.

Профессиональное образование как процесс - это одно из звеньев единой системы непрерывного образования, а как результат - под­готовленность человека к определенному виду трудовой деятель­ности, профессии, подтвержденная документом (аттестатом, дип­ломом, свидетельством) об окончании соответствующего учебногозаведения.

В Российской Федерации профессиональное образо­вание дает система учебных заведений, включающая: професси­онально-технические училища, техникумы, высшие учебныезаведения, институты и факультеты повышения квалификациии переподготовки кадров, учебные центры, специальные курсыи семинары. Профессиональное образование осуществляется как на основе государственных стандартов по подготовке специали­стов, так и с использованием гибких учебных программ и сро­ков обучения.

В дальнейшем речь пойдет о профессиональном образовании персонала, которое осуществляется посредством его обучения.

Обучение персонала - основной путь получения npофессиональ­ного образования. Это целенаправленно организованный, плано­мерно и систематически осуществляемый процесс овладения зна­ниями, умениями, навыками и способами общения под руковод­ством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.

Следует различать три вида обучения.

- Подготовка кадров ­- планомерное и организованное обучение и выпуск квалифици­poBaHHыx кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, нaBыкоB и способами общения.

- Повышение квалификации кадров - обу­чение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, на­выков и способов общения в связи с ростом требований к про­фессии или повышением в должности.

- Переподготовка кадров - ­обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, на­выков и способов общения в связи с овладением новой профес­сией или изменившимися требованиями к содержанию и резуль­татам труда.

Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров, сущность которых рассмот­рим ниже.

Концепция специализированного обучения ориентирована на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеет отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но, с точ­ки зрения работника, способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.

Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроиз­водственную и внепроизводственную мобильность работника. Од­нако последнее обстоятельство представляет собой известный рискдля организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет воз­Можность выбора и поэтому менее привязан к соответствующе­му рабочему месту.

Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или при­обретенных им в практической деятельности. Эта концепцияотносится в первую очередь к персоналу, имеющему склонностьк научным исследованиям и обладающему талантом руководи­теля, педагога, политика, актера и т.п.

Таким образом, предметом обучения являются

- знания - те­оретические, методические и практические, необходимые работ­нику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте;

- умения - способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте;

- навыки - высокая степень умения применять полученные знания на практике, на­выки предполагают такую меру освоения работы, когда выраба­тывается сознательный самоконтроль;

- способы общения (поведе­ния) - форма жизнедеятельности личности, совокупность дей­ствий и поступков индивида в процессе общения с окружающейдействительностью, выработка поведения, соответствующего тре­бованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отно­шения, коммуникабельность.

Виды обучения персонала

Характеристика видов обучения представлена в табл. 7.1. От­дельные виды обучения не следует рассматривать в отрыве другот друга. Целенаправленное обучение квалифицированных кад­ров предполагает тесную связь и координацию между этими видами обучения.

Потребности в обучении квалифицированных кадров необхо­димо рассматривать дифференцированно, т.е. по целевым группамили целевым лицам, с тем, чтобы качественно составить программупрофессионального обучения для конкретного работника. Для отдельных целевых групп выделяются главные задачи (табл. 7.2).

Обучение может осуществляться на рабочем месте и вне рабо­чего места (внутрипроизводственное и внепроизводственное обу­чение).

Критериями выбора вида обучения являются: с одной сто­роны, доходы (повышение квалификации приводит к росту эко­номических результатов работы), с другой – внушительные расходы. Если доходы от профессионального обучения трудноподдаются расчетам, то относительно легко подсчитываютсярасходы.

Внепроизводственная профессиональная подготовка свя­зана со значительными изменяющимися расходами, внутрипро­изводственная - со значительными, но фиксированными рас­ходами, поскольку в сфере обучения занято определенное коли­чество человек и имеется соответствующая инфраструктура. Следует отметить, что обучение квалифицированных кадров на своем производстве имеет преимущества: методика обучения со­ставляется с учетом специфики предприятия, передача знанийосуществляется простым наглядным способом, результат легкоконтролируется. В противоположность этому внепроизводствен­ное обучение квалифицированных кадров проводится, как пра­вило, опытными преподавателями в широком диапазоне своего опыта, однако потребности предприятия при этом не всегда в достаточной степени учитываются.

Таблица 7. 1

Характеристика видов обучения кадров

Вид обучения	Характеристика вида обучения
1. Профессиональная подготовка кадров	Приобретение знаний, умений, навыков и обучение способам общения, направленных на выполнение определенных производственных задач. Подготовка считается законченной, если получена квалификация для осуществления конкретной деятельности (обучается учащаяся молодежь)
1.1. Профессиональная начальная подготовка	Развитие знаний, умений, навыков и способов общения как фундамента для дальнейшей профессиональной подготовки (например, подготовка бакалавров)
1.2. Профессиональная специализированная подготовка	Предназначена для получения специфической профессиональной квалификации. Углубление знаний и способностей с целью овладениярпределенной профессией (например,специалист,магистр)
2.Профессиональное совершенствование (повышение квалификации)	Расширение знаний, умений, нaBыKOB и способов общения с целью приведения их в соответствие с современными требованиями производства, а также для стимулирования профессионального роста (обучаются занятые в производстве работники, имеющие практический опыт)
2.1. Совершенствование профессиональных знаний и способностей	Приведение знаний и способностей в соответствие с требованиями времени, их актуализация и углубление. Обучаются специалисты (горизонтальная мобиль- ность)
2.2. Профессиональное совершенствование с целью продвижения по службе	Подготовка к выполнению качественно более высоких задач. Обучаются руководители (вертикальная мобильность)
3.Профессиональная переподготовка (переквалификация)	Получение знаний, умений, навыков и овладение способами обучения (поведения) для освоения новой профессии и качественно другой профессиональной деятельности (обучаются занятые в производстве работники или безработные, имеющие практический опыт)

Таблица 7.2 Задачи обучения для отдельных целевых групп

Целевая группа	Главные задачи обучения
1. Учащаяся молодежь	Теоретическая начальная подготовка вне сферы деятельности в сочетании с практической подготовкой по специальности на рабочем месте (так называемая двойственная система образования: профессиональная школа - производство)
2. Специалисты с опытом работы	Повышение квалификации для углубления специальных знаний по специальности
З. Руководители с опытом работы	Отработка поведения на случай возникновения конфликтных ситуаций, ведение переговоров, методика принятия решений, выработка сдержанности и т.п.

Методы обучения персонала

Рассмотрим методы профессионального обучения на рабочем месте. Эта форма подготовки осуществляется с конкретной по­становкой задачи на рабочем месте (табл. 7.3).

Таблица 7.3 Методы обучения персонала на рабочем месте

Метод обучения	Характерные особенности метода
1. Направленное приобретение опыта	Систематическое планирование обучения на рабочем месте, основу планирования составляет индивидуальный план профессионального обучения, в котором изложены цели обучения
2. Производственный инструктаж	Информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с его новой рабочей обстановкой
3. Смена рабочего места (ротация)	Получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задач (специальные программы молодого поколения специалистов)
4. Использование работников в качестве ассистеНтов, стажеров	Обучение и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности
5. Подготовка в проектных группах	Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач

Методы профессионального обучения вне рабочего места предназначены, прежде всего, для получения теоретических зна­ний и для обучения умению вести себя в соответствии с требо­ваниями производственной обстановки (табл. 7.4).

Остановимся подробнее на характеристике конечного метода обу­чения вне рабочего места. В последнее время существенно возросло значение методов обучения квалифицированных кадров, согласно которым члены рабочих групп (до 10 человек) в регулярных встречах вне рабочего места обсуждают рабочую ситуацию и вместе зани­маются поиском возможностей ее решения (речь идет о японском методе «кружок качества», который применяется в США и Евро­пе). В Германии этот метод называется «вместо учебы». Оба мето­да имеют ряд одинаковых, аналогичных особенностей: рабочие груп­пы хотят управлять самостоятельно. Производственная иерархия в рабочей группе не имеет никакого значения, результаты работы группы представляются вышестоящим инстанциям. Группы отли­чаются друг от друга, прежде всего постановкой цели. «Кружок качества» прежде всего старается подчеркнуть ориентированную на результат экономическую эффективность обучения квалифициро­ванных кадров, в то время как группа «вместо учебы» на переднИЙ план выдвигает элементы обучения квалифицированного работника, ориентированные на личность, т.е. выработку манеры поведения, способы общения.

Таблица 7.4 Методы обучения персонала вне рабочего места

Метод обучения	Характерные особенности метода
1 . Чтение лекций	Пассивный метод обучения, используется для изложения теоретических и методических знаний, практического опыта
2. Программированные курсы обучения	Более активный метод обучения, эффективен для получения теоретических знаний
3. Конференции, семинары	Активный метод обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях
4. Метод обучения руководящих кадров, основанный на самостоятельном решении конкретных задач из производственной практики	Моделирование организационной проблемы, которую должны решить участники (слушатели) группы. Позволяет соединить теоретические знания и практические навыки, предусматриваеТ'обработку информации, конструктивно-критическое мышление, развитие творчества в процессах принятия решений
5. Деловые игры	Обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, при ведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения
6. Методы решения производственно-экономических проблем с помощью моделей	Моделирование процессов, происходящих на конкурирующих предприятиях. Слушатели распределяют между собой роли конкурирующих между собой фиктивных организаций. С помощью исходных данных слушатели должны принять соответствующие решения для нескольких стадий производства продукции или услуг (производство, сбыт, финансирование, кадровые вопросы и т.д.)
7. Рабочая группа («кружок качества» и «вместо учебы»)	Молодые специалисты разрабатывают конкретные решения по проблемам управления организации, объединившись в рабочие группы. Разработанные в рабочих группах предложения передаются руководству организации, которое рассматривает предложения, принимает по ним решения и информирует рабочую группу о принятии или отклонении ее предложений

Говоря об экономической и социальной эффективности обуче­ния квалифицированных кадров необходимо отметить следующее. Обучение квалифицированных кадров является эффективным в том случае, если связанные с ним издержки будут в перспек­тиве ниже издержек организации на повышение производитель­ности труда за счет других факторов или издержек, связанныхс ошибками в найме рабочей силы. Поскольку определение ре­зультатов, достигнутых с помощью обучения квалифицирован­ных кадров, сопряжено с определенными трудностями, налицо экономическая эффективность обучения в форме снижения из­держек, которые поддаются точному расчету. Обучение квали­фицированных кадров затрагивает важные факторы социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства по­ложительно отражается на гарантии сохранения рабочего мес­та, возможностях повышения в должности, расширении внеш­него рынка труда, на величине доходов организации, на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации.

Роль службы управления персоналом в организации обучения кадров

Ведущую роль в организации обучения квалифицированных кадров играют кадровые службы. На примере российской газовой промышленности можно проанализировать деятельность кадро­вых служб в организации и осушествлении программ повышенияквалификации кадров. Этим заняты следующие структуры¹.

- Oтpаслевой научно-исследовательский учебно-тренажерный центр (ОНУТЦ) - головная организация, ответственная за повышение квалификации и развитие системы непрерывного обучения руко­водителей и специалистов организаций газовой промышленности. Назначение и основная деятельность ОНУТЦ:

. создание системы профессиональной подготовки, повыше­ния квалификации и переподготовки кадров;

. разработка организационной, нормативной и методической документации для центров профессиональной подготовки; .

. разработка и внедрение полномасштабных, дисплейных тре­нажеров и автоматизированных обучающих систем;

. разработка учебно-методических пособий и учебных про­грамм повышения квалификации;

. организация и про ведение обучения управленческого пер­сонала по плану заказчика;

. организация и проведение семинаров.

- Управление кадров и социального развития отрасли разраба­тывает основные принципы функционирования системы непре­рывного обучения (СНО); принимает принципиальные решенияо перспективных направлениях обучения и финансирования пе­реподготовки кадров; планирует контингент обучающихся и орга­низует обучение кадров; ведет информационный банк данных пообучению управленческого персонала.

- Учебно-методический совет (УМС) рассматривает комплекс­ные, перспективные и рабочие программы функционирования СНО, перспективные направления деятельности по развитию СНО, новые виды обучения и дает рекомендации по их исполь­зованию.

- В межотраслевых центрах обучения (МЦО) (институты повы­шения квалификации других ведомств, Центр подготовки менед­жеров при Российской экономической академии, Институт выс­ших управленческих кадров, бизнес-школа и т.д.) ведется под­готовка и повышение квалификации высших управленческихкадров отрасли. Основной задачей таких центров является озна­комление с методами управления производством, экономикойотрасли, социально-психологическими методами управлениятрудовыми коллективами и др. При этом комплектация центров слушателями ведется Управлением кадров и социального развитияотрасли.

- Факультеты повышения квалификации (ФПК) функциониру­ют при ряде высших учебных заведений. Тематика обучения на этих ФПК определяется с учетом предложений производствен­ных организаций отрасли, развития экономики, техники и тех­нологии отрасли.

- Курсы повышения квалификации выполняют задачу повышения квалификации менеджеров в производственной сфере. Управлен­цев знакомят с достижениями в области бурения, транспортаи переработки газа. Помимо этого изучаются новые формы и ме­тоды управления производством. планирование и комплектациюконтингента слушателей проводит ОНУТЦ.

В российских организациях отраслей топливно-энергетиче­ского комплекса разработано большое количество программ по­вышения квалификации, соответствующих многообразию фун­Kций руководителя. Часть программ с модульной формой обу­чения рассчитана на тренировку профессиональных навыков. Дело в том, что при хорошей теоретической и практической подго­товке у менеджера существует потребность в правильной поста­новке и тренировке конкретных приемов исполнения должност­ных обязанностей. Особенно широко используют тренинг для закрепления до автоматизма навыков управления в кризисных ситуациях и в вопросах, которым организация уделяет повышен­ное внимание.