1. Цілі створення ефективної команди

Припустимо , що команда створена , психологи провели з її членами заняття, спрямовані на ефективну взаємодію , і тепер настав час її продуктивної роботи . Для цього члени команди повинні вміти наступне:

• Організувати і скоординувати всі роботи в команді.

• Планувати свою діяльність і здійснювати контроль за виконанням завдань .

• Здійснювати ситуаційний аналіз .

Розглянемо це докладніше.

Організація та координація роботи в команді , взаємодія з іншими командами або зовнішніми партнерами.

Одне з трьох умов продуктивної діяльності команди - організація та координація роботи . Для реалізації даної умови необхідно:

• організувати роботу з виконання командою завдання;

• координувати роботу членів команди ;

• забезпечувати взаємодію з іншими командами , службами або зовнішніми партнерами.

Організація роботи в команді включає:

• мотивацію діяльності всіх її членів ;

• раціональну розстановку і розподіл робіт між членами команди ;

• забезпечення умов, засобів , матеріалів і ресурсів , необхідних для поточної діяльності команди.

У даному випадку особливу значимість набуває діяльність керівника ( лідера ) команди. Розподіл робіт та забезпечення необхідних умов є обов'язковими діями керівника , але не ключовими.

Основним змістом роботи керівника команди є повсякденне вирішення наступних управлінських завдань:

• встановлення і підтримання доброзичливої ​​спокійній робочої атмосфери в команді ;

• отримання достатніх підтверджень того , що члени команди правильно зрозуміли завдання і перейнялися необхідної відповідальністю за його якісне виконання встрок;

• формування у членів команди прагнення до самостійної роботи в середовищі доброзичливого взаємодії з іншими і без постійного звернення до керівника з питань , які можуть бути вирішені самостійно ;

• організація професійного зростання членів команди ;

• формування у членів команди « почуття тривожної сигналізації » при виникненнінепередбачених обставин, які загрожують зривом робіт .

Хороший керівник - це той керівник , при якому команда працює в нормальних умовах самостійно і відповідально , звільняючи керівника для вирішення його головного завдання - пошук , організація та забезпечення можливості нормального функціонування і розвитку команди в наступні календарні періоди і в перспективі.

Результативна робота « на випередження» та ініціативна нейтралізація виникаючих помехових факторів - ось основне призначення і критерій цінності будь-якого керівника . В іншому випадку він стає звичайним адміністратором , в'язне в « плинності» щоденних турбот і прирікає на провал підготовку та реалізацію стратегічних цілей розвитку команди і організації в цілому.

Організація взаємодії між командами або зовнішніми партнерами.

Основні проблеми з організації взаємодії між командами виникають в ситуаціях , коли вони знаходяться на одному рівні управління в організаційній структурі і підпорядковані різним керівникам або безпосередньо керівнику всієї організації.

За відсутності доброзичливих відносин між керівниками різних команд взаємодія між ними може стати постійним джерелом конфліктів і зривів нормальної життєдіяльності організації в цілому. Конфліктні ситуації можуть виникати і між взаємно доброзичливими керівниками внаслідок розбіжностей точок зору , різного трактування спільного завдання , надлишкової принциповості і стресових умов обстановки, що складається .

Рівність посадових управлінських прав і повноважень керівників взаємодіючих команд завжди буде постійним джерелом « головного болю» для керівництва

організації , особливо якщо конфліктуючі керівники є кваліфікованими фахівцями в своїй галузі і в рівній мірі потрібні і корисні для організації в цілому.

Найбільш тривіальний шлях організації взаємодії між командами - рішення виникаючих спірних ситуацій вищестоящим керівником . Цей часто зустрічається на практиці шлях є хибним і тупиковим з наступних причин:

• керівництво втрачає масу дорогоцінного управлінського часу на подібні « розгляду» та налагодження відносин;

• при відсутності керівництва на місці вся робота зупиняється і ... Ніхто не несе за це відповідальності;

• постійні « розгляду» формують дух суперництва і стійкі негативні стосунки між співробітниками взаємодіючих команд ;

• наявність таких «вузлів постійної конфронтації » паралізує весь колектив організації , і вона з колективу однодумців перетворюється у ворогуючі табори.

У системному плані раціональний вихід з будь-яких нестандартних ситуацій полягає

у відкритому і чіткого встановлення «правил гри » ( механізмів дозволу) при подальшому виникненні таких ситуацій .

Навіть якщо спочатку вони будуть недосконалі ( практика надалі їх відшліфує ) , вони виконають свою позитивну роль: ліквідують управлінський «глухий кут» , зміцнять віру колективу в ефективну керованість організації в цілому.

Відносно організації взаємодії між командами за основу приймається принцип пріоритетності інтересів організації в цілому:

• керівник будь-якої команди несе особисту відповідальність за своєчасне узгодження своїх планових позицій зі взаємодіючими командами і службами ;

• за участю кількох команд і служб у виконанні планового завдання (або позапланової роботи ) вирішальною є позиція тієї команди або служби , яка несе відповідальність за кінцевий результат!

При формуванні календарних планів ( довгострокових і оперативних ) кожна команда представляє на затвердження керівництву проект свого плану з наявністю узгоджувальних підписів керівників взаємодіючих команд або зовнішніх партнерів. Їх відсутність часто свідчить про невміння даного керівника встановлювати нормальне ділове співробітництво з суміжними командами чи іншими зовнішніми партнерами.

Відповідно, при роздачі цільових установок на календарне планування керівництво інформує всіх керівників команд і служб про структуру загальних планових позицій організації в цілому і про відповідальність всіх керівників за професійну узгодження спільних позицій . Надалі у керівництва спільно вирішуються тільки ті питання організації взаємодії , які команди з об'єктивних обставин не можуть вирішити самостійно.