2. Классификация рынков труда

Классификация рынков труда может осуществляться по различным критериям.

1. По критериям пространственной протяженности и административно-территориальной зависимости различают международный рынок труда; национальный рынок труда, действующий на территории страны; региональный рынок труда, охватывающий территорию отдельного региона (республики, края, области) страны; в рамках национального и региональных рынков труда могут быть выделены локальные рынки труда, охватывающие более мелкие административно-территориальные образования – города, районы, поселки; внутрифирменный рынок труда – рынок внутри конкретной организации.

2. По временным параметрам различают текущий (реальный), перспективный, потенциальный и прогнозируемый рынок труда.

3. По степени эластичности выделяют жесткий рынок труда, основанный на строгой регламентации рабочего времени и стандартных формах занятости, и гибкий рынок труда, быстро приспосабливающийся к изменяющимся условиям хозяйствования, как количественно, так и функционально.

4. В зависимости от степени конкуренции на рынке труда можно выделить несколько моделей: чисто конкурентный рынок труда, монопсонический рынок труда, модель при участии профсоюзов, модель двусторонней монополии.

Чисто конкурентный рынок труда характеризуется следующими чертами: а) большое число организаций конкурирует друг с другом при найме работников конкретного вида труда; б) многочисленные квалифицированные работники, имеющие одинаковую квалификацию, независимо друг от друга, предлагают данный вид труда; в) ни организации, ни работники не контролируют и не диктуют ставки заработной платы. При прочих равных условиях, наибольший спрос приходится на тех, кто претендует на низкие ставки заработной платы.

Монопсонический рынок труда — рынок с монополией работодателя на покупку рабочей силы (или на найм работника). Данный рынок характеризуется следующими чертами: а) количество занятых в данной организации составляет основную часть занятых каким-то конкретным видом труда; б) данный вид труда является относительно не мобильным в силу географических или профессионально-квалификационных факторов, когда работники не могут найти рабочее место без смены специальности и квалификации; в) организация диктует заработную плату, т.е. ставка заработной платы находится в прямой зависимости от количества нанимаемых работников.

Полная монопсония проявляется, когда существует единственный крупный наниматель на рынке труда. Например, им может быть единственное крупное (градообразующее) предприятие. В некоторых случаях может сформироваться олигопсония, при которой ограниченное число предприятий и организаций (3-4) нанимают большую часть работников территории, при этом часто они проводят согласованную политику на рынке труда и выступают в качестве объединенного монопсониста. Монопсонист-работодатель считает выгодным сокращать занятость, чтобы снижать ставки заработной платы ниже конкурентных.

Рынок труда при участии на нем профсоюзов. Профсоюзы, преследуя цель увеличения спроса на труд и повышения заработной платы, могут воздействовать на увеличение спроса на производимые товары и услуги привлечением государствен­ного финансирования, участием в управлении, ограничением предложения труда, обусловленным расширением социальной защиты населения, забастовками. Тем самым завышаются по сравнению с конкурентными ставки заработной платы.

Модель двусторонней монополии характерна для условий монопсонического рынка, на котором действуют сильные отраслевые профсоюзы. В результате ставки заработной платы и уровень занятости приближаются к условиям конкурентного рынка труда.

5. В разных странах рынок труда приобретает свои специфические национальные модели. Обычно модель национального рынка формирует: система подготовки, переподготовки, роста квалификации работников, система заполнения вакантных рабочих мест и способов регулирования трудовых отношений и т.д. В этой связи различают несколько наиболее известных моделей рынка труда: японскую, американскую, шведскую.

Японская модель. Для нее характерна система трудовых отношений, основывающаяся на принципе «пожизненного найма», при котором гарантируется занятость постоянного работника предприятии до достижения им возраста 55—60 лет. Заработки работников и размеры социальных выплат им прямо зависят от числа проработанных лет. Работники последовательно проходят повышение квалификации в соответствующих внутрифирменных службах и перемещаются на новые рабочие места строго по плану. Такая политика способствует воспитанию у работников фирмы творческого отношения к выполнению своих обязанностей, повышению их ответственности за качество работы, формирует заботу о престиже фирмы и внутрифирменный патриотизм. Предприниматели при необходимости сокращения производства, как правило, решают эти проблемы не путем увольнения персонала, а сокращением продолжительности рабочего времени или переводом части работников на другие предприятия по соглашению с ними.

Американская модель. Здесь для рынка труда характерна децентрализация законодательства о занятости и помощи безработным, которая принимается каждым штатом отдельно. На предприятиях действует жесткое отношение к работникам, которые могут быть уволены при необходимости сокращения объема применяемого труда или сокращения производства, продолжительность рабочего времени одного работника не меняется. Работники ставятся в известность о предстоящем увольнении не заблаговременно, а накануне самого увольнения. Коллективными договорами охвачена только четверть всех работников. Мало уделяется внимания внутрифирменной подготовке персонала, за исключением подготовки специфических для фирмы работников. Продвижение по службе идет не по линии повышения квалификации, а при переводе работника на другую работу. Подобная политика фирм ведет к высокой географической и профсоюзной мобильности работников и к более высокому, чем в Японии и Швеции, уровню безработицы.

Шведская модель. Характеризуется активной политикой государства в области занятости, в результате чего уровень безработицы в этой стране минимальный. Главное направление политики на рынке труда — предупреждение безработицы, а не содействие уже потерявшим работу. Политика занятости осуществляется путем проведения: - ограничительной фискальной политики, которая направлена на поддержку менее прибыльных предприятий и сдерживание прибыли высокодоходных фирм для снижения инфляционной конкуренции между фирмами в повышении заработной платы;

- «политики солидарности» в заработной плате, которая преследует цель достижения равной оплаты за равный труд независимо от финансового состояния тех или иных фирм, что побуждает малоприбыльные предприятия сокращать численность работающих, сворачивать или перепрофилировать свою деятельность, а высокоприбыльные фирмы — ограничивать уровень оплаты труда ниже своих возможностей;

- стимулирования создания новых рабочих мест, а также центров по подготовке и переобучению кадров, активной политики на рынке труда по поддержке слабоконкурентоспособных работников;

- поддержки занятости в секторах экономики, которые имеют низкие результаты деятельности, но обеспечивают решение социальных задач.

6. В зависимости от степени развития рыночных отношений рынок труда может быть фрагментарным (частичным), регулируемым, организованным и теневым (нерегулируемым).

Фрагментарный рынок труда предполагает ограниченное действие фактора спроса и предложения рабочей силы на основе нормативного регулирования труда (трудовое законодательство, регулирующее вопросы найма и увольнение работника, условия труда, его оплату и т.п.).

Регулируемый рынок труда создает правовые основы поведения субъектов, выступающих на рынке труда, и предполагает наряду с законодательным регулированием экономических, социальных и трудовых отношений широко развитую систему коллективных договоров как источника нормативного регулирования.

К важнейшим характеристикам организованного рынка труда относятся: 1) свобода предложения рабочей силы; 2) свобода спроса на рабочую силу; 3) свобод­ное движение заработной платы и других разрешенных законом доходов при соблюдении установленного им гарантированного минимума; 4) регулирование верхнего предела доходов только через налоговую систему, основанную на прогрессивной шкале. При этом центральной проблемой организованного рынка труда является производство рабочей силы (в спросе ведущее место должно занимать качество рабочей силы) и обеспечение эффективной занятости.

Теневой (нерегулируемый) рынок труда включает в себя нерегулируемые формы занятости, проявляющиеся в уклонении от налога и статистического учета, несоблюдении трудового законодательства и условий коллективных договоров и включающие самые разнообразные виды трудовой деятельности, которые не контролируются государственными органами и профсоюзами.

7. В целях полного учета трудовых ресурсов выделяют открытый и скрытый рынки труда.

На открытом рынке труда представлено все трудоспособное население, фактически ищущее работу, все вакантные места а также обучающиеся в профессиональной школе. Та часть населения, которая проходит через структуры государственной службы занятости и образовательных учреждений, государственных или получивших государственную аккредитацию, составляет официальную часть открытого рынка труда. Те, кто занимается своим трудоустройством посредством прямых контактов с работодателями или иными посредническими структурами и образовательными учреждениями, представляют собой неофициальную часть открытого рынка труда.

Скрытый рынок труда — это работники, занятые в настоящий момент, но с большой вероятностью могущие оказаться без работы, а также формально числящиеся, но не получающие заработную плату (вынужденные отпуска). Здесь формируется потенциал «скрытой» безработицы. Гипертрофия скрытого рынка труда в России — отличительная черта переходного периода и имеет целью, с одной стороны, смягчить социальные последствия перехода к рынку, а с другой, перекладывает часть ответственности с государства, все более устраняющегося от обязательств по обеспечению занятости, на администрацию и трудовые коллективы предприятий.

8. По демографическим признакам различаются рынки труда молодежи, женщин, инвалидов, пожилых трудящихся, отличающиеся различной степенью мобильности рабочей силы, уровнем трудоспособности и активности на рынке труда и другими характеристиками.

9. По профессиональным признакам можно выделить: рынок труда инженеров, рынок труда ученых, рынок труда учителей, рынок труда врачей и т.д. На профессиональных рынках труда работников объединяют профессиональные интересы, выходящие за рамки предприятий, учреждений, где они заняты.

Сегментация рынка труда. Сегментация рынка труда является важнейшей характеристикой его структуры, определяющей разделение работников и рабочих мест на устойчивые замкнутые сектора, зоны, которые ограничивают мобильность рабочей силы своими границами. Она является результатом дифференциальных форм найма по отношении к разным группам занятых. Сегментация рынка труда позволяет проанализировать причины и факторы, влияющие на мобильность рабочей силы на рынке труда, определить его перспективы.

Разделение рынка труда на большие относительно обособленные друг от друга подсистемы (сегменты) характеризуются следующими особенностями: разной степенью стабильности во времени; различиями во влиянии отдельных факторов на спрос и предложение рабочей силы; сильной конкуренцией внутри данной подсистемы и слабой между ними; затрудненностью перемещения между подсистемами; социальными характеристиками субъектов рыночной экономики.

По оценкам зарубежных ученых, в структуре рынка труда сегодня можно выделить, по крайней мере, пять сегментов. Во-первых, сравнительно немногочисленный, но стабильный отряд высокопрофессиональных руководящих работников. Во-вторых, кадровые рабочие и служащие, которые подвержены законам конкуренции. В-третьих, рабочие тех отраслей обрабатывающей промышленности, которые подвержены структурной перестройке и сокращению производства. В-четвертых, работники трудоемких отраслей с низким уровнем производительности труда (в основном, сфера услуг). В-пятых, наиболее уязвимые категории трудящихся - молодежь, пожилые, лица с физическими и умственными недостатками, лица, потерявшие надежду найти работу, и т. д.

Основные факторы, объясняющие распределение занятых по сегментам рынка труда, можно разбить на несколько групп:

- географическое положение, способ территориального расселения (определенный регион, город, район и т.д.);

- социально-экономические различия (уровень образования, профессионально-квалификационный состав, стаж работы);

- демографические характеристики (пол, возраст, семейный состав населения);

- гендерная дискриминация, которая проявляется не столько в разнице ставок, сколько в характере рабочих мест;

- психологические (личностные качества работника) и поведенческие характеристики (мотивация занятости и др.);

- этническая и религиозная дискриминация.

Экономисты и социологи выделяют три разных членения рынка труда.

1. Внутренний и внешний рынки труда, различающиеся по способам заполнения рабочих мест (изнутри предприятия по административным стандартам или извне — по рыночным ставкам).

2. Первичный и вторичный рынки труда, различающиеся по степени привилегированности условий труда, уровню его оплаты, престижности выполняемых работ.

3. «Ядро» и «периферия» рынка труда, различающиеся по характеру занятости (в первую очередь, ее полноте, продолжительности и стабильности).

Остановимся на них подробнее. Фиксация различий внешнего и внутреннего рынков труда была первым шагом на пути к анализу сегментов занятости. Внешний рынок труда — это система социально-трудовых отношений между работодателями и наемными работниками в масштабе страны, региона, отрасли. Он предполагает первичное распределение работников по сферам приложения труда и их мобильность между предприятиями и организациями. Внешний рынок труда в значительной степени реализуется через текучесть кадров, он обеспечивает движение работников с одних предприятий на другие и порождает безработицу.

В начале 70-х годов ХХ века П. Дерингер и М. Пиоре выдвигают положение о том, что наряду с неким внешним рынком труда крупные предприятия создают свои внутренние рынки труда. Последние в значительной степени отгорожены от внешнего конкурентного рынка и не подвержены его спонтанным колебаниям. В рамках этих внутренних рынков условия труда и оплаты регулируются достаточно устойчивыми административными правилами. Здесь устанавливаются свои стандарты найма и увольнения, оплаты труда и должностного продвижения работников.

Появление относительно обособленных внутренних рынков труда во многом вызывается, по П. Дерингеру и М. Пиоре, спецификой квалификации, требуемой для данного производства, и необходимостью профессиональной подготовки непосредственно на рабочих местах. Оно связано также с существованием неформальных внутрифирменных связей. В результате в пределах каждого внутреннего рынка утверждаются свои обычаи и неписанные нормы, свои представления о справедливости. И хотя последние не фиксируются никакими документами, всякие попытки отхода от подобных норм и обычаев немедленно ведут к весьма болезненным последствиям. Замечено, что подобные внутренние рынки создаются не только предприятиями, но и профессиональными объединениями работников.

Другими словами, внутренний рынок труда представляет собой систему социально трудовых отношений, ограниченных рамками одного предприятия, внутри которого назначение цены рабочей силы и ее размещение определяются административными правилами и процедурами. Данный рынок труда обусловливается наличием и составом работников на предприятии, их движением внутри его, причинами перемещения, уровнем занятости, степенью использования оборудования, наличием свободных, вновь создаваемых и ликвидируемых рабочих мест.

Далее, П. Дерингер и М. Пиоре вводят концепцию дуального (двойственного) рынка труда, выделяя его «первичный» и «вторичный» сегменты и описывая их следующим образом: «Рабочие места на первичном рынке обладают по крайней мере несколькими из перечисленных характеристик: высокая зарплата, хорошие условия' труда, стабильная занятость, наличие шансов на продвижение, соблюдение справедливости и должный процесс в установлении трудовых правил. Рабочие места на вторичном рынке, как правило, приносят низкий уровень заработной платы и сопутствующих льгот, плохие условия труда, высокую текучесть кадров, слабые шансы на продвижение и, зачастую, своевольное и переменчивое отношение начальства. Наблюдаемые различия между занятыми в двух секторах во многом параллельны различиям между рабочими местами: для занятых во вторичном секторе по сравнению с работниками первичного сектора характерны повышенная текучесть, частые опоздания и прогулы, неподчинение администрации и мелкое воровство»¹⁹.

Таким образом, дуальный (двойной) рынок труда предполагает стратификацию занятых, при которой одни группы оказываются в лучшей позиции, чем другие по целому набору показателей, т.е. деление работников на тех, у кого сильные гарантии занятости, высокая заработная плата, социальные льготы, и на тех, у кого слабые гарантии занятости.

В теории сегментации труда существует и другое стратификационное членение рынка труда – на «ядро» (core) и «периферию» (periphery), при котором главным критерием выступают уже не условия труда и оплаты, а стабильность занятости. К «ядру» относятся постоянные (штатные) работники, занятые на условиях длительного или даже пожизненного найма, имеющие полный рабочий день и полную рабочую неделю. «Периферию» составляют занятые по краткосрочным договорам и без договоров, работающие неполное время, без гарантий сохранения места в периоды экономического спада.

Например, схема моделей сегментированного рынка труда Ч. Лидбитера. включает четыре концентрических круга:

1. Ядро — занятые полное рабочее время.

2. Периферия — занятые неполное рабочее время, самостоятельные работники и занятые в домашнем хозяйстве.

3. Краткосрочные безработные (в пределах одного года).

4. Долгосрочные безработные (более одного года).

Несколько более сложную схему представил Дж. Аткинсон, автор одной из базовых моделей «гибкой фирмы». Его схема включает три концентрических круга:

1. Ядро.

2. Первая и вторая периферийные группы.

3. Внешняя периферия.

В ядре концентрируются постоянные работники, занятые полный рабочий день и полную неделю. Внутри него происходит только функциональная адаптация: увольнения и дискриминация этих групп фактически не касаются. Здесь, по мнению Дж. Аткинсона, сосредоточены группы первичного рынка труда.

Второй (средний) круг разделен на два сегмента. В одном находится первая периферийная группа, где располагаются постоянные работники, трудящиеся в режиме полной занятости, но в отличие от попавших в ядро, подверженные численной адаптации. Их при неблагоприятных конъюнктурных колебаниях могут уволить, а затем снова привлечь на работу. Они представляют скорее вторичный рынок труда. В другом же сегменте - вторая периферийная группа, включающая в себя несколько относительно менее обустроенных групп: работающих на краткосрочных контрактах; занятых неполное рабочее время; обучающихся за счет общественных субсидий, учеников, стажеров; делящих с кем-то свое рабочее место (job sharing).

Третий круг (внешняя периферия, по терминологии В.В. Радаева) образуют группы работников, большинство которых вовсе не числятся в списках занятых данной фирмы и используются как внешняя дополнительная рабочая сила. К ним относятся: работающие по субподряду (субконтракту); нанятые через агентства временные работники; самостоятельные работники; привлеченные со стороны (outsourcing). Многие из этих лиц привлекаются на сдельно-подрядную работу (на определенное количество дней или даже часов), и не могут претендовать на более продолжительную занятость.

Таким образом, первая и вторая периферийные группы образуют два сегмента вокруг внутреннего ядра. Внешняя периферия еще более удалена от привилегированных групп и примыкает к ним с боков в виде разорванных сегментов. С помощью периферийных групп наниматели балансируют общее количество занятых. Переливы же рабочей силы между сегментами ограничены.

Три указанных типологии довольно сложно переплетаются между собой. Так, в пределах внутренних рынков труда можно обнаружить как первичные, так и вторичные сегменты. За счет внешнего рынка труда, например, могут заполняться как «ядерные», так и «периферийные» зоны занятости любого предприятия. А периферийные группы работников подчас способны выторговывать себе лучшие условия найма по сравнению с постоянно занятыми.

В заключении необходимо отметить, что рынок труда переходного периода отражает противоречия этого времени и имеет ряд особенностей.

- Высокий уровень неформальной занятости. Характерное наличие в больших масштабах неформальной занятости ведет к стихийности на рынке труда, затрудняет процесс его регулирования.

- Ригидность изменения менталитета. Так, например, в начале 90-х годов прошлое еще настолько сильно воздействовало на формирование новых трудовых отношений, что несмотря на спад производства на отдельных предприятиях и отсутствие реальных условий для улучшения своего материального положения, работники продолжали работать без оплаты.

- Неадекватные глубине спада масштабы открытой безработицы. При сохранении почти прежнего, очень высокого предложения рабочей силы, складывается четкая, длительного действия тенденция к ограничению эффективного спроса на рабочую силу.

- Высокая подвижность рабочей силы. При довольно высоком уровне общей безработицы сохраняется большая подвижность рабочей силы, что свидетельствует, с одной стороны, об определенном динамизме сферы занятости при переходе к рыночным отношениям, а с другой – стремлении населения приспособиться к новым условиям хозяйствования.