Глава 2. Характеристика системы управления и работы с персоналом

В систему управления персоналом ООО «Парка Яхрома» входит кадровая служба, она осуществляет управление персоналом и социально развитие коллектива. Функции управления персоналом между собой делят руководитель предприятия и секретарь-делопроизводитель, который ведет кадровое делопроизводство (ведет и хранит трудовые книжки, листки по учету кадров, трудовые договоры). Основная часть функций ложится на руководителя организации и немногочисленных линейных руководителей. Роль и организационный статус службы управления персоналом во многом определяются уровнем организационного, финансового, потенциального развития организации и позиции ее руководства.

Что касается руководителя кадровой службы необходимо обладать знаниями в области управления персоналом в организационном, управленческом, правовом, которые позволяют ему осуществлять весь цикл работы с персоналом: начиная с изучения рынка труда и найма на работу и заканчивая уходом на пенсию и увольнением. Анализировать кадровый потенциал, прогнозировать и определять потребности в рабочих кадрах.

Организационно-методическое направление кадровой работы предполагает решение следующих задач:

-документирование деятельности работников предприятия;

-кадровая работа в подразделениях предприятия;

-планирование кадровой работы;

-руководство кадровой работой.

Обязанности и структура отдела кадров может быть различной и в зависимости от вида деятельности организации.

Суть кадровой работы ООО «Парка Яхрома» состоит в определении того, что конкретно, кем, как и с помощью чего должно делаться на практике в данный момент в сфере управления персоналом. Решение этих повседневных задач основывается на административных методах.

Классический подход к управлению персоналом получил название «управление кадрами»». Все управление персоналом сосредоточивается в отделе кадров и направлено на то, чтобы обеспечить наличие нужных людей в нужное время в нужных местах и освобождение от ненужных. Руководство людьми представляет собой самостоятельную функцию, осуществляемую непосредственно линейными руководителями независимо от кадровых служб.

Так же, существуют два пути формирования механизма управления персоналом: первый - это распределение функций в рамках прошлой линейной структуры; второй- создание единой службы. Недостаток первого варианта - низкая эффективность коммуникаций руководителей и специалистов различных малых служб, работающих с человеком. Во втором случае достигается сбалансированное взаимодействие в рамках одного звена (директора по персоналу), имеющий высокий административный статус.

Управление персоналом это непростая задача в пути построения деловых отношений в коллективе, уютной обстановке для работы. Для этого рассмотрим методы построения системы управления персоналом и ее совершенствования .

Для построения системы управления персоналом организации существуют две группы методов:

1.методы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом;

2.методы, определяющие направления развития системы управления персоналом.

Одним из распространенных методов творческих совещаний предполагает коллективное обсуждение направления развития системы управления персоналом группой специалистов и руководителей. Эффективность метода состоит в том, что идея, высказанная одним человеком, вызывает у других участников совещания новые идеи, а те, в свою очередь, порождают следующие идеи, в результате чего возникает поток идей. Цель творческого совещания — выявить, возможно, больше вариантов путей совершенствования системы управления персоналом.

Система управления персоналом призвана играть ключевую роль в обеспечении условий конкурентоспособности и долгосрочного развития организации на основе регулирования отношений между администрацией и работниками. Все управление персоналом направлено на то, чтобы обеспечить наличие нужных людей в нужное время в нужных местах и освобождения от ненужных.

Стратегия управления персоналом также оказывает заметное влияние на выбор организационной структуры. Однако совсем необязательно менять структуру каждый раз, когда организация переходит к реализации новой стратегии по отношению к управлению персоналом. Необходимо установить, насколько существующая структура управления соответствует новой стратегии, а уже потом, если это необходимо, провести соответствующие изменения.

Таким образом, в зависимости от того, как спроектирована структура управления персоналом, как распределяются цели и функции между подразделениями и отдельными работниками, а также насколько обосновано практикуется делегирование полномочий, у персонала складывается представление о степени доверия и демократизма в управлении организацией.

Например, организационная структура ООО «Парк Яхрома» отдела организации труда и заработной платы включает шесть подразделений:

- заработной платы и материального стимулирования;

- планирования показателей производительности труда и трудоемкости производственных программ;

- анализа и контроля трудовых показателей;

- нормирования;

- совершенствования организации труда;

- организационных структур и штатных расписаний.

Здесь так же стоит задача качественного управления кадрами данной организации с использование рациональных методов управления. От выбора метода в управление персонала зависит степень достижения поставленных целей в данной организации. Каждый руководитель стремится создать идеальную команду, члены которой работали бы как часы, обладали интуицией, чувством ответственности и высокой работоспособностью.

Деятельность службы по управлению персоналом определяется Положением о подразделении - документ, регламентирующий деятельность и включающий следующие разделы: общие положения (место в структуре предприятия; кому подчиняется; какими документами руководствуется); задачи; функции; права; взаимоотношения с другими подразделениями; ответственность подразделения.

В итоге можно констатировать тот факт, что персонал является основным ресурсом предприятия, поскольку, субъекты управления, в первую очередь, воздействуют на людей, а затем с их помощью на различные процессы. Поэтому вопросы управления персоналом затрагивают все подсистемы организации, а деятельность системы управления персоналом распространяется на каждого работника.

Заключение

В процессе производственной практики по изучению психологического отбора персона в организацию было установлено, что процесс отбора персонала ООО «Парк Яхрома» происходит как за счет внутренних ресурсов, так и за счет внешних. Технология отбора персонала включает такие этапы как: заполнение бланка; предварительная беседа; испытательный срок; оформление трудовых отношений с кандидатом.

В итоге заключим, что подбор персонала в ООО «Парк Яхрома» подразумевает под собой необходимость применения конкретного и индивидуального подхода к решению данной проблемы. При этом знание принципов и правил работы с кадрами дает возможность избежать многих ошибок. Так, к примеру, оптимизм и надежду на существенный прогресс в деле использования «человеческих ресурсов» внушает использование руководителям ООО «Парк Яхрома» квалифицированной помощи специалиста по работе с персоналом.

Поскольку все цели организации достигаются через людей, именно управление персоналом должно быть на первом месте среди прочих компонент менеджмента предприятия. Но если принять во внимание, что неправильно поставленные цели обрекают фирму на неудачу независимо от персонала, приоритет следует отдать стратегическому менеджменту. Управление персоналом занимает второе по важности место.

При подборе же сравниваются деловые и другие качества работника с требованиями рабочего места. Под подбором и расстановкой персонала понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, с другой.

Подбор и расстановка персонала в рамках коллектива (на основе четкого взаимодействия и взаимосвязи всех его членов, их психологической совместимости) одно из действенных средств роста производительности труда, улучшения использования трудовых, материальных и денежных ресурсов.

Важным условием формирования трудового коллектива является соблюдение соотношения кадровых и молодых работников. Формирование коллектива из людей одного возраста способствует проявлению тенденции замыкания его в интересах своего возраста. Коллектив же, состоящий из разных возрастов, дает разные типы увлечений, становится более жизнеспособным. Младшие поддаются влиянию старших, подражают им. Старшие помогают младшим в овладении профессиональным мастерством.

Правильный подбор и расстановка кадров предполагают, чтобы каждому работнику поручалась работа, соответствующая уровню его знаний и практическому опыту. Поэтому, распределяя людей по рабочим местам, необходимо стремиться к тому, чтобы сложность выполняемых работ имела минимальные отклонения и соответствовала квалификации исполнителя. Нельзя допускать, чтобы разряд работы был ниже разряда рабочего. От качества подбора и расстановки кадров как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит эффективность работы организации.