1. Планирование персонала: определение потребности в количестве и качестве сотрудников. Планирование кадров обычно рассматривают как исходную функцию кадрового менеджмента, поскольку по времени она опережает все другие его функции.

2. Определение способов привлечения персонала. Реализация этой функции предполагает ответы на вопросы: где найти нужных работников, как привлечь их на данное предприятие, сколько человек взять извне.

3. Маркетинг персонала. Его задача - обеспечение спроса на рабочие места на данном предприятии со стороны наиболее подготовленных людей, в первую очередь, высококвалифицированных специалистов и менеджеров.

4. Подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников.

5. Адаптация, обучение, повышение квалификации работников.

6. Планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного роста работника. Эта функция важна как для отдельных сотрудников, так и для предприятия в целом, так как позволяет полнее и эффективнее использовать потенциал работников.

7. Мотивация персонала. Она означает побуждение работников к инициативному труду. Мотивация достигается, прежде всего, благодаря обеспечению совпадения организационных и личных целей.

8. Управление расходами на персонал. Это предполагает подсчет, сколько стоит привлечение, обучение, оформление, оценка, оплата персонала, социальные и другие расходы, а также соотнесение этих расходов с прибылью, которую приносит труд сотрудника.

9. Организация рабочего места, позволяющая оптимально использовать потенциал сотрудника и дающая ему возможность проявить себя в трудовой деятельности.

10. Обеспечение оптимального распорядка работы: составление графиков работы, отпусков, замены в случае болезни или прогулов. Четкое выполнение этой функции позволяет поддерживать оптимальный трудовой ритм организации, экономить значительные средства, повышать удовлетворенность работника пребыванием в организации.

11. Кадровое делопроизводство: сбор, хранение и учет анкетных данных, стажа, повышение квалификации и т.д. Эта функция необходимого для эффективного использования персонала.

12. Управление информацией. Функционирование современной организации невозможно без налаживания систематического распространения информации. При этом задача управления персоналом состоит в том, чтобы своевременно получать в оптимальном объёме, распространять нужную и гасить ненужную, а тем более вредную информацию.

13. Оценка результатов деятельности и трудового потенциала персонала. Эта функция проявляется, прежде всего, в аттестации работников.

14. Контроль деятельности персонала, обеспечение дисциплины и организационного порядка. Эта функция предполагает не только воздействие на работников со стороны руководителей, но и развитие у них самоконтроля.

15. Управление конфликтами. Имеется в виду создание в коллективе климата, исключающего возникновение деструктивных конфликтов.

16. Правовое регулирование трудовых отношений. Управление персоналом базируется на использовании трудового законодательства и организационных норм, зафиксированных в уставе предприятия.

17. Социальное обеспечение сотрудников. Это предполагает контроль ситуации на рабочих местах, учёт индивидуальных запросов и пожеланий работников. Оно может включать социальное страхование по возрасту, болезни, инвалидности или несчастным случаем и т. д.

18. Планирование и развитие организационной культуры.

Объем работ по каждой из этих функций зависит от размеров предприятия, характеристик производимой продукции, ситуации на рынке труда, квалификации персонала, степени автоматизации производства, социально-психологической обстановки на предприятии и за его пределами.

Управление персоналом в соответствии с концепцией «человеческих ресурсов» формирует благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал человека, развиваются его способности; люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественного признания своих достижений. Таким образом, система управления «человеческими ресурсами» включает в себя три важнейших направления деятельности:

• максимально эффективное использование кадрового потенциала предприятия и личностного потенциала каждого из его сотрудников;

• развитие кадрового потенциала фирмы и личностного потенциала работников предприятия;

• формирование среды, благоприятной для использования и развития кадрового и личностного потенциалов.

Следовательно, в функциональном отношении управление «человеческими ресурсами» нацелено, в первую очередь, на разработку и внедрение специфических механизмов, позволяющих не только реализовать, но и развить кадровый потенциал предприятия. Это емкая и многогранная социально-экономическая категория, что можно проиллюстрировать следующей системой факторов, составляющих кадровый потенциал и подразделяемых на следующие четыре группы:

1. Влияние среды, включающей в себя две подгруппы:

• Факторы «внешней» среды (макросреды): политические, экономические и другие;

• Факторы «внутренней» среды (микросреды): экономические, технологические и другие.

2. Влияние кадровых характеристик, где можно выделить три подгруппы:

• Качественный и количественный состав коллектива: возраст, пол и т.д.;

• Образовательная структура кадров: вид и уровень образования и т.д.;

• Профессионально-квалификационная структура кадров: профессия, квалификация и т.д.

3. Влияние структуры коллектива, включающей две подгруппы:

• Формальная структура: организационная структура, должностные инструкции и т.д.;

• Неформальная структура: психологический климат, степень сплоченности, коллективные ценности и т.д.

4. Влияние индивидуальных характеристик, где можно выделить три подгруппы:

• Индивидуально-психологические качества: характер, интеллект, темперамент и другие;

• Общественно-психологические качества: совместимость, степень социализации личности и другие;

• Трудовой потенциал: честолюбие, стремление к профессиональному росту и другие.

Не менее важное значение при управлении «человеческими ресурсами» имеет и процесс развития личностного потенциала, так как успех любого коллектива определяется, в первую очередь, эффективностью работы каждого из его членов.

При изучении личностного потенциала принято рассматривать шесть его составляющих:

1. Квалификационный потенциал: профессиональная компетентность.

2. Образовательный потенциал: познавательные способности.

3. Творческий потенциал: креативные способности.

4. Коммуникативный потенциал: способность к сотрудничеству.

5. Нравственный потенциал: ценности, мотивация.

6. Психо-физиологический потенциал: здоровье, стрессоустойчивость.

Анализ кадрового потенциала предприятия и личностного потенциала работников призван раскрыть изменение трудового потенциала под влиянием тех или иных факторов: рациональности использования, степени соответствия потребностям предприятия и т.д.

Естественно, что переход к новой концепции кадровой деятельности требует и новых подходов к организации управления персоналом.

Эффективность управления персоналом во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора оптимальных технологий и методов работы с людьми.

Современные службы управления персоналом создаются на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и т.д. Задача новых служб заключается в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению человеческими ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращением конфликтов, изучению рынка «человеческих ресурсов» и т.д.

Схема управления работой с персоналом организации приведена на рис.1.

Реализация указанных функций находит свое выражение в составе подсистем системы управления персоналом организации:

1. Подсистема условий труда: соблюдение требований психофизиологии труда; соблюдение требований эргономики труда; соблюдение требований технической эстетики; охрана труда и техника безопасности; охрана окружающей среды.

Стратегический анализ среды, окружающей организацию

Стратегический анализ и про­гноз развития организации

1. Формирование кадровой политики организации

2. Кадровое планирование

3. Разработка профессионально-квалификационных моделей, требований к персоналу по должностям и профессиям

4. Набор и отбор персонала

5. Определение заработной платы и льгот, Организация системы оплаты и стимулирования труда

6. Профориентация и адаптация персонала, работа с увольняющимися

7. Подбор, расстановка, продвижение персонала (деловая карьера)

11. Совершенствование работы с персоналом в организации

10. Изучение персонала и рынка труда

9. Оценка персонала и результатов его трудовой деятельности

8. Профессиональное обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала

Рис. 1. Технологическая схема работы с персоналом.

2. Подсистема трудовых отношений: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений; анализ и регулирование отношений руководства; управление производственными конфликтами и стрессами; социально-психологическая диагностика; управление взаимодействием с профсоюзами.

3. Подсистема оформления и учета кадров: оформление и учет приема, увольнений, перемещений; информационное обеспечение системы кадрового управления; обеспечение занятости.

4. Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала: разработка стратегии управления персоналом; анализ кадрового потенциала; анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы; планирование кадров; оценка кандидатов на вакантную должность; текущая периодическая оценка кадров.

5. Подсистема развития кадров: техническое и экономическое обучение; переподготовка и повышение квалификации; работа с кадровым резервом; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация новых работников.

6. Подсистема анализа и развития средств стимулирования труда: нормирование и тарификация трудового процесса; разработка систем оплаты и стимулирования труда; разработка форм участия в прибылях и капитале; управление трудовой мотивацией.

7. Подсистема юридических услуг: решение правовых вопросов трудовых отношений; согласование распорядительных документов по управлению персоналом; решение правовых вопросов трудовой деятельности.

8. Подсистема развития социальной инфраструктуры: организация общественного питания; управление жилищно-бытовым обслуживанием; развитие культуры и физического воспитания; обеспечение охраны здоровья и отдыха; обеспечение детскими учреждениями; организация продажи продуктов питания и товаров народного потребления.

9. Подсистема разработки организационных структур управления: анализ сложившейся организационной структуры управления; разработка штатного расписания; построение новой организационной структуры управления.

Цели управления персоналом достигаются путем реализации определенных принципов, охватывающих два основных состояния системы: формирование (первичности функций управления персоналом, экономичности, комплексности и др.) и ее развитие (специализации, непрерывности и др.). Соблюдение данного комплекса принципов позволяет в значительной степени повысить эффективность системы управления персоналом фирмы в части рассмотренных выше видов кадровой деятельности.

Структура системы управления персоналом, рассмотренная выше и включающая девять подсистем, ориентированна на достаточно крупное предприятие с широкими финансовыми возможностями. Естественно, что особенности той или иной организации определяют видоизменение структуры системы управления персоналом и ее структурное местоположение на предприятии.

Что же касается структурного местоположения кадровой службы, то, как показали исследования отечественных и зарубежных практик, здесь возможны следующие варианты:

Вариант 1: