3. Поняття і порядок розгляду колективних трудових спорів.

Колективний трудовий спір (конфлікт) — це розбіжності, що ви­никли між сторонами соціально-трудових відносин, щодо:

• встановлення нових або зміни існуючих соціально-економіч них умов праці та виробничого побуту;

• укладення чи зміни колективного договору, угоди;

• виконання колективного договору, угоди або окремих їх поло­жень;

• невиконання вимог законодавства про працю.

Основним законодавчим актом, який визначає правові й орга­нізаційні засади функціонування системи заходів по вирішенню ко­лективних трудових спорів (конфліктів) є Закон України «Про поря­док вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)».

Сторони колективного трудового спору (конфлікту):

1. наймані працівники (окремі категорії найманих працівників) підприємства, установи, організації чи їх структурних під­розділів або первинна профспілкова чи інша уповноважена найманими працівниками організація;

2. власник підприємства, установи, організації або уповноваже­ний ним орган чи представник (роботодавець).

За рівнем виникнення і вирішення колективні трудові спори поділяються на види:

• виробничі — на рівні підприємства, установи чи організації;

• галузеві і територіальні — на рівні однієї або кількох галузей чи окремої адміністративно-територіальної одиниці, якщо участь у спорі беруть наймані працівники більшості підпри­ємств галузі або адміністративно-територіальної одиниці;

• національні — на рівні держави, якщо участь у спорі бе­руть наймані працівники більшості регіонів України (областей, Автономної Республіки Крим, міст Києва та Севастополя).

Порядок вирішення спору

1. Формування і затвердження вимог найманих працівників.

На виробничому рівні вимоги можуть формуватися двома шляхами:

• шляхом збору підписів;

• на зборах (конференції) найманих працівників.

Вимоги вважаються сформованими, якщо зібрано не менше половини підписів найманих працівників підприємства або його структурного підрозділу. Рішення зборів або конференції вважа­ється прийнятим, якщо за нього проголосувало більше половини присутніх.

Разом з формуванням вимог наймані працівники обирають орган або особу, які будуть представляти їхні інтереси при вирішенні колективного трудового спору.

Вимоги працівників на галузевому, територіальному чи на­ціональному рівнях формуються і затверджуються тим органом, який представляє їхні інтереси.

Викладені в письмовому вигляді вимоги направляються для розгляду роботодавцеві. Копія вимог направляється у відпо­відне регіональне представництво Національної служби посе­редництва і примирення, яке їх реєструє і сприяє у вирішенні колективного трудового спору.

2. Розгляд вимог працівників роботодавцем та повідомлення їхніх представників про своє рішення у триденний строк з дня одержан­ня вимог разом із соціально-економічним обґрунтуванням.

Якщо задоволення вимог найманих працівників чи проф­спілок виходить за межі компетенції роботодавця, то він зобов’язаний надіслати їх у 3-денний термін до відповідного органу, до компетенції якого належить вирішення вимог. Ро­ботодавець зобов’язаний розглянути ті вимоги, вирішення яких належить до його компетенції. Строк розгляду вимог кожною інстанцією не повинен перевищувати 3 днів, і загальний строк розгляду не повинен перевищувати 30 днів від дня одержання їх роботодавцем до моменту отримання найманими працівни­ками чи профспілкою повідомлення про рішення роботодавця. Рішення роботодавця повинно бути обгрунтованим.

Момент виникнення колективного трудового спору (конфлікту): одержання уповноваженим представницьким органом працівників від роботодавця повідомлення про повну або часткову відмову в за­доволенні колективних вимог і прийняття рішення про незгоду з рі­шенням роботодавця, або закінчення передбачених законом строків розгляду вимог, коли відповіді від роботодавця не надійшло.

3. Інформування роботодавця, місцевий орган виконавчої влади, орган місцевого самоврядування за місцем знаходження підприєм­ства та відповідне регіональне представництво Національної служби посередництва і примирення про ви­никнення колективного трудового спору, що здійснюється органом, який представляє інтереси найманих працівників, або профспілкою у 3-денний строк письмово.

4. Процедура розгляду колективних трудових спорів склада­ється з 2 стадій (етапів).

На першій стадії колективні трудові спори вирішуються за допомогою примирних процедур. Сюди відноситься розгляд спору примирними комісіями і трудовими арбітражами. На стадії примирних процедур до участі у розв’язанні спору можуть залучатися незалежні посередники і представники Національної служби посередництва і примирення.

Другою стадією вирішення колективних трудових спорів є про­ведення страйку.

Під примирними процедурами розуміють особливий спосіб вирішення колективного трудового спору без припинення роботи шляхом пошуку взаємоприйнятного для сторін рішення.

Законодавство України про працю передбачає 4 органи, які сприяють примиренню сторін:

• примирна комісія,

• трудовий арбітраж,

• незалежний посередник

• Національна служба посе­редництва і примирення

Примирна комісія — це орган, який утворюється сторонами колективного трудового спору і складається з їхніх представників, метою якого є вироблення рішення, що може задовольнити сторони колективного трудового спору.

Примирна комісія здійснює розгляд колективного трудового спо­ру (конфлікту) з питань:

- встановлення нових або зміни існуючих со­ціально-економічних умов праці та виробничого побуту,

- про укладання чи зміну колективного договору, угоди.

Склад: однакова кількість представників сторін.

Порядок та строк утворення:

Вона утворюється за письмовою заявою однієї із сторін:

• на виробничому рівні — у 3-денний термін;

• на галузевому або територіальному рівні — у 5-денний термін;

• на національному рівні — у 10-денний термін з моменту виникнення колективного трудового спору.

Сторони самостійно визначають порядок делегування пред­ставників до комісії, персональний склад представників та їхні повноваження. Делегування представників сторін до комісії оформляється відповідним рішенням кожної сторони.

Основним завданням примирної комісії є вироблення рішен­ня, що може задовольнити сторони колективного трудового спору (конфлікту).

Строк розгляду спорів:

• виробнича примирна комісія — у 5-денний термін;

• галузева або територіальна примирна комісія — у 10-денний термін;

• національна примирна комісія — у 15-денний термін з моменту утворення комісії.

За згодою сторін спору ці терміни можуть бути продовжені.

Моментом утворення комісії є делегування сторонами своїх представників до комісії.

Примирна комісія розглядає спір на своїх засіданнях. У разі потреби вона залучає до свого складу незалежного посередника.

Незалежні посередники — визначені за спільним вибором сторін особи, які сприяють встановленню взаємодії між сторонами, прове­денню переговорів, беруть участь у виробленні примирною комісією взаємоприйнятного рішення.

Незалежний посередник має право:

• проводити консультації;

• вимагати надання та отримувати від сторін колективного трудового спору необ­хідну для його вирішення інформацію;

• пропонувати власні варіанти вирішення колективного трудового спору;

• за погодженням зі сторонами залучати до вирішення спору спеціалістів і екс­пертів.

За домовленістю між сторонами у роботі примирної комісії можуть брати участь інші особи — експерти чи консультанти.

Якщо ж з допомогою незалежного посередника не вдалося вирі­шити трудовий спір, сторони колективного трудового спору зверта­ються до трудового арбітражу.

Трудовий арбітраж — це орган, який складається із залуче­них сторонами фахівців, експертів та інших осіб і приймає рішен­ня по суті трудового спору (конфлікту).

Порядок та строк утворення: утворюється з ініціативи однієї зі сторін або незалежного посередника незалежно від рівня колективного спору у 3-денний строк у разі:

1. неприйняття примирною комісією погодженого рішення щодо вирішення колективного трудового спору;

2. виникнення колективного трудового спору щодо виконання колективного договору, угоди або окремих її положень, а також про невиконання вимог законодавства про працю.

Склад: кількісний і персональний склад визначається за згодою сторін. Якщо сторони не досягнуть згоди, то трудовий арбітраж складається з трьох арбітрів. До складу не можуть входити особи, які є представниками сторін колективного трудового спору, або особи, які тією чи іншою мірою зацікавлені в його однобічному вирішенні.

Строк розгляду справ: трудовий арбітраж повинен прийняти рі­шення у 10-денний строк з дня його створення, за рішенням більшос­ті членів цей строк може бути продовжено до 20 днів.

Рішення трудового арбітражу приймається більшістю голо­сів його членів, оформляється протоколом, який підписується усіма членами трудового арбітражу.

Рішення цього органу є обов’язковим для сторін спору, якщо вони про це домовились. Рішення трудового арбітражу надсилається сторонам у 3-денний термін з моменту його прий­няття.

Національна служба посередництва і примирення є постійно діючим державним органом, створеним для сприяння врегулюван­ню колективних трудових спорів (конфліктів).

Її основними завдан­нями є:

• сприяння взаємодії сторін соціально-трудових відносин у процесі врегулювання колективних спорів;

• прогнозування виникнення трудових спорів та сприяння своєчасному їх вирішенню;

• здійснення посередництва і примирення під час вирішення спорів.

До компетенції Національної служби посередництва і примирен­ня (НСПП), зокрема, належить:

• аналіз вимог працівників, виявлення й узагальнення причин колективних трудових спорів;

• підготовка посередників та арбітрів, які спеціалізуються на вирішенні колективних трудових спорів;

• посередництво у вирішенні колективного трудового спору;

• залучення до участі в примирних процедурах народних депу­татів України, представників державної влади, органів місце­вого самоврядування.

Вона має свої регіональні відділення в областях і Автономній Республіці Крим.

На етапі, коли спору ще немає, НСПП здійснює реєстрацію висунутих працівниками вимог і може перевірити отримання їх протилежною стороною спору. Працівники служби роз’яснюють представникам сторін порядок вирішення спору, їх права та обов’язки у відповідності з чинним законо­давством. Після початку колективного трудового спору НСПП може перевіряти також повноваження представників сторін.

Національна служба посередництва і примирення формує списки незалежних посередників і трудових арбітрів, які мо­жуть залучатися до вирішення спорів, та проводить їх під­готовку.

На етапі проведення страйку НСПП також сприяє сторонам у проведенні колективних переговорів з метою найшвидшого розв’язання конфлікту.

Служба здійснює контроль за виконан­ням сторонами колективного трудового спору рішень примирних органів.

Рішення НСПП мають характер рекомендацій і повинні роз­глядатися сторонами колективного спору та відповідними центральними і місцевими органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування.

Страйк

Страйк — це тимчасове колективне добровільне припинення ро­боти працівниками (невихід на роботу, невиконання своїх трудових обов’язків) підприємства, установи, організації (структурного підроз­ділу) з метою вирішення колективного трудового спору (конфлікту).

Право на страйк офіційно визнано Європейською соціальною хар­тією, що була прийнята Радою Європи 18 жовтня 1961 р. Так, статтею 6 Хартії, зокрема, встановлено, що з метою забезпечення ефективного здійснення права на укладання колективних договорів Сторони визнають право працівників і роботодавців на колективні дії у випадках конфліктів інтересів, включаючи право на страйк, з урахуванням зобов’язань, які можуть випливати з раніше укладених колективних договорів.

3 травня 1996 року було відкрито для підписання Європейську со­ціальну хартію (переглянуту), і підписано від імені України 7 травня 1999 року.

Страйк може бути розпочато, якщо:

1. або примирні процедури не привели до вирішення колектив­ного трудового спору (конфлікту);

2. або власник чи уповноважений ним орган (представник) ухи­ляється від примирних процедур;

3. або не виконує угоди, досягнутої в ході вирішення колектив­ного трудового спору (конфлікту).

Страйк застосовується як крайній засіб (коли всі інші можли­вості вичерпано) вирішення колективного трудового спору (кон­флікту).

Порядок оголошення страйку: