Введение

Цели освоения дисциплины «Управление человеческими ресурсами»: формирование системы знаний о понятиях, закономерностях и методах работы с персоналом современной организации и освоение навыков практической работы в области управления человеческими ресурсами.

К задачам изучения данного курса относятся:

- изучение теоретических основ управления человеческими ресурсами;

- уяснение основных методов работы с персоналом:

- освоение методов исследования состояния трудовых ресурсов, способов интерпретации информации о персонале организации и подходов к обеспечению развития кадрового потенциала;

- выработка навыков практической работы по планированию численности персонала, организации работы по набору и отбору кадров, формированию резерва и планированию карьеры, обучению, мотивации и организации труда работников; формированию кадровой политики и стратегии управления персоналом; организации проведения деловой оценки кадров;

- приобретение навыков обоснования экономической и социальной эффективности управления персоналом;

- изучение и освоение практики принятия решений в области управления человеческими ресурсами.

 Дисциплина «Управление человеческими ресурсами» относится к базовой части учебного цикла – Б.3 Профессиональный цикл.

Изучение дисциплины базируется на компетенциях, приобретенных при изучении дисциплин гуманитарного, социального и экономического цикла (Б.1) – русский язык и культура речи; история в соответствии ФГОС ВПО по направлению 080200.62 «Менеджмент» и ООО ВПО по данному направлению.

Курс «Управление человеческими ресурсами» имеет целью ознакомить студентов в рамках теории менеджмента с системой управления человеческими ресурсами в организации, со стратегией управления человеческими ресурсами. Отдельное внимание уделено сотруднику организации, рассмотрены вопросы подбора, адаптации, оценки, развития и высвобождения персонала в организации.

Изучены вопросы текучести кадров, совместных ценностей сотрудников в компании, представлен материал по созданию и развитию команд, а так же по оценке персонала и эффективности управления персоналом организации.

При изучении данной дисциплины предполагается не только изучение теоретического материала, но и решение тестовых заданий, рассмотрение контрольных вопросов, изучение примерного содержания курсовых работ по предложенным темам.

Тема 1 Стратегия управления человеческими ресурсами

1.1 Содержание понятий «кадровая политика» и «кадровая стратегия»

1.2 Процесс разработки и реализации кадровой стратегии

1.3 Планирование потребностей в человеческих ресурсах

1.4 Виды кадровых стратегий

1.5 Контроль реализации кадровых стратегий

1.1 Содержание понятий «кадровая политика» и «кадровая стратегия»

Под воздействием бурных событий экономической жизни кон­ца 80-х - начала 90-х гг. прошедшего столетия резко усилился ин­терес российских управленцев к исследованию факторов, влияю­щих на развитие их организаций в долгосрочной перспективе. Но Долгие годы центром внимания стратегического управления явля­лись производство, финансы, маркетинг, инновации. При этом кад­ровое планирование осуществлялось, как правило, в среднесрочный и краткосрочный периоды на основе экстраполяции, т.е. переноса существующей в организации ситуации на будущий (планируе­мый) период. Данный метод подходит при стабильной внешней среде развития бизнеса, а в российских условиях неопределенности и риска требуется поиск и внедрение новых моделей и концепций, которые бы помогали отечественным руководителям эффективно управлять в сложной стихии рынка.

Признание человеческих ресурсов ключевыми ресурсами пред­полагает применение стратегического подхода к управлению ими.

Под стратегией управления человеческими ресурсами пони­мается генеральный план действий по достижению стратеги­ческих целей организации за счет эффективного формирова­ния, освоения и развития человеческих ресурсов с учетом из­менения состояния внешней среды.

Кадровая стратегия рассматривается в качестве функциональ­ной стратегии, которая должна быть интегрирована в корпоратив­ную стратегию, обеспечивая человеческими ресурсами выполне­ние инновационной, производственной, маркетинговой, финансо­вой стратегий (рисунок 1).

В последние годы в зарубежной и отечественной науке и прак­тике управления наряду с понятием «кадровая стратегия» распрос­транено понятие «кадровая политика».

Кадровая политика включает систему правил и норм, определя­ющих взаимоотношения людей и организации. Другими словами, кадровая политика представляет собой совокупность меро­приятий, которые реализуются в области трудовых отношений для достижения поставленных организационных целей в соответствии с требованиями действующего трудового законодательства и виде­нием руководства.

В крупных компаниях, как правило, кадровая политика фор­мализуется в виде корпоративного документа-заявления (Положение о персонале), устанавливающего принципы трудовых взаимо­отношений, способы организации труда в компании, основные пра­ва и обязанности компании и ее персонала.

Рисунок 1 - Модель стратегического управления организации

Таким образом, Поло­жение о персонале (кадровой политике) - это программный доку­мент, в котором формулируется социально-трудовая идеология организации в отношении своего персонала. Подробные же меха­низмы реализации данного положения прописываются в отдель­ных положениях, таких, как Кодекс деловой этики, Правила внут­реннего распорядка. Положение о стимулировании персонала, По­ложение об аттестации персонала и др.

Можно предложить следующий вариант структуры Положения о персонале:

1. Общие положения.

2. Основные принципы взаимоотношений персонала и компа­нии.

3. Порядок оформления и прекращения трудовых отношений.

4. Права и обязанности персонала.

5. Права и обязанности компании.

6. Рабочее время и время отдыха.

7. Повышение квалификации персонала.

8. Социальный пакет.

9. Поощрения и взыскания.

10. Заключительные положения (указывается обязательность ис­полнения Положения и порядок рассмотрения трудовых спо­ров).

В средних и малых фирмах кадровая политика либо вообще не­формализованная, либо слабоформализованная, т.е. в корпоратив­ных документах организации прописываются только отдельные ас­пекты кадровой работы, например Правила внутреннего распоряд­ка, Положение об оплате труда и др.

Кадровая политика, тесно взаимосвязанная с корпоративной стратегией, организационной культурой, как правило, носит субъек­тивный характер, отражая приоритет личных представлений руко­водства об отношении к своим работникам. Поэтому кадровой по­литикой можно назвать деятельность по реализации общих целей в области человеческих ресурсов, основанную на корпоративной си­стеме ценностей.

В отличие от кадровой политики стратегия развития человечес­ких ресурсов - «кадровая стратегия» - базируется на объективном анализе внутренней и внешней среды организации д ля достижения конкурентных преимуществ в сложной рыночной среде.

Как свидетельствуют многочисленные исследования, на рос­сийских предприятиях нередки случаи, когда разработанные стра­тегии не воплощаются в жизнь, т.е. остаются «на бумаге», из-за объективных и субъективных причин. Этими причинами могут быть:

1. несогласованность целей корпоративной стратегии с целями стратегии развития человеческих ресурсов, что нередко при­водит к «отрыву» целей последней от целей технологической, маркетинговой, финансовой стратегий;

2. противопоставление количественного и качественного под­ходов, когда менеджеры рассматривают стратегическое пла­нирование развития человеческих ресурсов как некую мате­матическую методику определения потребностей в персона­ле. Но в современных условиях важен комплексный подход в планировании на основе интеграции экономических и соци­альных целей организации;

3. необъективность оценки внешней среды организации и по­верхностный анализ внутреннего потенциала, что приводит к постановке нереальных целей, достижение которых не под­крепляется финансовыми, материальными ресурсами;

4. профессиональная некомпетентность менеджеров кадровых служб, что затрудняет процесс разработки, реализации и кон­троля стратегических планов в области управления челове­ческими ресурсами;

5. невовлеченность работников в стратегическое планирование, слабая обратная связь в процессе контроля и выполнения по­ставленных долгосрочных целей и задач.