Современные теории мотивации
Для успешного руководства людьми каждый менеджер должен хотя бы в общих чертах представлять, чего хотят и чего не хотят его подчиненные, каковы внутренние и внешние мотивы их поведения и чего от них можно ожидать.
С целью облегчения понимания процесса мотивации учеными – менеджерами разработаны соответствующие теории и модели мотивации.
Специалисты разделяют различные теории мотивации на две категории:
Не смотря на различия этих теорий, они не являются взаимоисключающими и эффективно используются в решении задач побуждения людей к эффективному труду.
Понятие мотивации через потребности
Т
УДОВЛЕТВОРЕНИЕ
Потребности - физиологический или психологический недостаток чего - либо.
Содержательные теории мотивации классифицируют потребности по определенным категориям, хотя до сих пор нет единой и принятой всеми специалистами классификации потребностей, однако большинство психологов соглашаются, что потребности в принципе можно классифицировать как ПЕРВИЧНЫЕ И ВТОРИЧНЫЕ.
ПЕРВИЧНЫЕ ПОТРЕБНОСТИ являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Примером этого могут служить потребности в пище, воде, потребности дышать, спать и сексуальные потребности и т.д.
ВТОРИЧНЫЕ ПОТРЕБНОСТИ по природе своей психологические. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и потребность принадлежать кому или чему-либо.
Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.
Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерить. Об их существовании можно судить только по поведению людей, т.е. потребности служат мотивом к действию.
ПОБУЖДЕНИЕ - ощущение недостатка конкретной направленности.
ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ - все, что человек считает ценным для себя.
Понятие ценности у людей значительно различается, как и оценка вознаграждения.
Внутреннее вознаграждение это то - удовлетворение, которое приносит сама работа.
Так, внутренним вознаграждением является чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения.
Дружба и общение, возникающие в процессе работы, — это тоже внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ внутреннего вознаграждения — создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.
Внешнее вознаграждение обеспечивает организация.
Примеры внешних вознаграждений — зарплата, продвижение по службе, символы служебного престижа, похвалы и признание, а также дополнительные выплаты и дополнительный отпуск, служебный автомобиль и т.д.
ПРОБЛЕМЫ МОТИВАЦИИ ЧЕРЕЗ ПОТРЕБНОСТИ обусловлены тем, что существует множество разнообразных конкретных человеческих потребностей, целей, которые, по мнению разных людей, приводят к удовлетворению их потребностей, и типов поведения при достижении этих целей. Структура потребностей человека определяется его местом в социальной структуре, культурным укладом и приобретенным опытом.
Поэтому для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что эффективно для мотивации одних людей, может не иметь значения для других.
Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять внутренние и внешние вознаграждения в целях мотивации, менеджеры должны установить, каковы потребности ее работников.
Так зарождались основные теории и модели мотиваций.