Организация заработной платы на предприятии осуществляется с помощью

• нормативов,

• тарифной системы,

• форм и систем заработной платы,

• районных коэффициентов и т.д.

Кроме того, ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА это и элемент СТИМУЛИРОВАНИЯ результата труда

1. Тарифная система

Существует определенный набор методов стимулирования результативности труда:

ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ	ГРУППОВЫЕ
ЭКОНОМИЧЕСКИЕ (прямые)
Сдельная оплата. Повременная оплата. Премии за рационализаторство. Плата за отсутствие невыходов на работу (в том числе и по болезни). Плата за обучение.	Система участия в распределении прибылей. Система участия в результатах распределения прибылей. Дивидендная система участия в прибылях.
ЭКОНОМИЧЕСКИЕ (косвенные)
Льготное питание. Доплата за стаж и премии.	Дополнительные выплаты. Групповые премии.
НЕДЕНЕЖНЫЕ
Гибкие рабочие графики. Обогащение труда. Продвижение по службе. Обучение.	Кружки качества. Бригады результативности.

Что касается тарифных систем за рубежом, то можно выделить три различных типа:

• “АМЕРИКАНСКИЙ”, $

• “ЯПОНСКИЙ” и ¥

• “ЗАПАДНОЕВРОПЕЙСКИЙ”.€

В АМЕРИКАНСКИХ ТАРИФНЫХ СИСТЕМАХ не принимаются во внимание никакие анкетные данные работников. За одинаковую работу выплачивается зарплата, вне зависимости от квалификации, возраста и других качеств.

ЯПОНСКИЕ ТАРИФНЫЕ СИСТЕМЫ, наоборот учитывает многие анкетные данные: пол, возраст, образование, стаж работы. На этот тип тарифных систем оказал большое влияние традиционный в Японии способ найма рабочей силы.

ЗАПАДНОЕВРОПЕЙСКИЕ ТАРИФНЫЕ СИСТЕМЫ строятся обычно исходя из деления работников по продолжительности их профессиональной подготовки.

В мире существуют ДВЕ ФОРМЫ заработной платы:

СДЕЛЬНАЯ (поштучная) - за каждую единицу продукции или выполнение объема работы. Заработок равен числу произведенных единиц изделий, умноженных на расценку. Это преобладающая форма, но ее удельный вес снижается.

ПОВРЕМЕННАЯ - по тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Определяется путем умножения часовой тарифной ставки на фактически отработанное время в часах.

Более квалифицированный труд (более высоких разрядов) оплачивается исходя из приведенных в тарифных сетках тарифных коэффициентов, определяемых по соотношению уровней оплаты труда данного и 1-го разряда.

Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным 1.

Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки 1 –го разряда.

ТАРИФНЫЕ СТАВКИ могут быть часовые, дневные, месячные.

Обычно нормы устанавливаются в расчете на час работы или на изделие в нормо-часах.

Пример: Пусть минимальный месячный уровень оплаты труда составляет 1462 руб. Тогда рабочему V разряда (тарифный коэффициент 3,05) не может быть выплачено меньше чем 1462 Х 3,05 = 4459,1 руб.

СДЕЛЬНУЮ ОПЛАТУ целесообразно применять при следующих условиях:

1. Наличие количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного рабочего или бригады.

2. Наличие возможности у рабочих данного участка увеличить выработку.

3. Наличие возможности точного учета объемов (количества) выполняемых работ.

4. Возможность применения технического нормирования труда.

Сдельная оплата не должна приводить к ухудшению качества продукции, нарушению технологических режимов, ухудшению обслуживания, нарушению требований техники безопасности, перерасходу сырья и материалов.

ПОВРЕМЕННУЮ ОПЛАТУ следует применять на участках производства и работах в том случае, если отсутствует возможность увеличения выпуска продукции в связи со строгой регламентацией производственных процессов, когда функции рабочего сводятся

только к наблюдению за ходом технологического процесса, при работе на конвейерных линиях с заданным режимом.

Целесообразна она и тогда, когда нет необходимости увеличивать выпуск продукции, а также, если увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению качества продукции.