1. Источники власти в организации.

Все источники власти можно разделить на 2 большие группы:

1.Источники власти, имеющие личностную основу.Экспертная власть (способы руководителей влиять на подчиненных в силу своей подготовки, уровня образования, опыта, н1авыков, специальных знаний.)Власть примера (хоризма - власть основанная на силе личных качеств и силе стиля)Право на власть (умение использовать данное руководителю право в пределах его способностей)Власть информации (умение использовать необходимую информацию для влияния на подчиненных)Потребность во власти (желание иметь влияние на других)

2. Источники власти, имеющие организационную (должностную) основу.

Принятие решенийВознаграждениеПринуждение

Власть ресурсовВласть связи (способность менеджера воздействовать на других людей через воспринятую ими ассоциацию этого менеджера с влиятельными людьми как в организации, так вне ее).

Лидерство – способность эф-но использовать все имеющиеся источники власти для достижения цели организации.

Различия между лидером и менеджером заключаются в совместимости целей. Лидеры в большей степени используют экспертную власть и власть примера.

Под экспертной властью понимается способность руководителя влиять на поведение подчиненных в силу своей подготовки и уровня образования, опыта и таланта, умений и навыков, а также наличия специализированных знаний. Экспертная власть не связана жестко с определенной должностью.

Принятие решения как источник власти проявляется в той степени, в которой носитель этой власти может влиять на конкретное решение на протяжении всего процесса его принятия. Поэтому этот источник власти не связан только с тем, кто принимает окончательное решение. Современная практика управления фактически исключает принятие решения одним человеком. Почти все решения в той или иной мере - групповые решения, так как в их подготовке, принятии и выполнении участвует более чем один человек.

Баланс власти – перераспределение власти в организации.

Основной закон: Уровень влияния властного лица А на лицо В равно степени зависимости лица В от лица А.

Стили лидерства могут быть автократичными, демократичными и либеральными.

Билет 20. Природа и сущность мотивации. Процесс, содержание и структура мотивации. Концепции и теории мотивации.

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом.

Мотивация — это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов.

Основными задачами мотивации являются:

>признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов;

>демонстрация отношения фирмы к высоким результатам;

>популяризация качественного труда сотрудников;

>применение различных форм признания заслуг;

>поднятие морального состояния через признание;

>обеспечение процесса повышения трудовой активности.

, третий способ - стимулирование - косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов – стимулов.

Процесс мотивации.

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести стадий.

1.Возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие- то шаги для ее устранения. Потребности условно можно разбить на три группы:

>физиологические,

>психологические,

>социальные.

2. Поиск путей устранения потребности. Человек начинает искать возможности устранить неудовлетворённость, подавить или не замечать.

3. Определение направления действия- Человек фиксирует, что и какими средствами он должен делать, чтобы устранить потребность:

>«что я должен получить, чтобы устранить потребность»;

>«что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю»;

> «в какой мере я могу добиться того, чего желаю»;

>«насколько то, что я могу получить, может устранить потребность».

4. Осуществление действия. Человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете, должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность.

5.Получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он использует для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект.

6.Устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, и от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации деятельности, человек или прекращает деятельность до появления новой потребности, или продолжает осуществлять действия по устранению потребности.

Содержательные теории мотивации:

Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.

1. Теории иерархии потребности (А. Маслоу)

2. Теория ERG К.Альдерфера

3.Теория приобретенных потребностей Д. Макклелланда

4.Теория двух факторов Ф. Герцберга.

I. Маслоу предполагал, что в основе мотивации человека лежит комплекс потребностей расположенных иерархически

Пирамида:СамовыражениеУважение и признаниеСоциальные потребностиПотребности безопасностиФизиологические потребности

Полезность теории: Руководители стали понимать что лежит в основе стремления людей к работе.

II. Теория ERGОн объединил потребности в 3 группы:1. потребности существования2. потребности связи3. потребности роста.

Движение от потребности к потребности осуществляется в обе стороны:

Вверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня,

Вниз, если не удовлетворена потребность высшего уровня.

III. Д. Макклеланд выделил 3 категории человеческих потребностей, которые формируются в течение жизни индивида:

- потребность достижения – это желание решать сложные задачи, превзойти других людей, достичь большего успеха.

- потребности присоединения (соучастия) – это желание к налаживанию и поддержанию межличностных отношений.

- потребность власти – это желание влиять на других людей, контролировать их действия, нести за них ответственность:

власть ради власти

власть ради достижения целей организации.

Эти потребности приобретенные, иерархические.

IV. теория двух факторов Ф Герцберга.

На основе исследования выяснилось какие факторы оказывающие мотивирующие и демотивирующие воздействия на поведение человека вызывают его удовлетворенность ил неудовлетворенность.

Положительные по отношению к работе эмоции возникали под воздействием следующих факторов:1. достижение2. признание3. работа сама по себе4. ответственность5. продвижение по карьерной лестнице.

Негативные эмоции вызывались следующими факторами:1. политика компании и управление ее2. отношение с начальником3. заработная плата4. межличностные отношения5. условия работы.

Билет21. Природа и понятие конфликта. Классификация, причины и способы разрешения конфликтов. Управление конфликтами.

Понятие конфликта

У конфликта имеется множество толкований и определений. Одно из них определяет конфликт как отсутствие между двумя или более сторонами согласия, каждая сторона делает все, чтобы была принята именно ее точка зрения, и препятствует другой стороне делать то же самое.

Чаще всего конфликт ассоциируется с угрозами, спорами, войной и т.п., откуда мнение, что конфликт — явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать и немедленно разрешать, как только он возникнет. В рамках этого взгляда понятия «управление конфликтом», «управление конфликтной ситуацией» трактуются скорее как манипулирование с целью получения для себя максимальной выгоды.

Такое отношение четко прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу, поскольку эти подходы к эффективности организации в большей степени опирались на определение задач, процедур, правил, взаимодействий должностных лиц и т.д. Считалось, что такие механизмы устранят условия появления конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем.

Школа «человеческих отношений» также была склонна считать, что конфликта нужно избегать. Они признавали возможность появления противоречий между целями личности и целями организации, линейным и штабным персоналом. Однако конфликт выступает у них как признак неэффективной деятельности организации и плохого управления.

В последнее время большинство специалистов склоняется к другому взгляду: конфликт — это «система отношений», «процесс развития взаимодействия по поводу различий». В рамках этого подхода профилактика конфликтов заключается в создании условий бескризисного и быстрого перехода от одной фазы к другой для всех потенциально возможных конфликтов. А управление конфликтом становится отдельной деятельностью по обеспечению развития конфликтного взаимодействия. При таком понимании конфликт становится естественным условием существования людей и превращается в инструмент развития организации.

Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом.

Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют.

По причине конфликтной ситуации выделяют 3 типа конфликтов:

1. конфликт целей

2. конфликт взглядов, идей по решаемой проблеме

3. чувственный эмоциональный конфликт.

1. внутриличностный

2. межличностный

3. внутригрупповой

4. межгрупповой

5. внутриорганизационный

Межличностный вовлекает 2-х или более человек, если они воспринимают себя как находящиеся в оппозиции друг к другу с позиции целей, ценностей, поведения.

Стиль разрешения межличностного конфликта.

Высокий 1.разрешение силой (выигрыш-проигрыш), 2. разрешение через сотрудничество (выигрыш-выигрыш), 4.войти в положение другой стороны (невыигрыш-выигрыш),

Низкий 3.уход от конфликта (п-п)

Компромисс (нев-нев.)

Внутригрупповой конфликт – столкновение между частями или всеми членами группы. Такой конфликт может иметь профессионально-произ-ую, социальную и эмоциональную основу.

Внутриорганизационный конфликт – противостояние, возникающее на почве того, как были спроектированы отдельные работы, или организации в целом, а также на почве того, как формальна распределена власть организации.

Выделяют 4 разновидности этого конфликта:

1. вертикальный

2.горизонтальный

3. линейно-функциональный

4. ролевой (возникает когда человек получает неадекватное в его роли задание).

Структурные методы управления конфликтом:

Методы с использованием руководителем своего положения в организации.

Методы, связанные со ↓ взаимозависимости частей организации участников конфликтов.

Методы, связанные с введением специального интеграционного механизма для комплектующих подразделений.

Методы, связанные со слиянием различных подразделений и наделением их общих задач.

Билет 22. Управление инновациями: понятие, основные черты и роль в современном обществе

1)Под инновациями следует понимать не научное открытие или техническое изобретение, а их творческое превращение в конечные рыночные продукты, пользующиеся реальным спросом.

(привести примеры инноваций – электрическая зубная щетка, лапша быстрого приготовления и т.д.)

2)Субъектом инновационного процесса являются предприниматели, т.е. бизнесмены реализующие в своём бизнесе инновационные идеи.

3) По своей природе инновации являются не техническим, а социальным явлением, приводящим к изменению поведения и мышления человека.

4) Основной сферой возникновения инновационных идей, является сфера малого бизнеса.

Главным элементом в управлении инновациями, является создание системы творческой мотивации персонала.

Инновации являются главным источником современного экономического роста.

Любое явление, событие или объект характеризуются тремя составляющими: качеством, сложностью и новизной. Качество -это качественные характеристики. Сложность - количественные характеристики. Новизна — это степень применения качества и количества. Нововведения и менеджменте необходимы для обеспечения устойчивости и развитияя любой организации. Инновации - это основной источник современного экономического роста. Создан особый тип экономики – инновационная экономика. Инновации - это творческое превращение научных и технических идей в конечные рыночные продукты , пользующиеся реальным спросом. Инновация - это не техническое , а социально-экономическое явление.

Инновационная цепочка : Ученый (открытия), инженер (изобретения), предприниматель (инновация), потребитель. Основной источник инновационных идей - сфера малого бизнеса . Главное требование к инновациям - ее простота (гелевая ручка , чай в пакетиках, растворимый кофе , упаковка тетрапак . карандаш с резинкой . чупа-чупс и т.д.). Инновацией 20 века была признана вермишель быстрого приготовления (главный принцип - простота.)

Существует множество форм управления инновациями на самых разных уровнях: от подразделений корпораций до государства, в целом призванного в современных условиях осуществлять специальную экономическую политику. Как и практически всякая иная политика, она неодинакова в разных странах, хотя и подчинена одной и той же цели: стимулированию инновационной активности и развитию научно-технического потенциала. Инновация изначально нацелена на практический коммерческий результат. Сама идея, дающая ей толчок, имеет меркантильное содержание: это уже не результат «чистой науки», полученный университетским ученым в свободном, ничем не ограничен­ном творческом поиске. Инвестиции, как известно, являются одним из наиболее важных показателей жизнедеятельности общества в целом. ] 1оэтому, рассмотрение данного момента с точки зрения комплексности и системности действия его элементов в общей структуре рынка ло­гичнее было бы начать с рассмотрений инвестиций во взаимоотношении с какой-либо иной, но очень близкой им по сути величиной. В дан­ном случае такой "величиной" можно считать инновации. Инвестиции и инновации очень близкие области рынка, а, следовательно, любая инвестиционная тактика, которую преследует фирма, будет непосредственно направлять инновационную деятельность данной организации и ту же целевую область ее жизнедеятельности.

Билет 23. Лидерство в организации: понятие, типы. Инструменты лидерства.

Лидерство - это искусство влияния на людей, вдохновения их на то, чтобы они по доброй воле стремились достичь неких целей.

Власть лидера основывается на хорошем знании подчиненных, умении поставить себя на их место, анализировать ситуацию, определять ближайшие и отдаленные последствия своих действий, стремлении к самосовершенствованию, способности вселять в подчиненных уверенность, сознание необходимости совершать те или иные поступки, ибо поведение сотрудников чаще всего отражает то, чего от них ждут.

Лидер прекрасно чувствует и понимает психологические особенности партнеров, противников, начальства, умело их использует в официальных и неофициальных контактах. Убеждая других, он проявляет завидную гибкость и умение идти на компромисс.

Лидерство возникает там, где есть потребность в инициативных действиях. Лицо, принявшее на себя добровольно большую ответственность, чем предписано должностью, становится неформальным лидером. Лидер также является руководителем, но характер его действий иной, чем у обычного менеджера-администратора. Он не управляет, не командует, а ведёт за собой остальных, при этом они выступают по отношению к нему не подчинёнными, а последователями.

Должность формально создаёт для руководителя необходимые предпосылки быть лидером коллектива, но автоматически таковым его не делает. Можно быть первым лицом в организации, но не являться фактически лидером, так как он не утверждается приказом, а психологически признаётся окружающими как единственный, кто способен обеспечить удовлетворение их потребностей и показать выход из казалось бы безвыходных ситуаций.

Существует два типа лидеров: инструментальный — в деловых отношениях и экспрессивный — в межличностных (обычно наиболее уважаемый человек), который обычно сглаживает конфликты, напряжение, что повышает эффективность работы; в противном случае он может стать зачинщиком асоциального поведения. В качестве лидеров, как правило, выступают разные люди, но они больше других склонны к сотрудничеству и взаимной поддержке.

Человек, претендующий на место лидера, должен психологически стремиться к превосходству и действительно чем-то превосходить остальных, обладать чётким видением будущего и путей движения к нему.

В группе лидер может выполнять роли координатора, контролёра, плановика, политика, устанавливающего цели, эксперта, арбитра, символа, носителя групповой ответственности или вины {«козла отпущения»}. В большинстве случаев лидер — также источник ценностей и норм, составляющих групповое мировоззрение, поскольку в коллективе общее мышление обычно ближе к образу мысли руководства, чем рядовых членов.

Лидерство как особый тип влияния отличается такими чертами:- Постоянство (единичные случаи влияния не показательны).- Охват влияния: распространение на всю группу/организацию.Приоритетность влияния (направленность от лидера к ведомым). Легитимность (признание правомерности, авторитета лидера членами группы)

Формальное и неформальное лидерство:- Менеджера можно считать формальным лидером. Уточнение: менеджер – руководитель коммерческой структуры в условиях рыночной экономики. Поэтому некорректно именовать менеджером руководителя госслужбы (например, министра). - Формальный лидер одновременно может являться и неформальным лидером в силу своих качеств и организационного поведения. Поэтому не следует жестко противопоставлять понятия «лидер» и «менеджер».

Билет 24. Организационная культура: понятие, сущность. Типология культур. Управление культурой организации.

Определяющая роль организационной культуры -формы деятельности и нормы поведения, сложившие­ся в деловой практике и сознании работников. Она опирается на систему ценностей, принятых в органи­зации. Играет ведущую роль в развитии и судьбе ор­ганизации по причине ее глубокого влияния на эф­фективность всех сторон деятельности.

Орг.культура - это специфические для данной ор­ганизации ценности, отношения, поведенческие нор­мы, сложившиеся в деловой практике и сознании ра­ботников. Она опирается на систему ценностей орга­низации.

Поведенческие нормы - отношения - ценности.

То, с чем мы сталкиваемся в повседневной жизни - таблички с именами на груди персонала Макдо­нальдса, фирменная одежда персонала на многих предприятиях, в Японии - исполнение гимна в начале рабочего дня, -это верхний слой орг. культуры, кото­рый основан на поведенческих нормах, вытекающих из базисных ценностей организации.

Некоторые компании излагают свои базисные ценности в виде кредо. Для большинства организаций ценности - это что-то нематериальное, воспринимае­мое сотрудниками через весь комплекс их взаимодей­ствия с организацией - работа, - общение с руководи­телями, коллегами и подчиненными, -чтение внутрен­них изданий и др.

Влияние орг. культуры на результаты очень вели­ко - в случае несоответствия орг. целей или ее струк­туры ценностям и поведенческим нормам сотрудни­ков возникает внутренний конфликт, который может перерасти в глубокий кризис.

Характеристика организационной культуры включает:

1. индивидуальную автономность (степень ответственности, возможность выражения инициативы, независимость сотрудников).

2. интеграция (степень до которой пользуются поддержкой; поддержка, взаимопомощь).

3. стимулирование (степень адекватности).

4. управление конфликтом.

5. идентифицированность (степень приверженности работника организации)

и др.

Это может быть как «+», так и «-».

Можно выделить 2 уровня организационной культуры:

1. Видимый (одежда, униформа, девизы, церемонии, символы).

2. Невидимый (это выраженные в словах и делах сотрудников организации общие ценности и убеждения, сознательно разделяемые членами организации).

Сильная культура характеризуется основными ценностями организации, которые поддерживаются сотрудниками, четко определены и широко распространяются.

Организации всегда будут добиваться эффективности деятельности, если культура организации адекватна внешней среде.

Типология организационных культур.

Д. Соненфильд выделяет 4 типа корпоративных культур, каждая из которых имеет определенный потенциал и по своему влияет на работника:

1. «Бейсбольная команда». Формируется в условиях динамичной внешней среды. Ценится инициатива, новаторство, творчество, индивидуальность.

2. «Клубная культура». В стабильной среде ценятся опыт, преданность, групповая работа, постепенная (медленная) карьера.

3. «Академия». Нанимаются молодые специалисты заинтересованные в долгосрочном сотрудничестве. Каждый становится экспертом в своей области.

4. «Крепость». Формируется в кризисной ситуации в период реструктуризации и сокращения компании.

Изменения условий внешней среды требует изменений организационной культуры. На возможность изменения влияют следующие факторы.

1. Организационный кризис.

2. Стадии жизненного цикла организации.

3. Смена руководства.

4. Возраст организации. Чем меньше, тем легче.

5. Размер организации.

6. Уровень культуры. Чем сильнее культура, тем сложнее ее изменить.

Билет 25. Основные концепции маркетинга. Управление маркетингом.

Маркетинг - это система планирования ассор­тимента и объема выпускаемых изделий, опреде­ление цен, распределение продуктов между вы­бранными рынками и стимулирование их сбыта с целью удовлетворения потребностей.

Сущность маркетинга – достижение целей продавца, через удовлетворение требований потребителя.

Концепции: Производственная, товарная, концепция продажи классического маркетинга и социально – этичного маркетинга.

1. Производственная означает – предприятие стремится увеличить прибыль за счет выпуска дешевых, стандартных товаров в большом количестве. (представитель Генри Форд) Концепция подходит для массового и не насыщенного рынка.

2. Товарная – увеличение прибыли, за счет выпуска престижных и высококачественных товаров с высокой нормой прибыли.

3. Концепция продаж – увеличение прибыли за счет активной рекламы и продажи товаров. Используется в условиях насыщенного и конкурентного рынка, особенно когда нет возможности принципиально обновить товар. Подходит для товаров с неопределенным качеством.

4. Концепция классического маркетинга – предприятие увеличивает свою прибыль, за счет выявления требований, лучше чем конкуренты. Применяется в условиях насыщенного и конкурентного рынка.

5. Концепция социально – этического маркетинга – предприятие обеспечивает себе долгосрочную прибыльность, за счет выявления и формирования тенденции развития общества. За счет соблюдения базовых культурных норм, за счет этичного поведения.

Управление маркетингом — это анализ, планирование, организаций и контроль за проведением мероприятий, рассчитанных на установление и поддержание выгодных обменов с целевыми покупателями ради достижения целей организации.

Задача управления маркетингом заключается в воздействии на уровень, время и характер спроса в нужном для организации направлении. Поэтому можно коротко сказать, что управление маркетингом — это управление спросом.

1. Маркетинговые исследования

2. Планирование целей и стратегий маркетинга

3. Планирование инструментов маркетинг – МИКС к которым относится товар, цена, распределение товара и продвижение товара.

4. Организация и контроль маркетинговой деятельности.

предприятия и рынка, выявление проблем, источников их возникновения и путей решения).

В ходе анализа ситуации выделяют 5 основных этапов

На 1 -формируется цель исследования, уточняется проблема исследования, определяются факторы и характеристики среды, подлежащие изучению, строятся исследовательские гипотезы.

На 2 - определяются методы сбора данных, выборка исследуемых объектов, планируется проведение исследования по времени, ресурсам, применению информационных инструментов.

На 3 -осуществляется сбор информации, заполнение первичных документов по сбору (анкет, бланков наблюдений, баз данных и т.д.), осуществляется контроль за сбором информации.

На 4 - производится отсев непригодных первичных документов, формирование баз данных для обработки, применяются методы обработки данных (математические, статистические и т.д.), делаются выводы.

На последнем этапе формируется отчет и представляется лицам, принимающим решение.

Планирование целей и стратегий.

Основные цели маркетинга:

1,Монетарные (сбыт, прибыль, доля рынка, график поступлений, структура выручки по формам оплаты)

2,Немонетарные цели (известность предприятия, известность продукта (измеряется % населения, которые осведомлены о нашем товаре); предпочтения потребителей (какой % людей предпочитает наш товар товару конкурента); имидж товара (является ли товар современным, классическим) и т.д.)

Основная стратегическая цель- обеспечение долгосрочного потенциала прибыльности. Стратегические задачи: обновление продукции, рост предприятия, защита и увеличение доли рынка. Суть стратегии - концентрация ресурсов организации на направлениях, потенциально наиболее эффективных с точки зрения целей (товарах, рынках, инструментах маркетинга, контрагентах и др.).

Выделяют 2 основных направления формирования стратегии организации:

1. Выбор стратегических зон хозяйствования (товаров и рынков)

2. Выбор стратегии конкуренции на рынках.