6. Стратегическое управление: цели, задачи, виды. Виды стратегии управления персоналом.

Стратегия управления персоналом - это разработанное руководством организации приоритетное, качественно определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности.

Выработка стратегии осуществляется на высшем уровне управления и основана на достижении следующих целей:

- разработка стратегических целей компании;

- оценка ее возможностей и ресурсов;

- анализ тенденций в области маркетинговой деятельности;

- оценка альтернативных путей деятельности;

- определение стратегии на перспективу;

- подготовка детальных оперативных планов, программ и бюджетов;

- оценка деятельности фирмы на основе определенных критериев с учетом намеченных целей и планов.

Основные пять задач стратегического управления:

1. Определение сферы предпринимательской деятельности и формирование видения того, в каком направлении следует вести организацию - это, по - существу, привитие организации чувства цели, задание долговременного направления и установление миссии.

2. Преобразование миссии в конкретные долгосрочные и краткосрочные целевые показатели деятельности.

3. Разработка стратегии достижения намеченных показателей.

4. Эффективные реализация и исполнение выбранной стратегии.

5. Оценка деятельности, критический анализ ситуации и введение корректив в миссию, целевые показатели, стратегию или ход реализации согласно реального опыта, изменяющихся условий, новых идей и новых возможностей.

Виды стратегий управления персоналом

Стратегия и тактика кадровой политики в рамках системы управления персоналом, разрабатываются по нескольким направлениям сразу. Прежде всего, решаются вопросы ориентации кадровых служб и персонала на новые задачи и функции. Большую озабоченность вызывают в настоящее время вопросы мотивации труда. /10, с.243/

В условиях меняющегося содержания труда и искажения (изменения) трудовой мотивации приходится много заниматься вопросами выработки стиля управления, его много-вариантности с учетом возможных конкретных условий и ситуаций, с учетом меняющихся социальных задач. В рамках системы управления персоналом разрабатываются новые методы социально-психологического тестирования работников, групп и коллективов в целом, вырабатываются методы диагностики и раннего обнаружения конфликтных ситуаций и психологической напряженности в группах. Составляются планы повышения квалификации работников, их технического, экономического и социально-психологического обучения и переподготовки. Определяются основные направления и методы компенсации с учетом изменения характера и содержания труда, повышения требований к квалификации, к объему общих и профессиональных знаний сотрудников.

Немалое место при разработке стратегии и тактики системы управления персоналом занимают вопросы формирования корпоративной культуры, традиций и ритуалов фирмы, повышения ее имиджа. Работнику очень приятно работать в фирме, которая пользуется всеобщей известностью, а ее товары, работы, услуги высоко ценятся потребителями за их хорошее качество. Но и фирме очень важно положительное (или хотя бы нейтральное) отношение работника к самой фирме и той работе, которую он выполняет. Если работник недоволен своей работой, имеет какие-то претензии к фирме, к ее деятельности и часто высказывает это недовольство в своем коллективе и, что еще хуже, на стороне, это может плохо отразиться на внутренней трудовой атмосфере и на внешней репутации фирмы. /13, c.293/

Методы управления персоналом в зависимости от принятой стратегии условно можно сгруппировать следующим образов:

- административные (ориентированные на определенные мотивы человеческого поведения - осознание необходимости трудовой деятельности и дисциплины труда, чувство долга, культуру труда и т.п., напрямую воздействующие на персонал с помощью норм, распоряжений, регламентирующих актов, подлежащих обязательному исполнению);

- экономические (косвенно воздействующие, основанные на материальном стимулировании коллективов и отдельных работников);

- социально-психологические, базирующиеся на использовании «формальных факторов мотивации - интересов, потребностей личности, группы, коллектива.

Последние особенно активно применяются в менеджменте японских компаний. Их успешный опыт охотно заимствуют американские и западноевропейские компании: в частности, благодаря использованию японского подхода, получившего название "уплотненная технология" (по мнению многих специалистов, именно он будет определять организацию производства в (XI в.).

Кадровая политика (механизм выработки целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание ответственного, высокопроизводительного сплоенного коллектива, способного адекватно реагировать на постоянного меняющиеся требования рынка) преуспевающих западных компаний, которая носит комплексный характер, включает множество направлений. Имеются в виду: организация новых рабочих мест с учетом внедрения передовых технологий; подготовка программ развития персонала, обеспечивающих решение не только сегодняшних, но и будущих задач организации путем совершенствования систем обучения и служебного продвижения работников; формирование мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом; создание современных систем подбора персонала; проведение маркетинга персонала; разработка программ занятости, социальных программ и т.д.

Особое место в кадровой политике занимает планирование, в задачи которого входят: определение количественного и квалификационного состава требуемых работников, способов их привлечения и возможности сокращения лишнего персонала; поддержание знаний персонала в соответствии с требованиями организации и обеспечение развития кадров; расчет финансовых затрат на запланированные кадровые мероприятия и т.д.; стимулирование повышения производительности труда и создание условий для удовлетворенности рвотой.

Успех управления трудовыми ресурсами напрямую зависит от уровня квалификации занятого в службе персонала. Отечественная практика свидетельствует, что уровень образования, профессиональная подготовка и компетентность кадровиков на госпредприятиях недостаточно высоки, возрастной состав неблагоприятен, уровень оплаты труда низок. Переход к акционерной и частной собственности обусловил улучшение качественного состава работников служб управления персоналом, омоложение кадровой структуры, повышение уровня образования, профессионализма, соответственно изменились восприятие новых идей, методы работы с персоналом, возросла заинтересованность в результатах труда

7. Основные цели и направления деятельности службы управления персоналом.

8. Персонал, человеческий ресурс, человеческий капитал.

9. Современные цели, функции и задачи системы управления персоналом.

10. Планирование потребности в персонале. Методы планирования персонала.

11. Кадровая политика в управлении персоналом

12. Кадровое обеспечение управления персоналом.

13. Нормативно-методическое обеспечение управления персоналом.

14. Основные составляющие и виды стратегии управления персоналом.

15. Сущность персонал - технологий в системе управления персоналом.

16. Сущность и цели процедуры планирования персоналом и человеческими ресурсами организации.

17. Методы планирования персонала (метод скорректированной экстраполяции, экспертных оценок, компьютерные модели).

18. Анализ работы при управлении персоналом.

19. Модель рабочего места.

20. Структура должностной инструкции: три основных блока.

21. Методы получения информации для анализа работы.

22. Процедура подбора и найма персонала в организации (персонал-технология).

23. Этапы отбора персонала организации и определение компетентности и профессиональной пригодности.

24. Основные источники и методы подбора персонала.

25. Процедура отбора кандидатов на должность.

26. Проверка профессиональных и личностных качеств претендентов на работу.

27. Собеседование (интервью) с кандидатами. Виды собеседования. Фазы собеседования.

28. Адаптация персонала: понятие, виды, этапы, показатели адаптированности.

29. Управление трудовой адаптацией.

30. Управление резервом на выдвижение.

31. Сущность персонал-технологии «Оценка персонала в организации».

32. Оценка персонала методом МВО и методом «Ассесмент-центр».

33. Понятие эталонного профиля компетенций работника.

34. Оценочный инструментарий и этапы проведения оценки.

35. Типовые модели карьеры в организации.

36. Знание и новая парадигма управления персоналом. Модели знаний, используемые в организации.

37. Процедура управления профессиональным развитием персонала.

38. Технология создания корпоративной системы обучения в организации.

39. Сущность персонал-технологии «увольнение персонала».

40. Сокращение персонала.

41. Способы регулирования занятости персонала на предприятии.

42. Оценка эффективности обучения.

43. Процедура управления профессиональным развитием персонала.

44. Эволюция теорий мотиваций и построение мотивационного профиля в организации.

45. Формы стимулирования труда. Социальный пакет, его роль.

46. Три вида мотивационной направленности персонала.

47. Управление персоналом, мотивация и манипуляция.

48. Управление конфликтами и стрессами в организации.

49. Основные элементы заработной платы.

50. Аналитическая оценка движения кадров на предприятии.

51. Социальная ответственность менеджера.

52. Экономическая эффективность системы управления персоналом.

53. Методы оценки и показатели эффективности служб управления персоналом.

54. Кадровый аудит организации.