4.8. Деловое общение в рабочей группе. Типы взаимоотношений в системе «руководитель — подчиненный»

Рабочая группа (коллектив) — это социальная группа, общ­ность людей, объединенных совместной деятельностью, един­ством целей и интересов, взаимной ответственностью, отношени­ями товарищества и взаимопомощи.

При анализе содержания отношений членов рабочей группы можно выделить три сферы [50]:

1. Профессиональная сфера охватывает складывающиеся в про­цессе решения производственных задач отношения между руководителем и подчиненными, связанные с координаци­онным совместительством деятельности.

2. Ценностно-мировоззренческая сфера связана с взаимоотно­шениями между личными и корпоративными ценностями, нравственными установками, преобладающими в данной социальной группе. Указанные взаимоотношения могут ва­рьироваться от полной поддержки до глубокого несогласия и конфронтации.

3. Сфера межличностных отношений связана с удовлетворени­ем потребностей в общении и самоутверждением личности в рамках коллектива, с удовлетворением своей профессио­нальной деятельностью, формальным и неформальным ста­тусом.

Важной качественной характеристикой рабочей группы явля­ется ее зрелость. Она характеризуется прочными связями между членами группы, возникающими на основе общих ценностных ориентации, прочными неформальными отношениями между ними.

Рабочие группы (коллективы) различаются по [43] формам собственности (государственные, смешанные, частные); характе­ру деятельности (производственные, торговые, научные, учебные, воинские); формам связи (контактные, неконтактные); значимо­сти (первичные, вторичные); времени действия (постоянные, временные); степени формализованности (жесткая и гибкая орга­низации) и т. д.

В рабочей группе диалектически объединены два компонен­та — материальный и духовный. Материальный компонент — это ее физические члены, конкретные индивиды; духовный — ее иде­ология и психология.

Идеология рабочей группы — это совокупность идей и взглядов, отражающих социально-политические представления, регулиру­ющие конечные цели трудовой деятельности. Таковыми может быть служение политическому, нравственному или религиозному идеалу либо просто стремление к наживе.

Психология рабочей группы — это совокупность определенных социально-психологических явлений, возникающих в процессе ее формирования и функционирования на основе становления внутренних связей в коллективе, форм и способов взаимоудовле­творения потребностей его членов, а также морально-психологи­ческий климат, способы общения, общественное мнение и на­строение, обычаи и традиции, проблема лидерства, природа внутригрупповых конфликтов и т. д.

Каждая социальная группа имеет свою социальную структуру, которая основывается на трех основаниях [43]:

1. статусно-ролевые отношения (включает необходимость вы­полнения социальной роли, понимание и принятие роли, исполнение роли);

2. профессионально-квалификационные характеристики (образо­вание, профессия и уровень квалификации членов группы);

1. половозрастной состав.

Каждый возрастной период имеет свои психологические осо­бенности, которые нельзя не учитывать руководителю. Особенно­сти женской и мужской психологии также накладывают отпеча­ток на характер внутригрупповых взаимоотношений. Женские коллективы более эмоциональны, ситуативны, в них чаще возни­кают ролевые конфликты. Мужские группы более жестоки, рацио­нальны, но и ригидны, т. е. инертны, прагматичны, имеют тенден­цию к деловым и престижным конфликтам. Поэтому сочетание мужчин и женщин в группе является благоприятным фактором для развития группы и хорошего психологического климата.

Интересное исследование динамики межличностных отноше­ний в системе «руководитель — подчиненный» проведено амери­канскими учеными — Херси и Бланчардом. В рамках этого подхода предполагается, что степень руководства сотрудником и его эмоциональной поддержки самым тесным образом связана с уровнем его профессиональной зрелости, т. е. по мере роста про­фессионализма руководитель все меньше управляет и все больше поддерживает сотрудника, вселяя в него уверенность в своих си­лах.

Такой подход к проблеме позволяет использовать следующие типы взаимоотношений в системе «руководитель — подчинен­ный» [43]:

1. Приказание оптимально в случае низкого профессионализма, когда исполнитель не готов к самостоятельному выпол­нению задачи и не хочет брать на себя ответственность. За­ дача руководителя — инструктировать сотрудника, много руководить и мало доверять.

2. Внушение рекомендуется использовать на уровнях зрелости сотрудника от среднего до высокого: подчиненные еще не способны, но уже готовы взять на себя ответственность. Здесь особенно важны как руководство, так и поддержка, ко­торые помогут добиться выполнения поставленной задачи.

3. Участие наиболее эффективно на уровнях зрелости от сред­него до высокого. Сотрудник уже способен к самостоятель­ному выполнению задания, и в такой ситуации требуется не столько руководство, сколько психологическая поддержка, совместное обсуждение проблемы и совместное принятие решений.

Делегирование оптимально в случае высокого уровня профес­сиональной зрелости сотрудника. Оно предполагает передачу полномочий исполнителю, что означает слабое управление и ма­лую степень эмоциональной поддержки.