8.Суммарные методы расчета фот…
Суммарные методы ориентированы на определение общей величины Фзп предприятия, исходя из отчетных данных, без анализа факторов, определяющих трудоемкость работ. В составе суммарных целесообразно выделить корректирующий (трендовый) и остаточный методы.
Корректирующий (трендовый) метод основан на фактической величине Фзп предприятия в базовом периоде и укрупненных оценках изменений объема продукции, численности персонала и ставок оплаты труда в плановом периоде.
Остаточный метод применяется для определения на основе отчетных данных о реализации продукции. При этом Фзп формируется как результат последовательного вычитания из суммы выручки следующих компонент:
материальных затрат;
амортизационных отчислений;
налогов и обязательных выплат;
отчислений в резервный фонд предприятия;
выплат из фонда потребления, не относящихся к Фзп.
9.Аналитические методы расчета фот…
Аналитические методы определения предполагают учет показателей, которые прямо или косвенно характеризуют трудоемкость продукции и ставки оплаты труда по группам персонала и подразделениям предприятия. По характеру зависимости между величиной и факторами аналитические методы можно разделить на структурно-аналитические (прямые) и распределительные (косвенные).
Структурно-аналитические методы основаны на использовании данных о программе выпуска продукции, норм трудоемкости, норм численности и ставок оплаты труда по группам персонала. Структурно-аналитические методы являются наиболее точными. Они позволяют учитывать изменения в номенклатуре продукции, технологии и организации производства, ставках оплаты труда и других факторах, влияющих на величину Фзп в каждом цехе, отделе и на предприятии в целом. Эти методы должны применяться как основные при наличии достоверной информации о
нормах трудоемкости по видам работ.
Распределительные методы предполагают использование показателей, которые в той или иной мере отражают трудоемкость и зарплатоемкость работ. Распределительные методы позволяют достаточно объективно рассчитывать величину бизнес-единицы, подразделения предприятия, группы персонала на основе показателей, определяющих долю подразделений (групп персонала) в общей величине распределяемого фонда. Такими показателями могут быть:
нормативы зарплатоемкости подразделений или видов работ;
нормативы рентабельности труда;
организационно-технические характеристики подразделений.
10.Принципы формирования доходов в рыночной экономике
Принцип распределения по труду практически означает распределение благ в соответствии с затратами и результатами труда. Выбор той или иной базы распределения определяется содержанием и условиями конкретного трудового процесса.
В рыночной экономике принцип распределения по труду реализуется исходя из предельной продуктивности конкретного работника на конкретном рабочем месте, т. е. доход работника при прочих равных условиях увеличивается в соответствии с ростом дохода предприятия от данного вида труда. Таким образом, в нормально функционирующей рыночной экономике принцип распределения по труду модифицируется в принцип распределения по предельной продуктивности труда.
В теоретическом аспекте возможно обсуждение принципа распределения по способностям. Однако практически этот принцип может быть реализован только через распределение по труду. Способности существенно влияют на результаты труда, а значит, и на соответствующую долю общественного богатства. Это обстоятельство следует учитывать в системах оплаты труда.
Для нашей страны существенное значение имеет распределение по должности. Известны многие факты, которые заставляют усомниться в наличии достаточной положительной корреляции между занимаемой должностью и реальным вкладом в общественное богатство. Более того, здесь корреляция часто оказывается отрицательной. Это делает весьма актуальной проблему такого распределения доходов, при котором их уровень зависел бы не от должности, а от экономического и социального эффекта деятельности конкретного лица, занимающего данную должность.
Возможен еще один принцип распределения — с помощью лотерей. В отличие от всех остальных способов распределения народного богатства, лотереи основаны на принципе случайного выбора в соответствии с законом равной вероятности. Такой подход к проблеме доходов населения нельзя считать допустимым, прежде всего по этическим соображениям. Это определяется тем, что вероятность выигрыша пропорциональна количеству купленных билетов (как говорят, ≪деньги к деньгам≫). В связи с тем, что лотереи практически всегда приводят к перераспределению жизненных благ в пользу богатых, классики экономической науки относились к ним резко отрицательно.
К числу принципов распределения можно отнести и принцип своевременности оплаты труда. Необходимость своевременной оплаты труда подчеркивается в документах Международной организации труда (МОТ) и в законодательстве всех стран. Конкретные сроки оплаты труда устанавливаются в отраслевых тарифных соглашениях, коллективных договорах между работодателями и профсоюзами, других документах.
В настоящее время основная часть национального дохода цивилизованных стран распределяется по труду.
11.Структура дохода сотрудника предприятия…
Доход сотрудника организации в основном состоит из заработной платы.
Типовая структура заработной платы:
1) оклад или тарифная ставка (устанавливает размер оплаты труда по сложности и ответственности выполняемой работы);
2) премии (выплаты, носящие регулярный или единовременный характер и зависящие от качественных показателей работы). Основные виды премий:
а) по итогам работы за определенный промежуток времени (месяц, квартал, год);
б) за своевременность и качество выполняемых этапов работы и договоров;
в) за активное освоение новой техники и технологии;
г) оплата авторам рационализаторских предложений и изобретений;
д) из фонда руководителя;
3) доплаты (компенсации) (выплаты, служащие возмещением средств работника, потраченных им в ходе выполнения трудовых обязанностей, либо за определенные условия трудовой деятельности.). Например, доплата за условия труда, которая в свою очередь зависит от характеристики среды производства и рабочего места, уровнем занятости в течение рабочего дня, режима работы;
4) надбавки (выплачиваются регулярно и в одинаковом размере). Виды надбавок:
а) надбавка за увеличение производительности труда;
б) надбавка за качество выпускаемой продукции (оказываемых услуг);
в) надбавка за срочность выполнения задания и др.;
5) доход по акциям предприятия (дивиденды);
6) социальные льготы и компенсации работникам организации.
Рассмотрим более подробно каждую составляющую заработной платы.
Оклад, или тарифная ставка. Размер оклада (тарифной ставки) определяется на основе соглашений и тарифных договоров, рассчитанных в соответствии с уровнем сложности выполняемой работы, степенью его ответственности, размером цен предметов потребления, наличием спросов и предложений на рынке труда и рядом других объективных факторов. Целесообразно устанавливать единую сетку тарифных ставок для рабочих, специалистов и руководителей, состоящую из нескольких разрядов. За основу составления тарифных разрядов взят метод анализа оценки работ. Для развитых западных стран общепризнанной является «женевская схема». По ней проводится анализ выполняемых работ по следующим факторам:
1) специальные теоретические знания и практические умения (требования к квалификации): образование, стаж работы и др.;
2) условия труда: степень безопасности рабочего места, воздействие производственной среды на работника;
3) уровень нагрузки: влияние выполняемой работы на жизнеспособность сотрудника;
4) виды ответственности: ответственность за работников за сохранность государственной и коммерческой тайны, материальная ответственность.
Премии. Существует 2 основных вида премий:
1) за личный вклад работника в итоговый результат работы структурного подразделения (к ним относят авторские гонорары и премии за освоение новых видов технологий и техники);
2) за своевременность и качество выполняемых работ (к ним относят премии за результаты выполненной работы, а также вознаграждение из фонда руководителя).
Доплаты (компенсации) за условия труда. На основании аттестации рабочих мест возможно установление доплат и компенсаций по условиям труда. Вредные и опасные условия труда в случае, если нет возможности для их улучшения, должны быть компенсированы человеку за счет предоставления ему лечебно-профилактического питания, увеличения времени отдыха, дополнительного бесплатного медицинского обслуживания. В финансовом выражении уровень доплат и компенсаций за вредные и опасные условия труда рассчитывается в размере, не допускающем изменений норм выработки или обслуживания с целью роста оплаты труда. За работу в ночное и вечернее время устанавливается доплата за сменный характер трудовой деятельности. Доплату за степень занятости вводят в первую очередь для ремонтно-обслуживающего персонала. Время занятости по норме за смену рассчитывается по формуле:
Тнз = Тсм – Тнотл, где
Тнз – время занятости по норме за смену (мин);
Тсм – продолжительность смены (мин);
Тнотл – время на прием пищи, личные надобности и за смену (мин).
Доплаты за совмещение профессий устанавливаются, как правило, не за сам факт совмещения, а за соотношение показателей нормативной и действительной степени занятости работника.
Коэффициенты занятости работника за смену по норме рассчитывают по формуле:
Кнз = 1 – Тнотл / Тсм.
Превышение коэффициента занятости может неблагоприятно сказаться на здоровье работника, в связи с этим максимальный уровень доплат не должен быть выше Кнз.
Вместе с нормативным коэффициентом занятости существует также проектный коэффициент. Данный показатель соответствует реальным трудовым функциям, выполняемым работником, и определяется по правилам нормирования труда.
Надбавки. Данный компонент дохода должен в первую очередь зависеть от степени производительности работника. Надбавки за производительность и выполнение объемов больше запланированных.
Надбавки за вклад в улучшение эффективности труда устанавливаются:
1) авторам изобретений и рационализаторских предложений по модернизации технологии и оборудования, а также совершенствованию системы управления, производства и организации труда;
2) работникам организации, участвовавшим в реализации утвержденных рационализаторских предложений и изобретений.
Источниками выплат за улучшение эффективности служит экономия ресурсов. Надбавки за экономический эффект предложений рекомендуется выплачивать весь период применения данного изобретений или рационализаторского предложения.
Доход по акциям. Дивиденды по акциям в первую очередь составляют большую часть дохода руководителей предприятий и зависят от размера полученной прибыли организации по итогам отчетного периода.
Социальные льготы и компенсации работникам организации. Существует несколько видов социальных льгот и компенсаций, предоставляемых сотрудникам фирмы, например:
1) оказание бесплатной медицинской помощи;
2) предоставление служебного транспорта;
3) бесплатное питание;
4) предоставление дополнительных дней отпуска и выходных дней;
5) переподготовка и повышение квалификации работникам фирмы, зарубежные стажировки;
6) страхование работников от несчастных случаев;
7) корпоративные мероприятия (спортивные соревнования, загородный отдых и др.);
8) бесплатные консультации по финансовым и юридическим вопросам;
9) дополнительные пенсии и др.
12.Эффективность инвестиций в человеческий капитал…
Инвестиции в человеческий капитал анализируются так же, как инвестиции на приобретение и установку оборудования. Однако, несмотря на очевидную аналогию, необходимо учитывать следующие особенности человеческого капитала:
Изменение величины человеческого капитала невозможно определить с той же точностью, как для оборудования под воздействием различных факторов (износ, устаревание знаний и др.).
Права собственности на человеческий капитал не могут быть переданы другому лицу.
Затраты на приобретение человеческого капитала связанны с уменьшением свободного времени; например, образование требует дополнительной занятости и лишает человека части свобод.
В развитых капиталистических странах доходы людей возрастают с увеличением затрат на общее и специальное образование. Поскольку основную часть доходов составляет заработная плата, то чем выше образование, тем выше годовой доход.
При оценке эффективности образования сопоставляют затраты в настоящем и ожидаемые результаты в будущем.
Затраты на обучение в течение года включают две части:
прямые затраты, равные стоимости обучения;
косвенные затраты, которые являются упущенными возможностями, т.е. те доходы, которые могли бы быть получены за время обучения.
Сегодняшняя ценность будущих выгод определяется по формуле:
где
∆З t – ожидаемое увеличение заработка в t -ом году;
Е – рыночная норма отдачи на капитал;
n – число лет использования полученных знаний (предполагаемый срок работы после обучения).
Выражение представляет собой сумму членов убывающей геометрической прогрессии, где ежегодный прирост заработка (∆З t ) принимается одинаковым. Следовательно, выражение можно упростить:
При n достаточно большом, например, равном 40 лет, можно считать, что выражение в квадратных скобках близко к нулю, поэтому:
Для использования этой формулы нужны стабильные экономические условия в течение всего трудового периода с момента окончания обучения профессии и до выхода на пенсию. Пока в условиях экономики переходного периода это недостижимо.
Из первой формулы видно, что чем меньше норма доходности капитала (Е), чем больше ожидаемый ежегодный прирост заработка (∆Зt) и число лет работы ( n ), тем эффективнее инвестиции в повышение квалификации.
Если затраты не обучение рассматривать как инвестиции и обозначить через К, они окупятся при условии, если Р >К; в противном случае необходимо направлять капитал в другие сферы.
Образование во всем мире признано одним из важнейших факторов роста эффективности труда и народного благосостояния. Экономисты давно подсчитали, что затраты на образование окупаются быстрее, чем на оборудование и новые технологии.
Профессионализм работников является важнейшим компонентом качества рабочей силы. Во всех развитых странах, в последнее десятилетие существенно вырос удельный вес квалифицированных рабочих и, соответственно, сократилась доля занятых ручным и малоквалифицированным трудом, что соответствует возросшему уровню механизации и автоматизации производственных процессов.