Проект «этики поведения» менеджеров (Давос, 1973 г.)
А. Профессиональная задача менеджера – служение клиентам, сотрудникам, инвесторам и обществу, приведение в равновесие противоречащих друг другу результатов.
Б.1. Он должен служить клиентам, удовлетворяя наилучшим образом их потребности, обеспечивая честное соревнование фирм, что дает максимальное снижение цены, качество и разнообразие путем реализации достижений НТП.
Б.2. Он должен служить сотрудникам, так как только тогда он будет восприниматься ими как руководитель.
Б.3. Он должен служить инвесторам, обеспечивать максимальный доход как вознаграждение за риск.
Б.4. Он должен служить обществу, помнить об экологии, способствовать НТП.
В. Услуги менеджера клиентам, сотрудникам, инвесторам и обществу возможны только в случае обеспечения долгосрочного существования предприятия, для чего необходимы достаточные доходы. Поэтому они являются средствами, а не целью.
В России в 1995 г. были приняты: Кодекс чести банкира, Кодекс профессиональной этики российского общества оценщиков, Кодекс члена Российской гильдии риэлтеров, Правила добросовестной деятельности членов профессиональной ассоциации участников фондового рынка, Кодекс рекламной деятельности.
5.4. Организационная культура
5.4.1. Понятие ок и ее структура
Культура – (лат.Cultura возделывание) совокупность материальных и духовных ценностей, жизненных представлений, образцов поведения, норм, способов и приемов человеческой деятельности:
отражающая определенный уровень исторического развития общества и человека;
воплощенная в предметных, материальных носителях;
передаваемая последующим поколениям.
Организационная культура (ОК)— это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. ОК определяется миссией и стратегией развития организации, подсознательно и сознательно формирует стиль поведения сотрудников, разделяется большинством работников. Вопрос о степени влияния организационной культуры на успех фирмы все еще остается открытым. Однако ясно, что отношения между культурой и результатами работы организации зависят во многом от содержания тех ценностей, которые утверждаются конкретной культурой в организации. Так, компания, в которой игнорируют человека, будь то поставщик, работник или потребитель, скорее всего, далека от успеха.
Культура является инструментом менеджмента, воздействия на персонал, партнеров, клиентов, общество, определяет имидж предприятия и эффективность его деятельности. Поэтому ОК должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства и формироваться целенаправленно. ОК имеет определенную структуру, являясь набором предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справляться с их проблемами. Так, Э. Шайн предложил рассматривать организационную культуру по трем уровням (рис.5.2)
http://www.m-economy.ru/art.php?nArtId=2441
Рис.5.2. Три уровня изучения организационной культуры (по Э.Шайну)
Элементы ОК и пути ее продвижения в фирме иллюстрируются рис. 5.2.
Рис.5.2. Пути передачи (продвижения) культуры в фирме
Табл.5.2
Типы организационных обрядов
Организационная культура состоит с субъективных и объективных элементов.