2.Особенности оппортунистического поведения на трудовом месте

Возможны разные типы отлынивания от работы в зависимости от того, как, согласно контракту, организована оплата труда наемно­го работника, как она увязана с целями нани­мателя. Однако для работников отделов ИТР характерен специфический тип отлынивания, как правило, связанный с поиском временных дыр в рабочем времени, когда он сможет от­лынивать.

Причем эти временные дыры очень раз­ные. Можно выделить даже «добросовест­ное» отлынивание, которое теснейшим обра­зом связано с потреблением на рабочем месте, когда, например, сотрудник, вроде, чем-то за­нят, но при этом, отсутствуют непосредствен­ные результаты его труда, соответствующие его служебным обязанностям. В лучшем слу­чае проявляются побочные косвенные резуль­таты, создание которых входит в обязанность других служб и должностных лиц¹.

Наиболее распространенными видами такого оппортунизма являются «настройка» компьютера, рассылка личной электронной почты, поиск личной информации в Интерне­те, личные телефонные разговоры, обмен но­востями с сослуживцами, чаепитие и переку­ры. Сотрудники находятся на рабочих местах, они активно имитируют бурную деятельность, при этом фактически ничего не делая. Добав­ленная стоимость не создается, результат для фирмы отсутствует, а работников формально не за что упрекнуть.

Другой вид отлынивания - за счет качества выполняемой работы. Сотрудники будут ста­раться расслабиться в процессе выполнения своих трудовых обязанностей таким образом, чтобы выполнять работу с минимально пригодным качеством, отслеживая ее по проверяемым параметрам. Цель - минимизировать трудозат­раты до допустимо-возможных, не вызывая при этом упреков со стороны руководства.

Человек, занимающийся репродуктивным трудом, будет стремиться отлынивать всегда, если он работает не на себя. Это естественно. Но большей частью, он отлынивает, когда ему это позволяют, пусть негласно. Нет, например, необходимого контроля за результатами его труда, или условия труда таковы, что работ­ник может выполнять свой круг обязанностей с низкой интенсивностью и напряженностью труда, - он недозагружен.

В результате, оппортунизм работников обо­рачивается для фирмы издержками, как прямы­ми, когда работники не в полном объеме вы­полняют свои обязанности, так и издержками «упущенных возможностей», поскольку при отсутствии оппортунизма фирма могла бы до­биться более высоких результатов.

Оппортунизм работников часто возникает как ответная реакция на оппортунизм работо­дателя или администрации фирмы. Наруше­ние контрактных обязательств по отношению к сотрудникам возможно и со стороны рабо­тодателя, например требование от работников выполнения обязанностей, не предусмотрен­ных контрактом; разовые виды поручений и работ, которые дополнительно не оплачива­ются; требование задерживаться после работы или выходить на работу в выходные дни; тре­бование задействовать личные связи, знакомс­тва работника для решения проблем фирмы; регулярно нарушаемые (или растягиваемые по времени) обещания администрации, руко­водителей структурных подразделений, в об­мен на которые они требуют от сотрудников выполнение определенных видов работ ².

Работники, испытавшие на себе влияние оппортунизма со стороны работодателя, рас­сматривают это как форму покушения на их экономическую свободу. Поэтому для восста­новления нарушенного равновесия в отноше­ниях с работодателем они вынуждены прини­мать защитные меры, которые выражаются в различных формах оппортунизма. Инициати­ва в этом процессе не обязательно принадлежит работодателю, хотя его первичность встречается наиболее часто. Иногда работники в ответ на корректные отношения работодателя стре­мятся минимизировать собственные трудовые усилия, уклониться от тех или иных трудозатратных видов работ. Тогда оппортунизм со сто­роны работодателей становится вынужденной мерой, направленной на восстановление со­кратившегося уровня экономической свободы фирмы. Поскольку в руках работодателя нахо­дится административный ресурс, который лег­ко использовать для изменения существующих в фирме формальных и неформальных правил, то оппортунизм работодателя особенно тяже­лым бременем ложится на сотрудников. Они в ответ в еще большей мере усиливают свои формы оппортунизма. Процесс может принять форму самоусиливающейся тенденции.

В обоих случаях оппортунизм возникает в результате нарушения равновесного соот­ветствия в трудовых отношениях и направлен на повышение уровня экономической свободы каждой из сторон. В результате это приводит к общему снижению уровня экономической свободы фирмы. Выигравших в этом процес­се - нет, проиграли и работодатель, и сотруд­ники и, самое главное, - фирма.

Выход из этой ситуации может лежать в плоскости формирования на фирме высокоу­ровневой организационной культуры, когда самоусиливающиеся тенденции будут носить не разрушительный, а созидательный характер.