8.4.2.Формирование и изменение организационной культуры.

Формирование культуры происходит в условиях решения организацией двух проблем:

1. внешней адаптации;

2. внутренней интеграции.

Внешняя адаптация связана с поиском и нахождением организацией своей ниши на рынке и ее приспособлением к постоянно меняющемуся внешнему окружению. Внутренняя интеграция связана с поддержанием эффективных отношений по работе между членами организации.

В работах Э.Шейна характеризуются проблемы внешней адаптации и внутренней интеграции.

Проблемы внешней адаптации:

• Миссия и стратегия. Определение миссии организации, ее

главных задач. Выбор стратегии в выполнении миссии.

• Цель. Установление специфических целей и достижение согласия

по целям.

• Средства. Методы, используемые для достижения целей.

Достижение согласия по используемым методам. Решение по

системам стимулирования.

• Контроль. Установление критериев измерения достигнутых

индивидом или группами результатов.

• Коррекция. Типы действий, требуемые в отношении индивидов и

групп, не выполнивших задание.

Проблемы внутренней интеграции:

• Общий язык и концептуальные категории. Выбор методов

коммуникации, определение значений используемого языка и концепций неформальных отношений;

• Границы неформальных групп и критерий вхождения и выхода из групп. Установление критериев членства в организации и ее группах.

• Власть и статус. Установление правил по приобретению, поддержанию и потере власти, определение и распределение статусов в организации.

• Личностные отношения. Установление правил об уровне и характере социальных отношений между полами, возрастами и

определение допустимого уровня открытости на работе.

• Награждение и наказание. Определение желательного и нежелательного поведения.

Существует несколько методов изменения организационной культуры:

• изменение стиля управления кризисом и конфликтом;

• перепроектирование ролей и изменение фокусов в программе

обучения;

• изменение критериев стимулирования;

• смена акцентов в кадровой политике;

• смена организационной символики и обрядности.

Существуют четыре возможных сочетания изменений в поведении и оргкультуре (модель Сате):

1) Работники могут изменить одно или несколько верований, но при

этом не способны изменить свое поведение. Главная проблема –

люди в организации не обладают требуемыми для изменения

поведения способностями.

2) Ситуация постоянных изменений говорит о том, что люди по-настоящему верят и ценят то, как они по-новому делают свою работу, поэтому организации добиваются успехов.

3) Статус-кво – «мрачная» ситуация, в которой нет ни изменения поведения работников, ни изменения оргкультуры.

4) Часть работников убеждены в необходимости изменений

поведения, а часть – нет. В результате руководство не решается на

изменения оргкультуры.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ И ЗАДАНИЯ

1. Когда применяется метод анкетирования?

2. Опишите метод интервьюирования.

3. Охарактеризуйте типы поведения работников в группах.

4. Каковы особенности поведения неформальных лидеров в коллективе?

5. Каковы варианты управления неформальной группой со стороны формального руководителя?

6. Чем отличается команда от группы?

7. Дайте описание понятий руководства и власти.

8. Какие типы власти Вы знаете?

9. Что такое хоризма руководителя?

10.Какие существуют подходы к определению эффективности лидерства?

11.Что представляет собой автократический стиль руководства?

12.Что представляет собой демократический стиль руководства?

13.Что представляет собой либеральный стиль руководства?

14.Что представляет собой социально-экономический эксперимент?

15.Каковы особенности социально- экономического эксперимента?

16.Каковы типы социально- экономического эксперимента?

17.Что представляют собой этапы социально- экономического эксперимента?

18.Что такое организационная культура?

19.Как происходит формирование организационной культуры?

20.Каковы методы изменения организационной культуры?

Т Е М А 9.