1.2 Теоретические подходы к технологизации подбора персонала

Работа кадровой службы и руководящего состава организации связана с необходимостью поиска и отбора персонала. Отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей, в конечном счете, зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность.

Все большее число руководителей разделяют мнение о том, что способность обеспечить организацию квалифицированным персоналом является главным источником долговременного процветания производства.

Чтобы построить эффективную систему подбора персонала, важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации. Подбор персонала не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность. Он должен быть увязан со всеми другими функциями управления персоналом, чтобы не превратиться в функцию, которая осуществляется ради себя самой. Поэтому целесообразно рассматривать подбор персонала, как совокупность определённых последовательных этапов, позволяющих обеспечить БУЗ ВО «ВООД» персоналом, то есть как технологию.

Не существует единственно правильной или идеальной технологии подбора. Технология зависит от сферы деятельности, специфики самой организации (масштаб, сколько лет на рынке), кадровой политики предприятия, количества и качества занятых работников и ряда других факторов.

Например, А.П. Егоршин² понимает подбор персонала «как процесс отбора подходящих кандидатур на вакантные рабочие места исходя из имеющегося резерва кадров на бирже труда и на предприятии». Он выделяет 4 этапа подбора персонала:

1. расчет потребности в кадрах рабочих и служащих;

2. модели рабочих мест;

3. профессиональный отбор кадров;

4. формирование резерва кадров.

М.И. Магура³ отмечает, что технология подбора персонала призвана «увязать цели отбора и важнейшие характеристики наличной ситуации». Он выделяет следующие задачи, которые необходимо решить в создание структуры подбора персонала:

1. Определение потребности в персонале с учетом реализуемой руководством стратегии и основных целей организации.

2. Анализ работы по имеющимся вакансиям получение точной информации о том, какие требования к работникам предъявляет вакантная должность.

3. Установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы.

4. Определение необходимого уровня развития способностей, личностных и деловых качеств, которые могут быть использованы в качестве критериев отбора на конкретные должностные позиции.

5. Поиск возможных источников кадрового пополнения и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов.

6. Определение того, какие методы отбора кадров позволят лучше всего оценить пригодность кандидатов к успешной работе в данной должности.

7. Обеспечение наилучших условий для адаптации новых работников к работе в организации и для максимально быстрого их выхода на требуемый уровень рабочих показателей.

М.И. Магура обращает особое внимание, на важность высокой квалификации работников кадровой службы, их компетентность. В общем виде, его подход состоит из 3 этапов⁴:

1. планирование потребности в персонале;

2. поиск кандидатов;

3. отбор претендентов.

Профессор А.Я. Кибанов отмечает: «Чем в большей степени структурирована технология поиска, отбора и найма, тем вероятнее достижение успешности мероприятия»⁵ Рассмотрим его подход более подробно. В целом он обобщает все существующие подходы. А.Я. Кибанов выделяет следующие этапы:

Этап 1. Определение количественной потребности в персонале в соответствии со стратегией развития предприятия.

С точки зрения времени учитывают текущую и долгосрочную потребности, а также валовую потребность - совокупную численность работников, необходимую для обеспечения деятельности предприятия, и чистую потребность - несоответствие наличия персонала валовой потребности в нем.

Чистая потребность в персонале может проявляться, прежде всего, как потребность в заполнении освободившихся должностей или как новая потребность в заполнении впервые созданных рабочих мест.

Важно оценить, сколько персонала нужно и каких специальностей:

Количественная потребность в кадрах - это потребность в определенном числе работников разных специальностей.

Качественная потребность в кадрах - это потребность в работниках определенных специальностей, определенного уровня квалификации.

Численность и качество персонала рассчитываются так, чтобы обеспечить долгосрочное выполнение стратегических задач предприятия. Нехватка персонала ставит под угрозу выполнение задач, переизбыток его вызывает излишние расходы и ставит, таким образом, под угрозу существование самого предприятия.

Этап 2. Разработка профиля требований к будущему работнику осуществляется на основе анализа и описания работы, а также личностной спецификации.

Результат анализа работы, на которую будет подбираться кандидат:

Должностные инструкции определяют основное содержание работы, которая должна выполняться работником, занимающим данную должностную позицию; в ней указано, что представляет собой данная работа, какие виды деятельности и какие обязанности она включает в себя, ответственность и полномочия, место работника в формальной структуре подразделения (организации), квалификационные требования к нему.

Требования к должности указывают на то, какими качествами должен обладать человек, чтобы успешно выполнять данную работу: сюда входят как формальные требования (образование, опыт, технические знания и навыки, состояние здоровья), так и психологические составляющие (мотивация, ценности, установки и интеллектуальные способности, личные и деловые качества). В требования к должности могут входить также и специальные условия, такие как ненормированный рабочий день, необходимость переезда в другой город или частые командировки.

Этап 3. Формирование принципов отбора и найма для замещения вакантной должности.

Каждый работодатель до подбора определяет, что ему важнее в новом работнике:

-принцип «новой крови», чтобы он составил некое «кардинальное разнообразие» в уже функционирующей команде;

-принцип «соответствия», чтобы хорошо «вписался» в нее, при этом, не разрушая и не нарушая старых, традиционных направлений.

Существуют и другие принципы, наиболее актуальный для выпускников вузов следующий принцип:

-нанимать подготовленных (в целях снижения расходов на обучение и подготовку);

-неподготовленных сотрудников («учить легче, чем переучивать»).

Этап 4. Выявление поля интересов предприятия на рынке рабочей силы, выбор между внешними и внутренними источниками подбора кандидатов, взвешивание достоинств и недостатков:

-своих работников, имеющих желание, возможность (или необходимость) и способности занять появившуюся вакансию (внутренний источник), и претендентов, имеющих соответствующее образование и профессиональные навыки, но занятых на других предприятиях, временно не работающих или являющихся выпускниками учебных заведений различного ранга (внешний источник).

Эффективность использования того или иного источника привлечения персонала, в конечном счете, выражается в оптимальном количестве и качестве претендентов на вакантную должность, из числа которых можно сделать достойный выбор.

Этап 5. Формирование списка претендентов на вакантные должности, или предварительной выборочной их совокупности (вербовка).

Привлечение кандидатов с более выраженными показателями профессиональной пригодности наиболее вероятно при организации вербовки кандидатов, под которой понимается налаживание организацией контакта с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников, с целью побудить их подать заявление о приеме на работу на свободные должности.

Этап 6. Проведение процедуры отбора, ориентированной на выявление наиболее пригодных кандидатов.

Широкий отбор подразумевает первичное ориентировочное «просеивание» кандидатов и предполагает задействование менее финансово- и трудозатратных методов, включающих бесконтактное общение через анализ структурированного резюме или проведение короткой беседы-интервью.

Узкий отбор направлен на выявление кандидатов, максимально соответствующих профилю требований, и предполагает использование комбинаций наиболее надежных и обоснованных методов.

Для проведения широкого отбора могут быть задействованы менее квалифицированные работники отделов с вакансиями и служб управления персоналом; к узкому отбору должны привлекаться профессионалы, занятые на предприятии, либо приглашаемые со стороны консультанты из оценочных и аналогичных им центров.

Этап 7. Результаты отбора обсуждает комиссия, в состав которой в зависимости от статуса вакантной должности включаются: руководитель (или представитель) отдела с вакансией, руководитель (или представитель) службы управления персоналом, другие предусмотренные программой найма предприятия представители.

Основными задачами комиссии являются: определить, отвечает ли кандидат профилю требований вакантной должности, за который можно принять уровень нынешнего лучшего работника; каков потенциал кандидата, его наиболее сильные и слабые стороны и в какой степени можно с помощью последующего целевого обучения слабые стороны устранить; с каким из кандидатов будет заключен трудовой контракт, кого из отбираемых можно занести в компьютерный банк данных как «резервный потенциал».

Таким образом, технология подбора персонала представляется как многоуровневый процесс, главная цель которого - обеспечить организацию персоналом, отвечающим количественной и качественной потребности для долговременного процветания предприятия.

В данной выпускной квалификационной работе мы будем рассматривать три укрупненных этапа подбора персонала: планирование, набор кандидатов, отбор персонала. Необходимо отметить, что «поиск», «набор», «вербовка» мы будем рассматривать как синонимы.

Технология подбора персонала, при всем многообразии используемых процедур (этапов), имеет несколько стандартных научно-методических принципов организации подбора персонала.

1. Комплектность - всестороннее исследование и оценка личности кандидата в процессе подбора персонала;

2. Объективность - сведение к минимуму влияние субъективного мнения человека, принимающего окончательное решение о подборе персонала;

3. Непрерывность - постоянная работа по вербовке (поиску) и отбору лучших специалистов, формирование кадрового резерва;

4. Научность - использование в процессе подготовки и проведения подбора персонала последних научных достижений и новейших технологий.

Научно - методически обоснованный подбор персонала позволяет избежать главной и распространенной ошибки - субъективности оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления о человеке на последующее решение о его приеме на работу. Чтобы быть в своих оценках более точным, важно внимательно анализировать различные детали, привлекать больше информации и быть готовым в любой момент скорректировать свою оценку (на всех этапах подбора персонала).

Любая технология создается, чтобы получать с наибольшей вероятностью предсказуемый результат. Технология подбора персонала должна гарантировать выбор «правильного» кандидата. Для оценки и сопоставимости качеств кандидата, менеджер по персоналу оценивает личностные и профессиональные качества, а также мотивацию. Это является критериями подбора персонала. Для каждой вакансии критерии разные, но существует три универсальных критерия - это управляемость, обучаемость и адекватность.

Управляемость. В структуре организации над каждым наемным сотрудником есть свой начальник, отдающий какие-то приказы и распоряжения. Если работник не управляем, или управляем с трудом, перспективы его в этой компании весьма сомнительны.

Обучаемость. Высокая обучаемость свидетельствует о хороших адаптативных способностях человека. Высокообучаемый кандидат легко может сменить сферу деятельности, освоить новые отрасли, быстро изучить новые технологии и незнакомый ассортимент.

Адекватность. Судить об адекватности кандидата можно исходя из того, насколько ответы кандидата соответствуют вопросам, а поведение и эмоциональные реакции органичны сложившейся ситуации. Так же адекватность проявляется и в особенностях подать себя.

Оценка степени управляемости, обучаемости, адекватности кандидата является основным критерием на этапе собеседования.

Итак, мы рассмотрели технологичный подход к подбору персонала, сделаем основные выводы.

Современное толкование придает понятию «технология» универсальный смысл, распространяя ее на все ситуации, в которых человек воздействует или пытается воздействовать на что-либо или кого-либо. Отсюда - информационные технологии, педагогические технологии, социальные технологии.

В понятии «технология» выделяются три ее существенных момента: 1) совокупность операций, 2) определенная последовательность операций, 3) определенные способы осуществления операций.

Мы выяснили, что технология подбора персонала в организацию включает:

1) совокупность стадии (этапов): планирование, поиск, отбор;

2) последовательность и взаимозависимость стадий;

3) научно-методологические принципы реализации каждого этапа.

В современных условиях - в эпоху разделения труда, огромной конкуренции и избытка предложения на рынке труда, очень важно рассматривать подбор персонала с точки зрения технологичного подхода.

Естественно, что для каждой отдельно взятой организации система подбора персонала разная, но главное преимущество технологичного подхода – его универсальность. В общем виде, технология подбора персонала включает - основные этапы, принципы, критерии и процедуры, позволяющие обеспечить организацию персоналом.

Также, такой подход гарантирует достижение результата - качественного подбора персонала, ввиду чёткой последовательности процедур.

Технологический процесс - значит осуществляемый наиболее простым и экономичным способом. Технология подбора персонала позволяет оптимизировать затраты и время при обеспечении организации персоналом.

Кроме того, чем детальнее представляется процесс, тем легче выяснить противоречия и отклонения в его реализации.

Итак, мы определили сущность технологичного подхода к подбору персонала, выявили преимущества данного подхода. В следующей главе рассмотрим, как осуществляется технология подбора персонала в БУЗ ВО «ВООД».