Профессиональная адаптация
Профессиональная адаптация является завершающим этапом процесса профессионального самоопределения человека. На этом этапе выявляются недостатки предшествующей профессиональной ориентации и профессиональной подготовки, осуществляется процесс формирования новых установок, потребностей, интересов в сфере труда и, наконец, выявляется, насколько жизненные планы оказались реальными. Поэтому адаптация является своеобразным критерием эффективности профориентационной работы с молодежью.
Профессиональная адаптация – это процесс приспособления обучающихся в общеобразовательных школах по профилю трудового обучения, в профтехучилищах, техникумах, вузах и т. д., а также молодых рабочих, служащих к условиям их профессионального труда, в результате чего происходит закрепление специалистов в профессии.
Многие исследователи считают, что процесс профессиональной адаптации начинается непосредственно на производстве, другие утверждают, что начало этого процесса закладывается еще в школе, и подразделяют его на четыре периода: подготовка к труду в школе, выбор профессии, профессиональная подготовка, начало трудовой деятельности. Ряд исследователей процесс профессиональной адаптации делит на два периода: допроизводственный (в школе, колледже, техникуме, вузе) и производственный (уже непосредственно на работе, в производственных условиях).
В профессиональной адаптации можно выделить две взаимосвязанные стороны: профессиональную и социально-психологическую.
Профессиональная адаптация включает в себя приспособление работника к содержанию профессиональных и функциональных обязанностей, овладение необходимыми знаниями, умениями, навыками, умением быстро ориентироваться в различных производственных ситуациях, контролировать и программировать свои действия, привыкание к производственным требованиям, режиму труда, особенностям своего рабочего места.
Социально-психологическая адаптация заключается в приспособлении молодого работника к правилам поведения, действующим в конкретной социально-профессиональной группе. Сюда входят включение в систему межличностных взаимоотношений в коллективе, ознакомление с его целями и задачами, нормами и традициями, ценностными ориентациями и интересами, отношениями между руководителями и подчиненными, между смежными подразделениями, с критериями оценки действий работника и т. д.
В процессе приспособления к коллективу можно выделить три стадии.
Ознакомление с новой ситуацией. Эта стадия продолжается в течение периода трудоустройства и первых рабочих дней. В этот период очень важна роль представителей организации и трудового коллектива. От них молодой сотрудник узнает об истории и традициях организации, об организационной структуре и производственных задачах подразделений. При устройстве на работу он получает разъяснение порядка начисления заработной платы и премиальных вознаграждений, льгот для молодых сотрудников, правил внутреннего трудового распорядка. Обычно это – задача работников кадровой службы. Затем руководитель подразделения или другой опытный сотрудник проводит своеобразную «экскурсию» по предприятию, знакомит «новичка» с расположением служб, бытовых помещений, рабочих мест и так далее. Первым знакомством с традициями коллектива является представление нового работника трудовому коллективу. Специально организованная процедура презентации с тожественным вручением ключей от кабинета или личного рабочего инструмента поможет новому сотруднику почувствовать себя более комфортно на новом месте.
Профконсультант, занимавшийся подбором нового сотрудника, в данный момент обладает наиболее полной информацией о его личностных особенностях. Поэтому он может курировать прохождение первого этапа социально-производстенной адаптации, а также дать некоторые рекомендации руководителю, в чье подразделение направляется молодой сотрудник.
Приспособление. Эта стадия продолжается от нескольких недель до нескольких месяцев, в зависимости от сложности профессии и опыта работника. В течение этого периода работник изучает технологический процесс, налаживает производственные контакты с членами коллектива, приспосабливается к требованиям производственной дисциплины, включается в общественную жизнь подразделения, признает главные элементы новой системы ценностей, но у него сохраняются в качестве равноценных многие прежние установки.
Важную роль в прохождении стадии ассимиляции играет поддержка более опытных сотрудников. Основными функциями наставника являются помощь в освоении приемов труда, организации рабочего места, рационального использования материалов и рабочего времени, приобщение к традициям коллектива. Тесные межличностные отношения способствуют не только более успешной социально-психологической адаптации, но и развитию личности профессионала. Культура передачи дел и функциональных обязанностей от предшественника новому сотруднику также сокращает период приспособления к социально-производственным условиям труда.
Стадия ассимиляции длится от 6 месяцев до 1 года. Эта стадия характеризуется полным вхождением в коллектив, принятием его установок, освоением технологического процесса на уровне, достаточном для начала самостоятельной профессиональной деятельности. На стадии ассимиляции работодатель и сам работник решают вопрос профессиональной пригодности специалиста на данном рабочем месте.
Психологическая поддержка личности в период социально-производственной адаптации направлена на поиск личностных ресурсов, позволяющих справиться со стрессовой ситуацией, на формирование новых профессионально важных качеств, на урегулирование производственных и внутриличностных конфликтов, неизбежно возникающих при столкновении двух реальностей, а в конечном итоге, на обретение работником новой профессиональной идентичности.
