3.Круговая оценка как современный метод аттестации персонала

Основная проблема аттестации заключается в том, что традиционные методики чрезвычайно громоздки, трудоемки и малоэффективны.

Выбор метода для проведения аттестации зависит от целей и задач организации, организационной культуры, а также численности персонала.

В нашей стране чаще всего организации подходят с формальной стороны, используя для проведения «классический» метод с использованием аттестационных комиссий.

Плюсом такого метода является то, что на саму процедуру аттестации и обработку результатов тратится меньше времени, чем при использовании других методов.

Минусы формальной аттестации персонала – частые аттестации демотивируют персонал, направляя усилия сотрудников исключительно на выполнение установленных нормативов. В результате игнорируется все то, за что «оценки не ставят». Для работника на первый план выходит не успех организации в целом, а личный результат. Отношение сотрудников к такой процедуре скорее негативное, так как она больше напоминает экзамен, чем конструктивный разговор между администрацией и работником.

В последнее десятилетие завоевала популярность особая методика оценки деловых и личностных качеств персонала — "Аттестация 360°" («круговая» аттестация). Термин «Метод оценки 360 градусов» был введен в 1997 г. Питером Вордом, который подразумевал «систематический сбор информации относительно результатов индивидуума или группы, получаемый от окружения». Информация обычно имеет своим исходом некоторую форму рейтинга, ранжированного по различным показателям (подобно компетенциям). Основными источниками информации при проведении оценки индивидуума методом «360 градусов» являются его непосредственный начальник, коллеги и подчиненные. Если оценка также включает в себя информацию от других заинтересованных лиц, таких как внешние потребители, клиенты и поставщики, то в этом случае, данный метод принимает название метода оценки «540 градусов»¹¹.

А.А. Осин¹² отмечает основные преимущества метода «360 градусов»:

• простота организации и исполнения;

• практически не отвлекает персонал от работы;

• не требует формирования аттестационных комиссий;

• охватывает все аспекты жизнедеятельности коллектива;

• не только измеряет качества сотрудников, но и заметно влияет на их развитие.

Суть "круговой" аттестации заключается в том, что сотрудника оценивает по определенным компетенциям критериям его окружение (эксперты): руководитель, коллеги по работе, подчиненные. По тем же критериям специалист осуществляет самооценку, которая сравнивается с характеристиками экспертов.

Такая схема предполагает тройную обратную связь: сверху вниз от непосредственного руководителя, по горизонтали от коллег и снизу вверх от подчиненных. В отличие от традиционной аттестации, при таком подходе оценка получается многосторонней, наиболее полной и объективной.

Следует обратить особое внимание на то, что, с одной стороны, далеко не каждый способен высказать конструктивную критику, не опасаясь обидеть коллегу, с другой — немногие могут адекватно воспринимать ее. Поэтому важнейший фактор высокой объективности аттестации — анонимность оценок и конфиденциальность результатов, что достигается путем анкетирования. После компьютерной обработки всех анкет итоги аттестации с развернутыми оценками, интегральными характеристиками, рейтингом и пр. в запечатанном виде вручаются сотруднику. Кроме него доступ к аттестационным листам имеет только его непосредственный руководитель..

Еще одно существенное отличие методики «Аттестация 360°» — установление обратной связи между руководителем подразделения и подчиненными. Объективная информация о том, как оценивают начальника сотрудники, руководство, клиенты, может стать стимулом для его дальнейшего личностного и профессионального развития. Более того, участие в аттестации непосредственного руководителя наравне с подчиненными значительно повышает к ней интерес и доверие¹³.