2. Теорії мотивації

Теорії мотивації цікавили вчених протягом усієї історії економічної науки. Майже кожен економіст торкався у своїх дослідженнях мотиваційних проблем. Суттєвий внесок у розвиток теорій мотивації зробили українські вчені. Так, Михайло Вольський (1834-1876) вважав необхідним поліпшувати фізичні, моральні та інтелектуальні умови існування людини, наголошуючи, що політекономія є наукою про діяльність людини, спрямовану на задоволення матеріальних і духовних потреб. Г. Цехановецький виступав проти узагальнень Адама Сміта про людську поведінку, стверджуючи, що багато людей намагається поліпшити своє становище не тільки завдяки власній праці, а й за рахунок інших. М. Туган-Барановський одним із перших у світі розробив чітку класифікацію потреб.

Протягом історії менеджменту сформувалися достатньо обґрунтовані теорії мотивації, покладені в основу прикладних механізмів мотивування працівників (рис.12). Їх поділяють на дві групи:

1. Теорії, які відображають зміст потреб (змістовні);

2. Теорії, які відображають процес винагородження (процесуальні).

Змістовні та процесуальні теорії взаємодоповнюють одні інших. Сучасний менеджер не зможе ефективно виконувати свої функції, не знаючи і не розуміючи ієрархії потреб, від якої значною мірою залежить ідеологія компанії та філософія ведення бізнесу. Однак, ігноруючи індивідуальний підхід щодо врахування мотиваційних факторів, він ризикує побудувати в організації систему мотивації, яка не відповідатиме дійсності.

Теорії, які відображають зміст потреб

Ці теорії сконцентрували свою увагу на аналізі потреб людини, пріоритетності їх мотивуючої дії.

У теорії потреб М. Туган-Барановського їх виділено 5 груп:

- фізіологічні ( у їжі, воді, повітрі, сні тощо);

- статеві ( у сексі, намаганні сподобатись представнику протилежної статі);

- симптоматичні інстинкти і потреби (інстинкти самозбереження, продовження роду);

- альтруїстичні (у безкорисливій турботі про інших);

- практичні ( у житлі, авто, грошах тощо).

Рис.12. Класифікація теорій мотивації

„Мотиви і інтереси негосподарського роду, - писав М. Туган-Барановський, - мали особливо великий вплив на розвиток господарства... Всупереч Енгельсу люди часто віддавали перевагу корисному”. Особливого значення у розвитку економіки він надавав раціональним почуттям, національній належності, релігійним і моральним поглядам, духовності.

Теорія А. Маслоу (1908-1970), за якою було сформульовано ієрархію потреб (рис.13), ґрунтується на біхевіористичній доктрині – вивчення поведінки людей, абстрагуючись від вивчення свідомості, мислення.

А. Маслоу виділяє такі групи потреб:

- фізіологічні ( в їжі, воді, одязі, повітрі, теплі, сексі тощо);

- безпеки і захищеності ( у захисті від фізичної та психологічної небезпеки);

- соціальні ( у відчутті причетності до подій);

- поваги (у повазі з боку оточення (начальників, підлеглих), визнанні, самоповазі);

- самовираження (у реалізації власних можливостей).

Рис. 13 Класифікація потреб згідно з теорією А.Маслоу

Згідно з А. Маслоу перші дві групи потреб є первинними (вимагають першочергового задоволення), три інші – вторинними. Людина перед усім задовольняє перші дві групи потреб, що слід брати до уваги в менеджменті. При цьому на формування потреб значною мірою впливають міжнаціональні особливості, рівень культури, освіти, правове забезпечення рівності при задоволенні потреб підлеглих з вигодою для організації.

Згідно з теорією потреб Девіда Мак-Клелланда (1917 р.н.) при стимулюванні працівників слід враховувати вторинні потреби влади, успіху та причетності, оскільки на сучасному етапі розвитку суспільства первинні потреби у більшої частини населення вже задоволені.

У двофакторній теорії Фредеріка Герцберга (1923 р.н.) усі фактори поділено на гігієнічні ( політика фірми й адміністрації, умови роботи, заробітна плата, стосунки з начальником, колегами, підлеглими, рівень безпосереднього контролю за роботою) та мотиваційні ( успіх, просування за службовою ієрархією, визнання і схвалення результатів роботи, високий ступінь відповідальності, можливості творчого і ділового зростання). Прикладне значення цієї теорії ґрунтується на визнанні того, що праця, яка приносить задоволення, сприяє поліпшенню психологічного здоров’я людини. Трудові успіхи, визнання заслуг, ступінь відповідальності, службове та професійне зростання посилюють позитивні мотиви поведінки людини в процесі роботи, оскільки підвищують рівень задоволення роботою.

За теорією К.Альдерфера ERG (existence, related-ness, growth ) (рис. 14) до основних груп потреб, які мотивують поведінку людей, належать:

• потреби існування (пов’язані з фізіологічними та потребами в безпеці);

• комунікативні потреби (випливають із соціальної природи людини, її бажання бути членом колективу, мати друзів, сім’ю, добрі стосунки з колегами, керівниками, належати до певних неформальних груп, партій та громадських організацій тощо);

• потреби зростання (пов’язані з прагненням особистості самовиразитися, самоствердитись, отримати адекватне визнання).

На відміну від теорії Маслоу ієрархія потреб в Альдерфера засвідчує рух не лише від нижчих потреб до вищих, а й у зворотному напрямі, який демонструє посилення мотивуючої дії нижчих потреб за неможливістю задоволення вищих. Наявність прямого та зворотного рухів щодо задоволення потреб створює ширші можливості для стимулювання праці в організації.

Рис. 14. Схематична модель теорії К. Альдерфа

Потреби не задоволено

Формулюванню теорії „Х” та „Y” Дугласа Мак-Грегора (1906-1964) передувало вивчення потреб різноманітної спрямованості. Відповідно до теорії „Х” люди за найменшої можливості уникають роботи, відповідальності, їм не вистачає почуття честолюбства. Визначальними при цьому в них є потреби захищеності. За таких умов стимулювати людей до праці здатні тільки контроль і погрози. Згідно з теорією „Y” за певних умов люди прагнуть до відповідальності й виконання роботи. У цій ситуації відбувається орієнтація на потреби вищого порядку: причетності, мати високі цілі, автономії та самовираження. На думку Дугласа Мак-Грегора, працівники більш схильні до поведінки, яку описує теорія „Y”, але організаційні умови, вплив менеджерів підштовхують їх до вибору поведінки, описаної теорією „Х”.

Відповідно до теорії „Z” У. Оучі основою успіху працівників є віра в загальні цілі, сумлінність, довірливі взаємини, взаємопідтримка, узгодженість дій тощо.

Теорії, які відображають процес винагородження

Вони акцентують увагу не лише на потребах, а й безпосередньо на процесі стимулювання, визначенні умов, за яких процес мотивування буде ефективним.

Теорія очікувань В.Врума ґрунтується на очікуванні певної події. Наприклад, після закінчення інституту випускник очікує отримати роботу. У своїх працях В.Врум виділяє такі очікування:

• „затрати-результати” (робітник економить матеріал, очікуючи підвищення кваліфікаційного розряду) (З→Р);

• „результати-винагороди” (працівник чекає винагороду за виконану роботу) (Р→В);

• „цінності заохочення” (працівник очікує винагороду, яка задовольнить його потреби, тобто є цінною для нього) (Ц).

Схематично теорію очікувань можна зобразити за допомогою моделі мотивації(рис.15).

Рис. 15 Модель мотивації за теорією очікувань

Між елементами процесу мотивації за теорією очікування стоїть знак добутку. Це означає, що ігнорування чи не врахування одного з них може знівелювати увесь мотиваційний ефект.

Згідно з теорією справедливості С. Адамса працівники суб’єктивно зіставляють свої винагороди із затраченими зусиллями та з винагородами інших працівників, які виконують аналогічну роботу.

Цей процес можна зобразити за допомогою формул:

Доки працівники не вважатимуть винагороди справедливими, доти їх віддача в роботі буде низькою. При цьому можливі такі варіанти поведінки працівника, який вважає, що його зусилля недостатньо чи несправедливо оцінені:

• почне працювати ще краще, щоб довести свою компетентність;

• значно зменшить свої зусилля, працюючи за принципом „як оцінюють, так і працюю”;

• змінить об’єкт порівняння, вважаючи що попередній має особливий статус (родич, друг тощо);

• спробує перейти в інший підрозділ або взагалі звільнитись з підприємства тощо.

Комплексна теорія Л.Портера і Е. Лоулера ґрунтується на моделі, зображеній на рис. 6.6. Вона враховує цінність винагород, зв’язки „зусилля-винагорода”, здібності, характер, роль працівника.

Рис. 16 Схематична модель

Теорія результативної валентності Дж. Аткінсона стверджує, що успіх, реалізація здібностей, мотивація діяльності залежать від прагнення індивіда досягнути успіху чи уникнути негативної оцінки.

Відповідно до теорії партисипативного (спільного) управління активна участь працівника у житті організації (залучення працівників до прийняття рішень, колективне виконання поставлених завдань, участь у колективних формальних і неформальних заходах, що культивують корпоративний дух тощо), спілкування з колегами підвищують задоволення роботою, внаслідок чого вони працюють якісніше і продуктивніше. Метою теорії є підвищення рівня задоволення працівників своєю роботою, внаслідок чого досягається інша ціль – зростання ефективності функціонування організації. Ця теорія орієнтується на досягнення вторинних потреб працівників. Для її застосування не потрібно значних ресурсів, а необхідна лише відповідна організація роботи підлеглих.