17.Мотивація(30)

- Класифікація теорій мотивації(5).

Привести до дії (руху) організовану систему для отримання необхідного результату можливо лише шляхом певного впливу на неї управляючого органу або особи. Необхідні певні інструменти впливу на елементи системи, щоб вона почала своє функціонування. Одним із таких інструментів є мотивація. Для того, щоб ефективно рухатися до встановленої мети, керівник повинен не тільки спланувати і організовувати роботу, але й примусити людей виконувати її.Мотивація – це процес (вид управлінської діяльності, який забезпечує процес спонукання) спонукання себе та інших працівників до діяльності для досягнення цілей організації. Психологія і соціологія розглядають спонукання як поведінкове виявлення потреб, сконцентрованих на досягненні цілей. З цього визначення можна зробити висновок, що ефективне здійснення функції мотивації потребує: усвідомлення того, що спонукає робітника до праці; розуміння того, як направити ці спонукання в русло досягнення цілей організації.

У процесі історичного розвитку мотивація як економічна категорія пройшла два етапи: застосування політики «батога та пряника»; використання методів психології і фізіології (згідно з доктринами З.Фрейда, Е.Мейо, М.Туган-Барановського та ін.).

Мотивація ґрунтується на двох категоріях: потреби – відчуття фізіологічної або психологічної нестачі чого-небудь і винагороді – те, що людина вважає цінним для себе.

- Процес мотивації через потреби(5).

Мотивація ґрунтується на двох категоріях: потреби – відчуття фізіологічної або психологічної нестачі чого-небудь і винагороді – те, що людина вважає цінним для себе.

Потреба – це особливий стан психіки індивіда, усвідомлена ним незадоволеність, відчуття нестачі чогось, відображення невідповідності між внутрішнім станом і зовнішніми умовами. При цьому потреби класифікують на первинні та вторинні. Первинні потреби за своєю суттю є фізіологічними (потреби в їжі, сні тощо). Вторинні потреби носять соціально-психологічний характер (потреба в повазі, владі, визнанні заслуг тощо. Первинні потреби закладені в людині генетично, а вторинні - є результатом її соціальної життєдіяльності. Потреба, що відчувається людиною, викликає у неї стан спрямованості здійснити конкретну дію (дії), направлену на задоволення цієї потреби.

Потреби викликають у людини бажання (прагнення) до їх задоволення. Тому сутність мотивації зводиться до створення умов, які дозволяють робітникам відчувати, що вони можуть задовольнити свої потреби такою поведінкою, яка забезпечує досягнення цілей організації.

Процесуальні теорії мотивації(20).

Процесні теорії мотивації не заперечують існування потреб, але вважають, що поведінка людей в організації визначається не тільки ними. Згідно з процесним підходом поведінка робітника поряд з потребами залежить від: його сприйняття даної конкретної ситуації; його очікувань, пов’язаних з даною конкретною ситуацією; його оцінки можливих наслідків обраного типу поведінки.

Теорія очікувань В. Врума. Ідея теорії полягає в тому, що зусилля, які людина виявляє на роботі - це функція трьох компонентів: очікування відносно витрат праці, очікування щодо винагороди, валентність. В основі “теорії очікувань” лежить проста істина: щоб людина була мотивована на певну діяльність, необхідно винагороджувати її досягнення в цій діяльності. При цьому, менеджер повинен враховувати, що сила прагнення до отримання винагороди залежить від трьох факторів.По-перше, від сподівання, що затрати праці дадуть бажані результати (З – Р). Якщо такого зв’язку немає, мотивація слабшає. По-друге, очікування, що результати будуть винагороджені (Р – В). Якщо людина не буде відчувати такого, то її мотивація буде слабшати. По-третє, мотивація залежить від сподівання цінності винагороди (В – Ц).

Валентність – те, в якій мірі для людини бажаний кожний конкретний результат, наскільки він для неї привабливий або навпаки. Таким чином валентність відображає пріоритети тих чи інших результатів для людини. Результати першого рівня – це результати виконання роботи, здійснення дій.Результати другого рівня – це ті наслідки для людини, що виходять з результатів першого рівня, пов’язані з винагородою або покаранням, які йдуть від керівництва чи оточення на основі оцінки ними результатів першого рівня. Висновок: навіть при позитивному значенні очікувань З-Р та Р-В, негативне значення очікування В-Ц призводить в цілому до низької мотивації діяльності робітника. І взагалі, якщо значення любого з цих факторів буде не високим, то слабкою буде і мотивація до діяльності в цілому. Якщо очікування високі, сила спонукаючого мотиву зростає.

Теорія справедливості С.Адамса. Сутність теорії зводиться до того, що люди суб’єктивно визначають відношення отриманої винагороди до докладених зусиль, співвідносячи її з винагородою інших, що виконують аналогічну роботу. Відчуваючи несправедливість, відчувають психічну напругу. Мотивуючи цього робітника необхідно: зняти напругу (психічну); для оновлення справедливості виправити невідповідність.Справедливість існує у випадку, коли робітник відчуває, що його власний коефіцієнт, який розраховується як відношення виходу до входу, рівний аналогічному коефіцієнту обраного об’єкта порівняння. Несправедливість робітник відчуває у випадку, коли ці коефіцієнти не рівні. Таким чином, теорія справедливості визнає, що в своїх оцінках робітник концентрується не тільки на абсолютне винагородження, яке він отримує за свої зусилля, але також і на відносну винагороду, тобто винагороду, яку отримують інші робітники за їх внесок.Висновки “теорії справедливості” для практики мотивування: сприйняття носить суб’єктивний характер; важливо, щоб робітники мали повну інформацію про те, хто, як і за що отримує винагородження;

Модель Портера-Лоулера. Модель являє собою комплексну теорію мотивації і включає в себе елементи теорії очікувань і теорії справедливості. На думку її авторів, мотивація є одночасно функцією потреб, очікувань і сприйняття робітниками справедливої винагороди. В моделі Портера-Лоулера фігурує 5 змінних: витрачені робітникомзусилля;сприйняття; отримані результати; винагорода;ступінь задоволення. Відповідно до моделі Портера-Лоулера рівень витрачених зусиль залежить від цінності винагороди і від впевненості в наявності зв’язку між витратами зусиль і винагородою. Результати, досягнуті робітником, залежать від трьох змінних: витрачених зусиль, здібностей і характерних особливостей людини, а також від усвідомлення нею своєї ролі в процесі праці. Досягнення необхідного рівня результативності може призвести до внутрішньої винагороди, тобто відчуття задоволення роботою, компетентності, самоповаги, і зовнішньої винагороди – похвала керівника, премія, просування по службі тощо;

Висновки: результативна праця призводить до задоволення, а не навпаки – задоволення призводить до досягнення високих результатів у праці; мотивація не є простим елементом.

Теорія матеріального стимулювання праці полягає у формуванні та використанні систем матеріальних стимулів праці та розподілу заробітної плати відповідно до закону розподілу за кількістю та якістю праці. Основним чинником мотивування продуктивної праці є заробітна плата (основна; додаткова). Матеріальне стимулювання праці вимагає встановлення і дослідження факторів, які визначають системи матеріальних стимулів. Йдеться про рушійні сили, що забезпечують формування і використання спонукальних мотивів для задоволення колективних і особистих економічних інтересів працівників.

Трудова і статусна мотивація персоналу. Матеріальні мотиви, безумовно, відіграють важливу роль у визначенні трудової поведінки працівників, однак це не означає, що нематеріальні мотиви і стимули є другорядними. На поведінку людей у процесі діяльності все більший вплив справляє трудова мотивація, яка породжується змістом самої роботи, умовами, стабільністю (плинність кадрів), організацією трудового процесу, режимом праці тощо. Отже, для успішної управлінської діяльності менеджер повинен знати, чим керуються його підлеглі у своїх вчинках, впливати на мотиви поведінки, як можна на них діяти і яких результатів очікувати. З огляду на це менеджер або формує певну мотиваційну структуру підлеглих, розвиває у них бажані мотиви і послаблює небажані, або здійснює пряме стимулювання їх дій. Сукупність мотивів і стимулів мають створювати цілеспрямоване мотивуюче середовище, яке повинно бути адекватним організаційній культурі підприємства, системі преференцій, що склались у колективі, системі індивідуальних переваг, яка сформувалась у працівників.