41. Принципы рационализации и проектирование.

В любой организации постоянно происходят различного рода изменения либо по инициативе руководства, либо по инициативе ряда работников, либо по стечению обстоятельств.

Проводником таких изменений является человек как на уровне разработки решения, так на уровне исполнения.

Изменения в организации – объективный процесс и регулируется законом единства анализа и синтеза.

Принципы рационализации формируют механизм таких преобразований.

Этот механизм включает технологию консультационной деятельности, социологическую и психологическую палитры восприятия перемен организацией, самоорганизацию работников в форме кружков качества.

Существует три типа организации мыслительной деятельности человека: рационализм, иррационализм и сенсуализм.

Рационализм – усовершенствование, формирование более целесообразной организации чего-либо, принятие решений по ранее разработанным алгоритмам, правилам, законам.

Иррационализм – это познание реальности через аспекты духовной жизни человека: волю, интуицию, инстинкт, озарение. Оно характеризуется постоянными сомнениями в правильности принятых решений и возможных результатах.

Сенсуализм – это познание реальности только через восприятие, чувство, ощущение.

Рационализация как процесс должна привести к новому состоянию организации, к новой результативности, к достижению максимально возможного уровня эффективности при существующих в данный момент экономических условиях.

Результативность имеет семь составляющих:

1) удовлетворенность потребителя;

2) настроение и подготовка работников;

3) внутренняя производительность;

4) нововведения;

5) подготовка и результативность руководства;

6) операционная (финансовая) смета;

7) социальная ответственность. Результативность организационной системы характеризуется действенностью и экономичностью затрат, прибыльностью, качеством трудовой жизни и внедрением новшеств.

Действенность определяется достижением заданного уровня трех критериев: качества, количества и своевременности. Причем качество – это степень соответствия организационной системы внутренним требованиям организации.

Качество трудовой жизни – величина субъективная и определяется реакцией работников на социально-технические аспекты в организации. Выделяют три уровня качества трудовой жизни: высокий, средний и низкий.

Высокий уровень качества жизни создает условия спокойного, уверенного труда персонала, однако в условиях рыночной экономики это может привести к застою в развитии организационной системы. Низкий уровень формирует сильную озабоченность персонала, что может помешать его производительному труду.

Внедрение новшеств – величина субъективная и определяется способностью организации реагировать на внешние и внутренние нововведения в технической и социальной областях.

45. Интеграционные процессы при формировании организационных структур, создание кластеров.

Кластеры становятся реальностью при совершенствовании организационных структур отраслей экономики, эффективным механизмом обеспечения единых, технологически замкнутых процессов производства и реализации продукции.

Прежде чем выстраивать организационно-технологическое и экономическое взаимодействия субъектов интеграции (кластера) необходимо предварительно решить следующие задачи:

• обосновать мотивы, предпосылки, цели и ожидаемый результат от интеграции;

• установить субъекты интеграции, взаимодействием с которыми будет обеспечено решение текущих и стратегических целей и задач;

• разработать и согласовать технологии взаимодействия (интеграционные технологии);

• установить и оценить реальность механизмов обеспечения воспроизводственного подхода (как простого, так и расширенного) в системе взаимодействия. оценить возможность более эффективной реализации конкурентных преимуществ кластера и его субъектов;

• создать механизм реализации менеджмента технологиями взаимодействия. Здесь необходимо понимание того, что представляют из себя технологии взаимодействия, как самостоятельный вид экономической деятельности. При этом, необходимо отделять технологически обусловленное взаимодействие от взаимодействия в рамках институциональной структуры кластера. Интеграционные технологии предполагают наличие централизованного менеджмента, поэтому они должны быть четко прописаны и обустроены нормативно-правовой базой.

При разработке «концептуальной модели кластера» и «алгоритма формирования взаимодействия» учитывались:

• актуальность обеспечения воспроизводственного подхода;

• стремление субъектов интеграции к получению синергетического эффекта и удовлетворению собственных интересов;

• необходимость обеспечения функционирования кластера как единого технологически замкнутого комплекса на базе интеграционных технологий;

• отсутствие в настоящее время централизованной модели менеджмента в интеграционных структурах АПК с функциями обеспечения реализации интеграционных технологий. Интеграционные технологии, их разработка и управление реализацией,- требуют специалистов особой квалификации. К сожалению, этому мало где учат. В Вузах нет образовательных программ подготовки менеджеров по интеграционным технологиям.

• отсутствие квалиметрической системы контроля и оценки результатов реализации интеграционных технологий.

Качественная проработка предложенных рекомендаций обеспечит эффективное (неформальное) вхождение субъектов сельскохозяйственной отрасли КБР в кластерную структуру и получение ими синергетического эффекта от управляемого взаимодействия.