2.3. Удосконалення методики оцінки ефективності інвестування коштів у розвиток видавничого підприємства

Проблематика здійснення розрахунків з метою аналізу необхідності вкладення коштів у розвиток персоналу полягає в тому, що керівництву слід ураховувати непередбачувані ситуації та виявляти зони потенційних проблем і несподіваних наслідків під час дослідження ефективності таких інвестицій. Оцінку слід здійснювати, на нашу думку, за допомогою економіко-математичної моделі, яка будується і досліджується на кожному етапі реалізації проектів. Сьогодні в економічних спостереженнях активно використовують положення теорії екстремальних задач, теорії ігор, функціонального аналізу, теорії випадкових процесів, теорії корисності, сучасних математико-статистичних методів тощо.

Одним з основних першочергових завдань під час проведення аналізу необхідності вкладення коштів у розвиток персоналу є фінансова можливість реалізації проекту, особливо якщо він довготривалий і потребує значних витрат. Фінансових ресурсів повинно бути достатньо для покриття всіх передбачених платежів і не лише в цілому за весь розрахунковий період, а й на кожному етапі інвестиційного проекту.

Основою для такої оцінки фінансової можливості, за ствердженням [30], є відображення взаємодії проекту із зовнішнім середовищем, тобто механізм, за якого компанія, маючи певну суму коштів, які вже вкладені у проект, котрий приносить дохід, забирає кошти з такого вкладення і вкладає їх у проект інвестування на розвиток свого персоналу. Після завершення періоду підготовки, підвищення кваліфікації чи перепідготовки персоналу порівнюється сума, що залишилась вкладеною в проект, з тією, що могла бути на тих же рахунках, якщо керівництво не вирішило б вивести кошти і вони б приносили дохід за конкретною відсотковою ставкою [68, c. 498].

При цьому слід ураховувати, що, вкладаючи кошти в такий проект, як навчання працівників видавництво зіштовхується з великою кількістю ризиків, які складно оцінити і спрогнозувати та які належать, частіше, до довготривалих проектів. Тому альтернативним рішенням для багатьох інвесторів і більш надійним, на нашу думку, є короткострокове інвестування (наприклад, короткострокові семінари з конкретної теми), за якого вся увага зосереджена на найближчій перспективі, у зв’язку з чим немає потреби здійснювати хеджування ризиків або є можливість відмовитися від них. Проте слід зазначити, що довгострокові інвестиції мають більшу гнучкість і мають здатність до адаптації, за рахунок чого існує більша можливість досягти поставлених цілей [70, c. 177].

В умовах повної інформації проект характеризується набором відомих параметрів і йому відповідає певний грошовий потік. В умовах невизначеності набір параметрів проекту, а значить його грошовий потік, точно не відомі і можуть бути різними. Відповідно виникає множина сценаріїв реалізації проекту. Слід розраховувати ефективність проекту під час реалізації альтернативних сценаріїв, тобто під час змін умов реалізації проекту - оцінювати стійкість проекту [34, c. 35]:

. Абсолютно стійким є проект, якщо він ефективний за усіх сценаріїв, а можливі негативні наслідки усуваються заходами, що передбачені організаційно-економічним механізмом проекту.

. Достатньо стійкий проект, якщо він виявляється неефективним лише за тих можливих сценаріїв, які мають низьку ступінь можливості.

. Проект нестійкий, якщо він виявляється неефективним або призводить до небажаних наслідків за сценаріїв, що мають велику ступінь можливості.

Здійснюючи інвестиції, пов’язані зі значними фінансовими витратами, необхідно враховувати всі можливі сценарії розвитку подій. Серед основних практичних способів урахування виділяють:

проект оцінюється за якогось одного, спеціально підібраного базового сценарію;

ураховуються всі можливі сценарії та ступінь їх можливості.

Слід зазначити, що кількісна оцінка стійкості й ефективності проекту та передбачений ним організаційно-економічний механізм можливі лише тоді, коли цей механізм визначено.

Здійснюючи оцінку ефективності проекту і перевірку його стійкості, використовують спосіб базового сценарію реалізації проекту. При цьому такий сценарій будують, виходячи з припущень, що значення параметрів будуть середніми і дещо нижчими за середні, зокрема, у базовому грошовому потоці слід показати помірно песимістичні оцінки грошових надходжень та відпливів, а також передбачити відповідні резерви або запаси на випадок виникнення ризикованих ситуацій [24, c. 204].

Формування базового грошового потоку, на нашу думку, можна здійснити у два етапи.

. Здійснення розрахунків грошових потоків проекту, оцінка його ефективності і фінансової можливості відносно реальних умов реалізації проекту.

. Установити помірно песимістичні значення всіх чи окремих параметрів проекту [20, c. 349]:

За таких умов слід розрахувати стандартне відхилення [54, c. 277], тобто здійснити оцінку ризику проекту.

Інвестуючи кошти в розвиток персоналу, установи очікують отримати віддачу від вкладень, тобто економічні вигоди шляхом підвищення компетентності працівників.

Варто зазначити, що чим вище установа оцінює ризик проекту, тим більш високі вимоги вона висуває до його дохідності. Тому, ми вважаємо, слід ураховувати це в розрахунках шляхом збільшення ставки дисконту - врахування в ній поправки на ризик (премії за ризик). Таким чином, ставку дисконту, що включає в себе премію за ризик, можемо визначити як максимальну середню дохідність альтернативних і доступних інвесторові напрямів вкладень коштів, що мають такий самий ризик, що й даний проект [61, c. 58]:

Отже, реалізованість та ефективність проекту залежать від умов його реалізації. Тому при обмірковуванні необхідності інвестицій у навчання, перепідготовку та підвищення кваліфікації персоналу видавництва слід зважати на різного роду невизначеності, коли заздалегідь відомо, що проект може реалізуватись за різних обставин, але не відомо, за яких саме - коли інформація у проектних матеріалах не передбачає умов реалізації проекту однозначно.

Зрозуміло, що ризик полягає в можливості суттєвих змін умов реалізації і є суб’єктивним поняттям, оскільки керівництво різних компаній по-різному можуть трактувати зміни умов реалізації інвестиційного проекту. Таким чином, урахування ризику різного роду подій, що роблять недоцільним чи неможливим продовження проекту з інвестування коштів у розвиток кадрового забезпечення банку, якщо він мають випадковий характер, зводиться до збільшення ставки дисконту на кожному етапі на величину (умовної) вірогідності припинення проекту на даному етапі, якщо така вірогідність не надто велика [27, c. 233].

Здійснюючи інвестування коштів у проекти з навчання, перепідготовки чи підвищення кваліфікації персоналу, а також залучаючи працівників на засадах аутсорсингу (аутстафінгу) через рекрутингові компанії чи іншими методами, видавництво несе фінансові втрати шляхом авансованих виплат, які згодом планують повернути собі у формі додаткових прибутків від використання більш високопрофесійних кадрів [28, c. 201].

Виявляючи ризик в альтернативних варіантах реалізації проекту з розвитку кадрового забезпечення видавничого підприємства шляхом виявлення потенційних наслідків та побічних ефектів, що можуть настати після реалізації кожної з альтернатив, оцінку ризику невикористаних можливостей слід проводити на підставі даних аналізу фінансової та іншої звітності. Для виявлення всіх можливих сценаріїв та наслідків проведення того чи іншого проекту доцільно застосовувати спеціальні методики. Для цього, вважаємо, слід застосувати модель Марковітца. Вона полягає в тому, щоб майбутній дохід від вкладень у розвиток персоналу розглядати як випадкову величину, тобто доходи за кожним працівником змінюються випадково в певних межах. Якщо за кожним працівником визначити конкретні вірогідності його професійного зростання за результатами навчання, зможемо отримати розподіл вірогідностей отримання доходів за кожною альтернативою вкладення коштів.

Відповідно до зазначеної моделі визначаються показники, що характеризують обсяг інвестицій та ризик, що дозволятиме порівнювати між собою різні альтернативи проектів із розвитку персоналу з погляду на поставлені цілі й створити поле для оцінки різних комбінацій. За поле очікуваного доходу з низки можливих доходів на практиці використовують найвірогідніше значення, яке в разі нормального розподілу збігається з математичним очікуванням.

Інвестуючи кошти в розвиток кадрового забезпечення, керівництво видавничих установ цікавить не стільки особисті професійні якості працівників після навчання, скільки ефект за групою працівників, оскільки це дозволить використати ефект розсіювання ризику. Це означає, що за результатами аналізу вкладених коштів у підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації визначається очікуване значення доходу і дисперсія за групами працівників.

Для дисперсії ця сума може бути застосована з окремими обмеженнями, оскільки зміна вартості людського капіталу на ринку праці відбувається не в ізольованому середовищі, а стосується всього ринку в цілому. Тому дисперсія залежить не лише від ступеня розсіювання значення показника за окремими працівниками, а й від того, яку цінність усі працівники мають для банку, підвищуючи свою вартість, тобто від кореляції між змінами їх компетенцій.

ВИСНОВКИ

Розвиток персоналу є важливим фактором успішної діяльності підприємства, який досягається через застосування комплексу заходів, що охоплює професійне навчання, перепідготовку, підвищення кваліфікації, а також планування кар’єри персоналу підприємства.

Метою дипломної роботи є розроблення теоретико-методичних положень і практичних рекомендацій з удосконалення методик нових методів і технології розвитку персоналу у комерційному банку та оцінка його ефективності.

Професійний розвиток особистості - це підготовка та адаптація особи до роботи за конкретною професією чи спеціальністю. Зазначене поняття більш вузьке у порівнянні з поняттям «гармонійний розвиток особистості». Професійний розвиток особистості відображає процес підготовки людини до конкретного виду трудової діяльності, включає в себе оволодіння особистістю потрібних теоретичних знань, умінь та практичних навичок, соціальних норм поведінки, системи моральних цінностей і економічних якостей.

Професійний розвиток особистості в межах організації виражається поняттям «професійний розвиток персоналу». Професійний розвиток персоналу - це цілеспрямований і систематичний вплив на працівників шляхом здійснення професійного навчання впродовж їх трудової діяльності в організації з метою досягнення високої ефективності виробництва чи наданих послуг, підвищення конкурентоспроможності персоналу на ринку праці, забезпечення виконання працівниками нових більш складних завдань на основі максимально можливого використання їх здібностей та можливостей.

При виборі форм і методів навчання доцільно не зупинятися на чомусь одному, оскільки всі вони мають свої достоїнства і недоліки. Найефективніші сучасні учбові програми припускають поєднання різних методів подачі матеріалу. Вибір форм і методів навчання і розвитку персоналу залежить від специфіки компанії, її потреб, оснащення робочих місць технічними засобами і багатьох інших чинників. Головне, щоб програма навчання була збалансована і містила теоретичний, практичний і контрольний розділи. Сучасним тенденціям у сфері управління персоналом відповідає перехід від разових заходів до створення системи навчання і розвитку персоналу.

Інвестиції в персонал відіграють важливу роль у розробці виробничих та соціальних показників, самої стратегії розвитку організації. Питома вага витрат підприємств на персонал у собівартості продукції та послуг має виражену тенденцію до зростання.

До інвестицій у людський капітал, як правило, відносять витрати на підтримку здоров’я, на одержання освіти, затрати, пов’язані з пошуком роботи, професійною підготовкою на виробництві, міграцією, народженням і вихованням дітей, пошуком економічно значущої інформації про ціни та заробітки.

Економічна ефективність професійного навчання розраховується як відношення отриманого економічного ефекту до витрат. В той же час соціальна ефективність у вузькому розумінні цієї категорії характеризує відношення соціального результату до витрат. Складність розрахунку економічної та соціальної ефективності професійного навчання персоналу полягає в кількісному вираженні деяких їх показників.

Більшість науковців вважає, що визначення рівня розвитку персоналу доцільно проводити за допомогою розрахунку комплексного інтегрального показника рівня розвитку персоналу організації (ІРО), що становить певну синтетичну величину поточного стану професійно-кваліфікацiйного рівня працівників, необхідного для виконання нових виробничих функцій, розвитку компетенцій, формування та планування кадрового резерву, кар’єрного просування та вдосконалення організаційної культури персоналу, що дозволить реалізувати стратегічні цілі діяльності підприємства.

На наш погляд, запропонована науковцями формула розрахунку комплексного інтегрального показника рівня розвитку персоналу та зазначений перелік компетенцій, якими має володіти виробничий персонал, повинні стати у нагоді для керівництва у процесі стратегічного управління персоналом та організації у цілому.

Комерційний банк «БРОКБІЗНЕСБАНК» був створений 30 серпня 1991 року рішенням Загальних зборів засновників та зареєстрований Національним банком України 7 жовтня 1991 року. Банк став правонаступником Комерційного банку «Орендкоопбанк», зареєстрованого Держбанком СРСР 8 серпня 1990 року.

Головний офіс ПАТ КБ «БРОКБІЗНЕСБАНК» знаходиться у м. Київ, проспект Перемоги, 41.

Славутське центральне відділення ХФ ПАТ КБ «БРОКБІЗНЕСБАНК» було створено 31 жовтня 2003 року і знаходиться за адресою: м. Славута, вул. Миру, 23.

Установчими документами банку є Статут, Свідоцтво про державну реєстрацію, Свідоцтво про реєстрацію та Положення про відділення.

Організаційна структура ПАТ КБ «БРОКБІЗНЕСБАНК» визначається двома основними моментами:

структурою управління банком;

структурою його функціональних підрозділів та служб.

Проведений аналіз фінансових показників ПАТ КБ «БРОКБІЗНЕСБАНК» за 2009-2011 рр., показав, що вони погіршуються з кожним роком. Хоч ПАТ КБ «БРОКБІЗНЕСБАНК» і отримує прибуток, однак керівництву банку потрібно вжити відповідних заходів спрямованих на покращення фінансової діяльності банку.

Проведений аналіз чисельності працівників ПАТ КБ «БРОКБІЗНЕСБАНК» дозволив зробити висновки, що чисельність працівників банку з кожним роком зменшується; найбільшу частку серед працівників займають жінки; середній вік працівника банку складає 40 років.; найбільшу частку серед працівників займають спеціалісти, найменшу частку займають службовці; за рівнем освіти у банку переважають працівники з повною вищою освітою.

Проведений аналіз витрат на управління персоналом ПАТ КБ «БРОКБІЗНЕСБАНК» показав, що їх величина з кожним роком зростає, адже структура витрат по різному впливає на загальну зацікавленість працівників у діяльності банку, зв’язок їх доходів із результатами праці, захищеність працівника від негативних явищ ринкової економіки та багато інших аспектів економічної діяльності банку та взаємовідносини працівників і роботодавців.

Основним напрямком в організації роботи з персоналом є навчання та різноманітні можливості його розвитку, це допомагає персоналу підвищувати ефективність своєї роботи та сприяє кар’єрному і професійному зростанню. ПАТ КБ «БРОКБІЗНЕСБАНК» у процесі навчання персоналу використовує різні методи навчання: нові напружені завдання, проекти, нові посади; обмін досвідом, стажування; самостійна робота; коучінг та наставництво; інструменти оцінки працівника; тренінги; електронні курси; навчатись у інших та вчити інших; книги, журнали, статті; інші інструменти розвитку.

Проведений аналіз показав, що у ПАТ КБ «БРОКБІЗНЕСБАНК» не розроблена методика об’єктивної оцінки ефективності навчання, яка будувалася б на аналізі якісних змін і покращення в роботі навченого персоналу; переважає кількісний підхід до вивчення структури тих, що пройшли навчання працівників, замість кількісного аналізу структури, тобто:

) не ведеться облік кадрів за статтю, віком;

) відсутні дані за рівнем їх освіти і посади;

) відсутній аналіз професійно-кваліфікаційної динаміки кадрів.

Нами запропоновано перспективну модель організаційно-економічного механізму розвитку професійного навчання персоналу рівні ПАТ КБ «БРОКБІЗНЕСБАНК» , яка передбачає оновлення процесу професійного навчання персоналу на рівні комерційного банку через впровадження допрофесійної підготовки, використання підвищення кваліфікації для кар’єрного зростання, запровадження часткових кваліфікацій.

Удосконалення організаційно-економічного механізму професійного навчання персоналу ПАТ КБ «БРОКБІЗНЕСБАНК» нами пропонується здійснювати через систему заходів, які поділяються на нормативно-правові, фінансово-економічні, навчально-методичні, інформаційні.

Також для покращення системи навчання персоналу ПАТ КБ «БРОКБІЗНЕСБАНК» ми пропонуємо створити власний тренінгів центр.

Як інструмент необхідно розробити систему сертифікації персоналу. Система дозволяє провести комплексну оцінку вартості персоналу на ринку праці, визначити рівень його конкурентоспроможності і відповідності сучасним вимогам, разом з визначенням рівня навичок, поведінки і ставлення співробітників, які роблять суттєвий вплив на фінансові показники і ступінь реалізації стратегічних планів розвитку ПАТ КБ «БРОКБІЗНЕСБАНК».

Нами запропоновані шляхи підвищення кваліфікації персоналу банку. Для здійснення експертної оцінки ефективності підвищення кваліфікації (навчання) управлінського персоналу й провідних спеціалістів відділів ПАТ КБ «БРОКБІЗНЕСБАНК» нами запропоновано використати оцінний листок.

Для оцінки розвитку персоналу нами також запропоновано удосконалити методику оцінки ефективності інвестування коштів у розвиток персоналу банку.

Використання у комплексі запропонованих нами заходів підвищить ефективність розвитку персоналу ПАТ КБ «БРОКБІЗНЕСБАНК».

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Конституція України // Відомості Верховної Ради України. - 1996, N 30: [Електронний ресурс] // Режим доступу: <http://zakon.rada.gov.ua/cgi-bin/laws/main.cgi?nreg=1264-12>.

2. Законодавство України про працю: Збірник нормативно - правових актів. - Х.: ТОВ «Одіссей», 2006. - 948 c.

. Закон України «Про банки і банківську діяльність» // ВВР, 2001, N 5-6, ст. 30 // Із змінами, внесеними згідно із Законами N 1617-VI ( 1617-17 ) від 24.07.2009, ВВР, 2010, N 2-3, ст.11.

. Закон України «Про Національний банк України» // Відомості Верховної Ради України (ВВР), 1999, N 29, ст.238 / Із змінами, внесеними згідно із Законами Із змінами, внесеними згідно із Законами N 2388-VI <nau://ukr/2388-17/> від 01.07.2010, ВВР, 2010, N 37, ст.496, N 2457-VI <nau://ukr/2457-17/> від 08.07.2010, ВВР, 2010, N 48, ст.564, N 2478-VI <nau://ukr/2478-17/> від 09.07.2010, ВВР, 2010, N 49, ст.570, N 2856-VI <nau://ukr/2856-17/> від 23.12.2010, N 3024-VI <nau://ukr/3024-17/> від 15.02.2011.

. Закон України «Про господарські товариства» // ВВР, 1991, № 49, ст.682 / Із змінами, внесеними згідно із Законом № 2692-XII (2692-12) від 14.10.92, ВВР, 1992, № 48, ст. 662, Декретом № 24-92 від 31.12.92, ВВР, 1993, № 11, ст. 94.

. Алавердов А.Р. Управление персоналом в коммерческом банке - М.: «Соминтек», 2007. - 256 с.

. Аналіз компонентів процесу управління персоналом в контексті формування системи менеджменту організацій в Україні / О.В. Шляга // Вісн. Нац. ун-ту «Львів. Політехніка». Пробл. економіки та упр. - 2007. - N 579. - С. 627-631.

. Аналіз основних підходів та оцінювання конкурентоспроможності підприємства за показниками використання людських ресурсів / Л.І. Юрчишина // Держава та регіони. Сер. Економіка та підприємництво. - 2010. - Вип. 6. - С. 248-252.

. Банківський менеджмент: навч. посібник для вищ. навч. закл. / Під ред.. О.Кириченко, Геленко, А. Ятченко. - К.: Основи, 2009. - 645 с.

. Банковский менеджмент: учебник/ кол.авторов: под ред. д-ра экон.наук, проф. О.И. Лаврушина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М., 2009. - 560 с.

. Банківський менеджмент: питання теорії та практики: монографія / О.А. Криклій, Н.Г. Маслак, О.М. Пожар, Н.Г. Євченко, Т.Г. Савченко. - Суми: УАБС НБУ, 2011. - 152 с.

. Банківський менеджмент: навч. посіб. / В.В. Зянько, Н.О. Коваль, О.В. Тептя; Вінниц. нац. техн. ун-т. - Вінниця, 2007. - 127 с.

. Банківський менеджмент: навч. посіб. / В.В. Кузьмін. - Херсон: ПП Вишемирський В.С., 2006. - 300 с.

. Банківський менеджмент: Навч. посіб. для студ. екон. спец. / О.А. Кириченко, І.В. Гіленко, С.Л. Роголь, С.В. Сиротян, О.М. Нємой, О.В. Кірієнко, О.А. Горбачевський. - 3-є вид., переробл. і доповн. - К.: Знання-Прес, 2002. - 440 с.

. Банківський менеджмент: Підруч. / О.А. Кириченко, В.І. Міщенко, В.П. Щербань, А.П. Яценюк, І.В. Гіленко, О.А. Горбачевський, В.Н. Пятов, С.М. Лаптєв, Н.Г. Слав’янська, О.І. Подоляка. - К.: Знання, 2005. - 831 с.

. Банківський ризик-менеджмент / Л.М. Перехрест // Актуал. пробл. економіки. - 2009. - N 10. - С. 122-128.

. Бізнес-адміністрування: магістерський курс: Підручник / За ред. д-ра екон. наук, проф. С.М. Ілляшенка та канд. екон. наук, доц. І.М. Сотник. - Суми: ВТД «Університетська книга», 2008. - 896 с.

. Борщ Л. М. Інвестування: теорія і практика: Навч. посібник. - К.: Знання, 2005. - 470 с.

. Брэддик У. Менеджмент в организации. Пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 344 с.

. Букович У., Уилльямс Р. Управление знаниями: руководство к действию: Пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 504 с.

. Використання технологій управління персоналом у формуванні організаційної поведінки на промисловому підприємстві: автореф. дис. ... канд. екон. наук: 08.00.04 / Е.А. Лихолобов; Східноукр. нац. ун-т ім. В. Даля. - Луганськ, 2010. - 21 с.

. Виленский П.Л., Лившиц В.Н., Смоляк С.А. Оценка эффективности инновационных проектов: теория и практика: Учеб. пособие. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство «Дело» АНХ, 2009. - 1104 с.

. Войтицька Л. В яких банках найвищі заробітні плати // Газета «Діло» [Електронний ресурс] / 25.10.2010 - <http://delo.ua>.

. Грішнова О.А. Людський капітал: формування в системі освіти та професійної підготовки. - К.: Т- во «Знання». КОО, 2006. - 254с.

. Губарь О.М., Поспелова Т.В. Карьера в системе ценностей личности (опыт социологического исследования) // Соціальний менеджмент і управління інформаційними процесами: Зб. наук. праць Донецької державної академії управління. Серія: Державне управління. - Т. III. - Вип. 8. - Донецьк: ДонДАУ. - 2009. - С. 239-247.

. Ділова кар’єра в банку: шляхи ефективного управління / М.П. Лукашевич, Н.Ю. Альшевська; Ін-т економіки, упр. та госп. права. - К.: Таксон, 2008. - 132 с.

. Економіка праці і соціально-трудові відносини: навч.-наоч. посіб. / А.Г. Бабенко, А.Л. Бикова, К.В. Бондаревська, Н.В. Волкова, Т.О. Гальцева; Ред.: А.Г Бабенко; МОНМС України, Дніпропетр. держ. фін. акад. - 2011. - 268 с.

. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навч. посіб. / В.М. Лукашевич. - Л.: Новий Світ-2000, 2007. - 248 с.

. Економіка праці: Зб. наук. пр. Вип. 3 / Ред.: Б.М. Ігумнов; Технол. ун-т Поділля. - Хмельницький, 2009. - 188 с.

. Електронний матеріал / Дистанційне навчання та Е - learning в Росії/ [Електронний ресурс] - <http://www.bishelp.ru>.

. Ефективність сучасного менеджменту та управління персоналом організації: Зб. наук. пр. / Ред.: М.І. Бондаренко; Харк. облдержадмін., Харк. нац. ун-т ім. В.Н.Каразіна, Харк. ін-т бізнесу і менеджменту, Харк. обл. центр зайнятості, ВАТ «Турбоатом». - Х., 2009. - 304 с.

. Емоційна складова менеджменту / А.М. Колібаба // Вісн. Нац. ун-ту «Львів. Політехніка». Менедж. та підприємництво в Україні: етапи становлення і пробл. розв. - 2010. - N 682. - С. 72-75.

. Иванилов Ю.П., Лотов А.В. Математические модели в экономике. - М.: Наука, 2009. - 234 с.

. Заюков І.В. Розвиток професійного навчання кадрів на виробництві // Экономические науки. - 2008. - №5. - С. 34-39.

. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб пособие / Н.И. Кабушкин. - Мн: Новое знание, 2007. - 336 с.

. Кибанов А.Я. Дуракова И.Б.Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, атестаця: Учебное пособие для студентов вузов / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: Издательство «Эталон», 2009. - 416 с.

. Класичні та сучасні підходи до побудови ефективних систем управління персоналом / О.М. Орлова // Соц.-екон. дослідж. в перехід. період. - 2009. - Вип. 2. - С. 358-370.

. Колот А.М. Мотивація персоналу: Підручник - К.:КНЕУ, 2007 - 345 с.

. Концепція управління персоналом на засадах персоналізму / М.Б. Граб // Вісн. Нац. ун-ту «Львів. Політехніка». Логістика. - 2011. - N 706. - С. 47-52.

. Кошова Т. Професійний розвиток персоналу: поняття, складові // Актуал. пробл. держ. упр.  О.: ОРІДУ УАДУ, 2010.  Вип.12.  С. 108-118.

. Кошова Т. Застосування інтерактивних методів і технологій у навчанні: аналіз можливостей та проблем // Актуал. пробл. держ. упр. - Д.: ДРІДУ УАДУ, 2007. - Вип. 3 (9). - С. 239-246.

. Кошова Т. Робоче місце як чинник забезпечення ефективної професіоналізації кадрів // Вісн. УАДУ.  2007. - № 1. - С. 101-107.

. Кошова Т. Професійний розвиток персоналу: стан та проблеми // Вісн. НАДУ.  2008. - № 4. - С. 95-102.

. Крамаренко Г.О., Чорна О.Є. Фінансовий менеджмент: Підручник. - К.: Центр навчальної літератури, 2009. - 520 с.

. Маркетинг персоналу: Навч. посіб. / В.М. Колпаков; Міжрегіон. акад. упр. персоналом. - К., 2006. - 408 с.

. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2009. - 312 с.

. Мельниченко О.В. Проблеми планування чисельності та аналізу руху трудових ресурсів фінансово-кредитних установ України / О.В. Мельниченко // Формування ринкових відносин в Україні : зб. наук. пр. − К., 2007. − Вип. 9 (76). - С. 182−186.

. Мельниченко О.В. Аутсорсинг - шлях до підвищення конкурентоспроможності банку / О.В. Мельниченко // Вісник Хмельницького національного університету. − 2008. − № 1, т. 2. − С. 108-110.

. Мельниченко О. В. Інформаційна база та інструментарій проведення аналізу кадрового забезпечення банку / Б.Ф. Усач, О.В. Мельниченко // Економіка і регіон: науковий вісник Полтавського національного технічного університету імені Юрія Кондратюка. − 2009. - № 4. - С. 147-151.

. Мельниченко О.В. Аналіз ефективності інвестування коштів у розвиток персоналу банку / О.В. Мельниченко // Вісник Університету банківської справи Національного банку України (м. Київ). − 2010. − № 1 (7). − С. 239-243.

. Мельниченко О.В. Система прийняття рішень щодо розвитку кадрового забезпечення фінансово-кредитних установ / О. Мельниченко 17 // Збірник наукових праць кафедри економічного аналізу Тернопільського національного економічного університету. − 2010. − Вип. 6. − С. 459-462.

. Менеджмент: Понят.-термінол. слов. / Ред.: Г.В. Щокін; Міжрегіон. акад. упр. персоналом. - К., 2007. - 744 с.

. Менеджмент персоналу: навч. посібник / В.М. Данюк, В.М. Петюх, С.О. Цимбалюк, Я.В. Крушельницька; Ред. В.М. Данюк. 2ге вид., без змін. - К.: КНЕУ, 2008. - 398 с.

. Методические рекомендации по оценке эффективности инвестиционных проектов (Вторая редакция) / М-во экон. РФ, М-во фин. РФ, ГК РФ по стр-ву, архит. и. жил. политике. - М.: Экономика, 2009. - 456 с.

. Міжнародний стандарт дистанційного навчання / Sharable Content Object Reference Model (SCORM) 2004 / [Електронний ресурс] - http://cccp.ifmo.ru/scorm.

. Новосельцева Т. Оценка эффективности управления персоналом коммерческого банка./ Персонал. № 2. - 2009. - С. 65 - 68.

. Основний портал / Дистанційна освіта в країнах світу / [Електронний ресурс] - http://www.osvita.org.ua/dastance/world/.

. Офіційний сайт SMART EDUCATION - Корпоративне навчання персоналу. Дистанційне навчання. [Електронний ресурс] - <http://www.smart-edu.com>.

. Паладий Н.В. Оценка состояния мотивации труда персонала в коммерческом банке // Персонал. - 2006. - № 2. - С. 70-73.

. Паладій М.В. Проблеми ефективної трудової мотивації банківського персоналу // Економіка праці: Зб. наук. пр. - Хмельницький: НВП «Еврика» ТОВ. - 2009. - С. 123-125.

. Паладій М. Сучасні тенденції управління працею в банківській сфері // Демографія, економіка праці та соціальна політика: Зб. наук. пр. (Вип.7). - Кіровоград: КДТУ, 2009. - С. 55-59.

. Паладій М.В. Методи трудової мотивації банківського персоналу // Економіка праці: Зб. наук. пр. - Хмельницький: НВП «Еврика» ТОВ, 2009. - С. 159-160.

. Паладій М.В. Підсистема трудової мотивації в моделі управління банком // Вісник технологічного університету Поділля. 2009. - № 5, ч. 2. - С. 123-125.

. Поспелова Т.В. Личностные факторы, влияющие на развитие карьеры // Економіка промисловості. - 2011. - №3 (9). - С. 184-190.

. Примостка Л.О. Фінансовий менеджмент у банку: Підручник. - К.: КНЕУ, 2008. - 468 с.

. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Яремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008. - 423 с.

. Управлінський облік у банках: Навч. посібник / Національний банк України; За заг. ред. канд. екон. наук, доц. Г.П. Табачук. - К.: УБС НБУ, 2007. - 178 с.

. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. - 2е изд., доп. и перераб. - М.: Инфра-М, 2007. - 638 с.

. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М: ЮНИТИ, 2007. - 560 с.

. Хаит Р., Базан Т. Как создать интеллектуальную организацию: Пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 230 с.

. Шоломицкий А.Г. Теория риска: выбор при неопределенности и моделирование риска: Учеб. пособие для вузов. - М.: ГУ ШЭ, 2009. - 678 с.

. Янсен Ф. Эпоха инноваций: Пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 308 с.