В.4 иные обязательные условия трудового договора
Законодатель установил, что к существенным условиям трудового договора относятся8:
место работы (с указанием структурного подразделения);
дата начала работы;
наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция;
права и обязанности работника;
права и обязанности работодателя;
характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных или опасных условиях;
режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, принятых в организации);
условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.
Приведенный перечень существенных условий трудового договора исчерпывающий. Все остальные возможные условия не могут являться существенными, что, однако, не дает участникам трудовых отношений права пренебрежительно к ним относиться.
Итак, перечень существенных условий трудовых договоров един для всех случаев, тогда как для различных видов гражданско-правовых договоров установлен определенный набор существенных условий. Такой нюанс — первое и значительное отличие трудовых договоров от договоров гражданско-правовых.
Во-вторых, существенные условия трудового договора имеют большую степень правовой защиты в отличие от существенных условий гражданско-правовых договоров. В случае с последними можно в любое время изменить данный перечень по соглашению сторон и в соответствии с их волей (конечно, в пределах закона). Порядок же принятия иных существенных условий трудового договора, напротив, строго урегулирован и ограничен нормами ТК РФ. Особые формы и требования к изменению названных условий продиктованы политикой охраны трудовых прав граждан.
Ведь установление новых существенных условий трудового договора в большинстве случаев допустимо и возможно по инициативе нанимателя, а подобный факт, в свою очередь, нередко порождает пренебрежение трудовыми правами работников, а зачастую и их нарушение. В связи с этим законодатель, во-первых, создает условия для стабильности трудового договора, во-вторых, предотвращает нарушение трудовых прав посредством изменения существенных условий труда.
Не стоит полагать, что существенные условия трудового договора защищены законодательством только в интересах работника. Конечно, в обстановке перехода к рыночной экономике сложно себе представить трудовое законодательство, абсолютно исключающее всяческое воздействие на работника со стороны нанимателя. Поэтому порядок установления иных существенных условий трудового договора сконструирован таким образом, что у работодателя есть возможность изменять их по собственной инициативе, но в необходимой последовательности. Законодатель в ст. 73 ТК РФ урегулировал этот порядок и ввел требования к действиям нанимателя по изменению существенных условий трудового договора.
Прежде всего установлена недопустимость произвольного внесения поправок. Для того чтобы принять иные существенные условия трудового договора, нанимателю нужны веские причины. Законодатель относит к таким факторам обстоятельства, связанные с изменением организационных или технологических условий труда. Следовательно, существует две группы причин, которые можно рассматривать как основания для определения новых существенных условий трудового договора: организационные и технологические.
К первой группе относятся, например, обстоятельства, связанные с изменением организационно-правовой формы работодателя, а также законодательства, проведением реорганизации, направленной на повышение эффективности производства и т. д. То есть все причины, непосредственно не вызванные технологическими особенностями производственного процесса.
Во вторую группу входят, например, такие факторы, как изменение ассортимента изготавливаемой продукции либо выполняемых работ и оказываемых услуг, установка другого оборудования, техники, модернизация процесса выпуска изделий и т. д. То есть все то, что связано непосредственно с производственным циклом.
Тот факт, что законодатель четко определил две группы причин в качестве основания для изменения работодателем существенных условий трудового договора, обусловливает два требования к нанимателю в данной ситуации. Во-первых, предпринимая меры по введению иных существенных условий трудовых договоров, работодатель обязан обосновать и желательно письменно довести до сведения персонала их необходимость. Во-вторых, для проведения такого мероприятия надо иметь причины, относящиеся к одной из двух вышеназванных групп. Кроме того, фактор, служащий основанием для принятия новых существенных условий, должен соответствовать характеру таких изменений.
Таким образом, неправомерна та ситуация, когда, например, переименование структурного подразделения влечет за собой изменение такого существенного условия трудового договора, как размер оплаты труда. Скорее всего в данном случае потребуются более веские экономико-технологические причины для того, чтобы внести коррективы.
Данное обстоятельство должно привлечь внимание как работника, так и нанимателя. Ведь первый всегда вправе обжаловать решение работодателя об изменении существенных условий трудового договора. А орган, рассматривающий такого рода споры, наверняка заинтересуется причинами поведения нанимателя.
Итак, законодатель установил требования к обстоятельствам, служащим основанием для внесения поправок в перечень существенных условий трудового договора. Он также определил недопустимость изменения трудовой функции работника в результате появления новых существенных условий его трудового договора, что прямо закреплено в ч. 1 ст. 74 ТК РФ.
Подводя итог вышесказанному, хотелось бы отметить, что и работодатель, и работник при заключении трудового договора должны хорошо осознавать степень его юридической защиты. Кроме того, прежде чем изменять существенные условия трудового договора в одностороннем порядке, нанимателю следует четко обосновать необходимость таких поправок и провести их в строгом соответствии с законодательством. И уж тем более не нужно использовать процедуру изменения существенных условий трудового договора в целях увольнения «неугодных» сотрудников. При обращении работника в суд это практически наверняка повлечет проигрыш нанимателя, а значит, и обязанность выплачивать сотруднику различные компенсации.