- •1.Общее представление о мотиве и мотивации.
- •2.Мотивация и стимулирование труда. Материальное и нематериальное, денежное и неденежное вознаграждение.
- •3.Особенности трудовой мотивации .
- •4.Принципы организации заработной платы.
- •5.Мотивация как система.
- •7. Мотив в системе близких психологических понятий
- •9. Личность как субъект мотивации
- •10. Теории трудовой мотивации (краткий обзор
- •12. Мотивация в системе труда
- •11. Особенности мотивации и стимулирования труда на разных стадиях жизненного цикла организации
- •13. Трудовая мотивация в условиях безработицы
- •14. Развитие положительного отношения к труду в допрофессиональный период
- •15. Социально-экономическая и психологическая сущность денег
- •16. Психологические методы исследования и развития трудовой мотивации персонала
- •17.Формы и методы организации заработной платы.
- •18.Мотивация в условиях эксплуатации труда.
- •1. Аргументы «эксплуататора», обосновывающие его деятельность, примерно такие:
- •2. Аргументы самооправдания «эксплуатируемых» примерно следующие:
- •19.Основные концептуальные подходы к исследованию мотивации.
- •20.Развитие представлений о трудовой мотивации.
- •21.Проблема справедливости и зависти в мотивации труда
- •22. Государственное регулирование оплаты труда. Прямые и косвенные методы регулирования
- •23. Дополнительная и поощрительная система оплаты труда
- •24. Мотивы соучастия персонала в деятельности организации
- •25. Диагностика систем мотивации и стимулирования труда в организации
- •26. Сравнительный анализ систем оплаты труда в различных странах (сша, япония, страны западной европы)
- •27. Нормативно-правовые и организационные основы регулирования заработной платы в российской федерации
- •28. Проблема выделения критериев и уровней трудовой мотивации
- •29. Просоциальные, асоциальные и антисоциальные мотивы труда и корпоративная этика.
- •30.Общая логика развития трудовой мотивации в онтогенезе
- •31.Стратегии мотивации и стимулирования труда персонала
- •32.Разработка системы мотивации и стимулирование труда.
- •33. Внутрифирменные инновационные подходы к регулированию заработной платы
- •34. Мотивация персонала как особая управленческая задача
- •35. Интимные и внепрофессиональные мотивы труда
- •36. Формирование профессионального самосознания
- •37.Развитие положительного отношения к труду на этапе профессионального обучения
- •38. Мотивационные факторы и удовлетворенность трудом
- •39. Особенности мотивации и стимулирования труда на разных стадиях жизненного цикла организации
- •40. Теория «х» и теория «у» д.Макгрегора, теория «z» у.Оучи..
- •41.Принципы организации заработной платы.
- •42. Теория справедливости дж.Стэйси адамса
- •43.Развитие трудовой мотивации на разных этапах профессиональной деятельности
- •44.Трудовая мотивация в после-профессиональный период развития
- •45. Мотивы соучастия персонала в деятельности организации
- •46.Валентно-инструментальная теория общих ожиданий в.Врума
- •47. Материальное и нематериальное, денежное и неденежное вознаграждение.
- •48.Концепция «состояния потока» м.Чиксентмихайи.
3.Особенности трудовой мотивации .
В процессе разработки и внедрения системы мотивации в компании необходимо учитывать такие особенности мотивации, как: Полимотивированность трудового поведения заключается в том, что на поведение работников одновременно влияет множество мотивов призванных через побуждение к действию удовлетворять различные постоянно изменяющиеся потребности работников.
Иерархичность мотивов предполагает такое отношение между трудовыми мотивами и рабочим поведением, при котором более выраженное влияние на поведение работника оказывают мотивы, в основе которых лежат потребности, имеющие для человека более важное значение и, поэтому, занимающие более высокое места в иерархии трудовой мотивации.
Компенсаторные отношения между мотивами выражается в возникновении между различными трудовыми мотивами работника определенных связей и взаимодействий. Мотивы могут, как конфликтовать между собой, так и дополнять или подменять друг друга.
Трудовая мотивация людей, как правило, нестабильна и характеризуется определенной динамичностью. Степень динамичности мотивации зависит от характера человека, его возраста, окружающей среды, конкретной ситуации.
Научные исследования и практика позволили выработать следующие правила и особенности мотивации, соблюдение которых позволяет повысить эффективность мотивационных мероприятий:
• Похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики.• Поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным (минимизация разрыва между результатом труда и его поощрением).
• Непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют больше, чем ожидаемые и прогнозируемые.
• Постоянное внимание к работнику и членам его семьи - важнейший мотиватор.• Людям нравятся победы, поэтому чаще давайте людям чувствовать себя победителями.• Поощряйте за достижение не только основной цели, но и промежуточных.• Дайте работникам чувство свободы действия, возможность контролировать ситуацию.• Не ущемляйте самоуважение других, предоставляйте им возможность "сохранить лицо".• Большие и редко кому достающиеся награды обычно вызывают зависть, небольшие и частые — удовлетворяют большинство.• Разумная внутренняя конкуренция — двигатель прогресса.
Также могут быть особенности стимулирования работников разных возрастов, разных стран. Вообще стимулирование зачастую носит индивидуальный характер, выше представлены лишь общие особенности.
4.Принципы организации заработной платы.
Принципы организации заработной платы — это объективные научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.
К наиболее характерным принципам организации заработной платы относятся:
• неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы; • соответствие меры труда мере его оплаты;
• обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы.
• принцип дифференциации размеров заработной платы. Дифференциация заработков осуществляется на основании критериев квалификации работников и сложности выполняемых ими функций с учетом условий труда и результатов хозяйственной деятельности предприятия в целом. Кроме того, дифференциация размеров заработной платы осуществляется также по регионам России с учетом климатических условий и удаленности отдельных районов. Региональное дифференцирование размеров оплаты труда осуществляется путем централизованного введения систем районных коэффициентов к заработной плате, размер которой устанавливается в законодательном порядке. Подобные системы, например, применяются для работающих в условиях Крайнего Севера (районный коэффициент от 1,6 до 2);
• принцип материальной заинтересованности работников, в соответствии с которым построение системы оплаты труда, размеры заработков должны стимулировать работников к качественному выполнению своих должностных обязанностей и достижению высоких конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия в целом;
• принцип простоты и ясности организации заработной платы, в соответствии с которым с работниками должны заранее оговариваться размеры и условия выплаты заработной платы, а также факторы, которые могут повлечь увеличение размеров оплаты. Работники должны отчетливо понимать связь между результатом работы и размером заработков.