1) При звільненні з роботи за сумісництвом у зв’язку з прийняттям на роботу іншого працівника, котрий не є сумісником;

2) При звільненні у зв’язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими законодавством.

При звільненні сумісника йому може бути виплачено вихідну допомогу на підставі та в розмірі, передбачених ст. 44 КЗпП. 

Рішення суду є незаконним і може бути оскаржене до обласного суду, адже відрахування Назарової з університету не має відношення до її роботи та не є підставою для звільнення

Задача 6

Тищенко працювала бібліотекарем у міській дитячій бібліо­теці. Наказом від 4 лютого 2007 р. вона була звільнена за ст. 38 КЗпП України. Вважаючи звільнення неправильним, Тищен­ко звернулася до суду з позовом про поновлення її на роботі, посилаючись на те, що 21 січня 2007 р. нею дійсно була подана заява про звільнення з роботи за власним бажанням, однак 28 січня вона захворіла, а після хвороби вирішила не звільня­тися. Вийшовши на роботу після хвороби 7 лютого 2007 р., Ти­щенко довідалася, що вона звільнена за поданою заявою. На заперечення Тищенко начальник відділу кадрів повідомив, що бібліотека на її місце погодилася прийняти на роботу іншого працівника з відповідною освітою, котрий випадково довідав­ся про вакансію і звернувся до завідувача з заявою про прий­няття на роботу. Наказ про це вже підписано. Тищенко зверну­лася за роз’ясненням її трудових прав до юрисконсульта управ­ління освіти.

Який порядок розірвання трудового договору з ініціативи працівника?

Чи включається час хвороби в строк попередження про звільнення за власним бажанням? Вирішіть спір.

Працівник має право розірвати трудовий договір, укладе­ний на невизначений термін, незалежно від займаної посади, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за 2 тижні. Закон не пов'язує розірвання трудового договору з наявністю визначених причин. Тому працівник може взагалі не вказати причин звільнення.

Поважними причинами при звільненні за власним бажан­ням є такі:

• переїзд на нове місце проживання;

• переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу міс­цевість;

• вступ до навчального закладу;

• неможливість проживання у певній місцевості, підтвер­джена медичним висновком;

• вагітність;

• догляд за дитиною до досягнення нею 14-річного віку або за дитиною-інвалідом;

• догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом І групи;

• вихід на пенсію;

• прийняття на роботу за конкурсом;

• інші поважні причини.

Відповідно до ч. 3 ст. 40 КЗпП, не допускається звільнення працівника у період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд унаслідок тимчасової непрацездатності), а також у період перебування працівника у відпустці з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

Працівник має право у визначений ним термін розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує вимог законодавства про охорону праці або умови колективного договору з цих пи­тань (ст. 38 КЗпП України).

При розірванні трудового договору з ініціативи працівни­ка з поважних причин, з якими в законі пов'язані пільгові терміни збереження безперервного виробничого стажу, запис про звільнення вноситься в трудову книжку із зазначенням цих причин.

Згідно зі статтею ст. 38 КЗпП, працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. Якщо заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу, власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не має права звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

Тобто, дії адміністрації є цілком законними.

Задача 7

Молодий спеціаліст Сліпенко звернувся із заявою до ад­міністрації з проханням звільнити його за угодою сторін після закінчення двотижневого терміну, оскільки він знайшов для себе роботу зі значно кращими умовами праці, до того ж під­приємство обіцяло забезпечити його житлом, проте не зробило цього. Адміністрація відмовила навіть у прийнятті заяви, по­яснивши це тим, що Сліпенко має статус молодого спеціаліста і повинен відпрацювати три роки. Крім того, Сліпенку було за­пропоновано місце в гуртожитку підприємства, від чого він відмовився, посилаючись на незадовільні умови проживання. Сліпенко направив заяву про звільнення поштою і звернувся за консультацією до адвоката.

Виступіть у ролі адвоката і надайте правову допомогу.

Молодий спеціаліст має відпрацювати певний строк на підприємстві тільки у тому випадку, якщо він навчався за рахунок підприємства. Отже  Сліпенко вправі зільнитися за власним бажанням.

Задача 8

Медична сестра Розанова була звільнена з роботи наказом від 28 січня 2002 р. за п. 3 ст. 41 КЗпП України за те, що “грубо поводилася з хворими та колегами по роботі, що підтверджу­валося скаргами пацієнтів і заявами медичних працівників лі­карні”. Попередньо 6 червня 2002 р. за такі самі порушення на Розанову було накладено дисциплінарне стягнення. Розанова звернулася у комітет профспілки з проханням захистити її права. Вона вважала, що з часу накладення дисциплінарного стягнення пройшло більше півроку, а її поведінка була викли­кана сімейними проблемами, тому адміністрація не має права звільнити її з роботи.

Сформулюйте правові питання у справі. Надайте консуль­тацію.

Відповідно до п. 3 ст. 40 КЗпП України трудовий договір може бути розірвано з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо раніше до нього застосовувались заходи дисциплінарного стягнення.

Тому при звільненні працівника з підстав, передбачених цією нормою закону, організація повинна навести конкретні факти допущеного ним невиконання обов’язків, зазначити, коли саме вони мали місце, які проступки вчинив працівник після застосування до нього стягнення та коли. Вирішуючи позов про визнання незаконним наказу про притягнення до дисциплінарної відповідальності та відшкодування моральної шкоди, поновлення на роботі, стягнення середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу, суд має враховувати, що тільки правомірно накладені стягнення можуть бути підставою для звільнення працівника за п. 3 ст. 40 КЗпП України, а тому необхідно з’ясувати, систематичне невиконання яких саме трудових обов’язків позивачем передувало його звільненню. 

Під терміном «невиконання працівником обов'язків» треба розуміти вчинення працівником винної протиправної дії, тобто дисциплінарного проступку, за що до нього можуть застосувати передбачені законодавством заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.

Під систематичним невиконанням зазвичай мається на увазі неодноразове (тобто два і більше разів) здійснення цих вчинків. Проте умовою звільнення за пунктом 3 статті 40 КЗпП є факт повторного здійснення працівником протиправної винної дії після того, як до нього уже застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення за вчинення таких дій раніше.

Отже, Рязанова була звільнена з займаної посади медсестри цілком законно, адже як вказувалось вище, вона вже була притягнута до дисциплінарної відповідальності за те саме порушення, її аморальна поведінка підтверджується скаргами колег і пацієнтів, а сімейні проблеми не є поважною причиною для подібної поведінки.

Задача 9

Луковенко влаштувалася на роботу в середню загально­освітню школу секретаркою з п’ятиденним робочим тижнем. Під час прийняття на роботу було встановлено випробувальний строк один місяць, про що було зазначено в наказі. Через два тижні, перед початком нового навчального року стало відомо, що школа буде працювати з шестиденним робочим тижнем. Це не влаштовувало Луковенко і вона попросила директора шко­ли негайно звільнити її. Директор школи відмовився це зроби­ти і запропонував Луковенко звільнитися за власним бажан­ням і відпрацювати два тижні, поки він підшукає їй заміну. Луковенко наполягала видати їй трудову книжку негайно, оскільки вважала, що випробувальний строк ще не закінчив­ся, отже, вона ще не оформлена як належить на роботу.

Проаналізуйте справу. Сформулюйте правові питання. Надайте правову допомогу.

Випробувальний строк — період часу, протягом якого роботодавець перевіряє працівника на предмет придатності до виконання його роботи. Передбачається, що в цей період часу роботодавець буде тим чи іншим способом спостерігати за професійними діями працівника, а також іншими аспектами його робочої діяльності, наприклад за тим, як складаються його відносини з колегами.

Тривалість випробувального терміну залежить від типу виконуваної роботи і, зазвичай, триває від 30 до 90 днів, хоча може бути і більше.

Деякі підприємства можуть встановити працівникові випробувальний термін не тільки при прийомі на роботу, але також при наявності сумнівів у його компетентності або як дисциплінарне покарання.

Строк випробування при прийнятті на роботу робітників не може перевищувати одного місяця.

З однієї сторони, якщо Луковенко влаштувалась на посаду секретаря з п’ятиденним робочим тижднем, то роботодавець не може вимагати від неї працювати шестиденний робочий тиждень. (ст. 31 КзПП України).

З другої сторони, директор школи цілком законно відмовився звільнити її і запропонував Луковенко звільнитись за власним бажанням та відпрацювати 2 тиждні, адже мав місце факт фактичного прийняття на роботу.

Задача 10

Пархоменко була прийнята на роботу з 1 травня 2006 р. на час перебування у відпустці по догляду за дитиною бухгалтера Кутової. Кутова вийшла на роботу через дев’ять місяців. Пар­хоменко подала довідку про те, що вона вагітна і відмовилася звільнити місце роботи. Незважаючи на заперечення Пархо­менко, директор видав наказ про її звільнення у зв’язку із за­кінченням строку трудового договору без згоди профспілково­го комітету.

Чи законні дії директора? Складіть висновок із посилан­ням на відповідні норми закону.

Зважаючи на те, що з громадянкою Пархоменко було укладено строковий трудовий договір на час перебування у відпустці по догляду за дитиною бухгалтера Кутової, роботодавець має право звільнити Пархоменко за ч. 6 ст. 40 КзПП України, тобто у зв’язку з поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу.

За ч. 5 ст. 43-1 КзПП України, попередня згода профспілкового комітету на звільнення за цією підставою не потрібне.