Задача 8

В соответствии со штатными расписаниями предприятия имеют численность работников, указанную в таблице 6. Перечертить таблицу, впи­сать в нее данные вашего варианта, проставить категорию персонала, оп­ределить общую численность и численность работников по категориям (основные рабочие, вспомогательные, руководители, специалисты и слу­жащие).

Таблица 6 - Исходные данные

№	Наименование должности (профессии)	Категория персонала	Номер варианта
			2
			Численность, чел.
1	Директор	руководитель	1
2	Заместитель директора	руководитель	3
3	Главный инженер	специалист	1
4	Другие главные специалисты	руководитель	4
5	Начальники отделов	руководитель	2
6	Начальники цехов	руководитель	3
7	Начальники смен	руководитель	12
8	Начальники участков	руководитель	16
9	Мастера	специалист	32
10	Технологи	специалист	9
11	Конструкторы	специалист	10
12	Инженеры-экономисты,экономисты	специалист	21
13	Бухгалтеры	специалист	13
14	Механики	специалист	4
15	Инженеры по организации и нормированию труда	специалист	8
16	Инспекторы по кадрам	слу­жащий	3
17	Делопроизводители	слу­жащий	1
18	Архивариусы	слу­жащий	1
19	Агенты по снабжению	слу­жащий	2
20	Учётчики	слу­жащий	4
21	Кассиры	слу­жащий	2
22	Секретарь	слу­жащий	3
23	Токари	основные рабочие	80
24	Фрезеровщики	основные рабочие	42
25	Шлифовщики	основные рабочие	60
25	Слесари-сборщики	основные рабочие	110
27	Термисты	специалист	18
28	Рабочие по ремонту оборудования	вспомогательные	82
29	Водители транспортных средств	слу­жащий	25
30	Другие рабочие вспомогательных и обслуживающих цехов	вспомогательные	50
31	Контролёры отдела технического контроля	вспомогательные	24
32	Наладчики	вспомогательные	28
33	Дежурные электрики	вспомогательные	2

Ответ:

R_{общ.числ}. =676

R _{основные рабочие}=292

R_{руковод.}=41

R _{специалист}=116

R_{слу­жащ} =41

R_{вспомогат} =186

Заключение

В поисках эффективных форм руководства персоналом, в организации и стимулировании труда, в правилах производственной дисциплины, в энтузиазме новаторов и предпринимателей, инициирующих нововведения и преодолевающих бюрократические препятствия, есть много общего. Но из опыта ведущих корпораций можно почерпнуть немало полезного и необычного для нашей традиционной практики. Прежде всего, можно извлечь следующее: эффективное управление персоналом признается сегодня важнейшим фактором конкурентоспособности компаний и достижения ими экономического успеха; в основе эффективного управления персоналом лежит продуманная стратегия использования “человеческих ресурсов”, основанная на рыночных принципах хозяйствования; кадровые службы в фирме обладают высоким статусом и широкими полномочиями для комплексного системного управления трудовыми ресурсами.

На основе изученного теоретического материала можно сделать следующие выводы:

1. Категория «человеческие ресурсы» позволяет отразить реальное представление о том, что профессиональные знания, опыт, творческие и предпринимательские способности работников обеспечивают экономическую эффективность и конкурентоспособность организации в рыночной среде.

2. Развитие человеческих ресурсов, повышение их качества, приводит к большей отдаче материальных ресурсов через их более эффективное использование, а это, в свою очередь, обеспечивает организациям дополнительный стимул для инвестирования в человеческие ресурсы.

3. Для осуществления каждого вида деятельности в области развития человеческих ресурсов у организации имеется широкий выбор методов практической работы.

4. Системная работа с кадрами, внимание к сотрудникам организации, забота об улучшении условий труда и быта, разработка и реализация соответствующих социальных программ - все это способствует укреплению кадрового потенциала и более эффективному использованию фактора производства - человеческого ресурса. От грамотного осуществления этой работы зависит успешность деятельности организации, а это, в свою очередь, является резервом повышения ее эффективности.

5. Наука и практика управления персоналом обогатилась новыми теоретическими знаниями и прикладными кадровыми технологиями, в результате кардинально изменился подход к роли человека в общественном производстве, произошла трансформация управления персоналом в управления человеческими ресурсами.

Таким образом, в современной науке и практике менеджмента, как свидетельствует выше проведенный анализ, происходит постоянный процесс совершенствования, обновления и поиска новых подходов, концепций, идей в области управления человеческими ресурсами как ключевым и стратегическим ресурсом деловых организаций. На выбор той или иной управленческой модели влияют тип бизнеса, корпоративная стратегия и культура, организационная среда. Модель, успешно функционирующая в одной организации, может оказаться совсем не эффективной для другой, так как не удалось ее интегрировать в организационную систему управления. При всем многообразии существующих в мире подходов к управлению людьми в организации, отличиях в средствах и методах их практической реализации, можно сформулировать основополагающий принцип современной концепции управления человеческими ресурсами: главное - это признание человеческих ресурсов как решающего фактора эффективности и конкурентоспособности организации, как ключевого ее ресурса, имеющего экономическую полезность и социальную ценность.

Список использованной литературы

1. Современный кадровый менеджмент / под ред. Г. Т. Базаровой. — М.: ИПК Госслужбы, 2009. — 388 с.

2. Основы управления персоналом / под ред. Генкина Б. М., — М.: Проспект, 2010. — 356 с.

3.Новикова Е.Д. Корпоративная культура и управление изменениями // Менеджмент в России и за рубежом, 2011, № 7. – С.41-45

4.Радченко Л. Классификация видов управления. // Вопросы теории и практики управления, 2010, №4. – С. 27-32

5.Карпов А.А. Анализ финансово-хозяйственной деятельности– М.: Центр, 2011. – 413с.

6. ru.wikipedia.org[Электронная библиотека]

7. Рlam.ru: [Сайт].URL:http://www.plam.ru

8. Bestreferat.ru: [Сайт].URL:http://www.bestreferat.ru