Двухфакторная концепция мотивации ф. Герцберга
Гигиенические факторы (связь с окружающей средой)
Политика фирмы и администрации
Условия работы
Заработная плата
Межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными
Степень непосредственного контроля за работой
Факторы-мотиваторы (связь с характером и сутью работы)
Успех
Продвижение по службе
Признание и одобрение результатов работы
Высокая степень ответственности
Возможности творческого и делового роста
Что дает для оп теория ф. Герцберга:
Выделение 2-х групп факторов, по-разному влияющих на мотивацию человека: гигиенических (поддерживающих) и мотивирующих (побуждающих)
Гигиенические факторы не являются мотиваторами, их актуализация не оказывает существенного влияния на мотивацию работников
Мотивация повышается, если актуализируются наиболее значимые для работника мотивирующие факторы
Процессуальные теории мотивации
Объясняют КАК и ПОЧЕМУ возникает мотивация
Акцент на причинах, по которым люди выбирают определенное поведение
Описывают как строится управляемый процесс мотивации (как человек распределяет усилия для достижения различных целей)
Рассматривают поведение людей как функцию восприятия и ожиданий, связанных с ситуацией и возможными последствиями выбранного типа поведения
Основные процессуальные теории – это:
теория ожидания Врума,
теория справедливости Адамса,
теория подкрепления Скинера и
комплексная модель мотивации Портера - Лоулера.
Теория ожиданий в. Врума
Ожидание можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события.
Три группы ожиданий:
Затраты труда —> результаты (Р1)
Результат —> вознаграждение (Р2)
Валентность (привлекательность) вознаграждения (Р3)
МОТИВАЦИЯ = Р1 х Р2 х Р3
ожидания в отношении “затраты труда –> результаты”
ожидания в отношении “результаты –> вознаграждение”
ожидаемая ценность полученного поощрения или вознаграждения.
Валентность – устойчивость предпочтений человека относительно конкретного результата
Валентность положительная, если человек из двух вариантов – добиваться результата или не добиваться результата – отдаст предпочтение первому
Валентность равна нулю, если человек равнодушно относится к результату
Валентность отрицательная, если человек предпочитает не добиваться результата
Значение модели Врума для оп
Учитывает когнитивные переменные, отражающие индивидуальные различия мотивации
Каждый человек характеризуется уникальным сочетанием валентностей, инструментальности и ожиданий
Модель основана на предположении, что человек действует всегда рационально, а значит его поведение поддается логическому объяснению и предсказанию
Отражает взаимосвязь личных целей и целей организации
Теория справедливости с. Адамса
В основе мотивации – желание людей получать справедливую оценку своим действиям
Три категории работников в зависимости от выбора референтной группы для сравнения:
ориентированные «на других»
ориентированные «на систему»
ориентированные «на себя»
Как «работает» теория Адамса
Если представление работника о соотношении «вклада» и «отдачи» у него и у других не совпадают, он будет прилагать усилия, чтобы восстановить справедливость
Возраст, пол, образование, социальный статус, положение в организации, квалификация и то, насколько усердно он трудится - переменные, которые человек воспринимает как вклад в выполнение работы
Потребность восстановить справедливость используется как объяснение трудовой мотивации
Сила мотивации находится в прямой зависимости от ощущения существующей несправедливости
Возможны разные варианты ситуаций, которые возникают с точки зрения справедливости вознаграждения для работника. Ключевые характеристики работы (модель Р.Хакмена и Г.Олдхэма):
Разнообразие
Целостность
Значимость
Автономия
Наличие обратной связи
Организационные факторы мотивации (Значимые характеристики должности работника по Хакмену и Олдхэму)
Широта требуемых для выполнения данной работы навыков |
В какой мере исполнение должности требует наличия у работника широкого арсенала навыков и умений? |
Осознание своей задачи в целом, во всей ее полноте и завершенности |
В какой мере работа в данной должности представляет собой решение каких-то крупных задач «от начала до конца», с получением конечного результата? |
Роль выполняемой работы в решении более общих задач коллектива |
Имеет ли данный рабочий процесс существенное влияние на жизнь и работу других людей в самой организации или за ее пределами? |
Самостоятельность |
Степень возможной самостоятельности работника в определении им своих задач, способов их решения и личного режима работы |
Обратная связь |
Получает ли работник в результате выполнения своих рабочих обязанностей четкую и ясную информацию об эффективности своей работы |